4. 公信力是績(jī)效管理的生命線　　績(jī)效管理必須得到員工的信任才有生命，公信力是績(jī)效管理的生命線。　　 公信力的概念源于英文詞Accountability，意指為某一件事進(jìn)行報(bào)告、解釋和辯護(hù)的責(zé)任；為自己的行為負(fù)責(zé)任，并接受質(zhì)詢。公信力是指在社會(huì)公共生活中，公共權(quán)力面對(duì)時(shí)間差序、公眾交往以及利益交換所表現(xiàn)出的一種公平、正義、效率、人道、民主、責(zé)任的信任力。公信力作為一種無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在長(zhǎng)期的發(fā)展中日積月累而形成的，體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層存在的權(quán)威性、在員工中的信譽(yù)度以及在員工中的影響力等特征。沒(méi)有公信力的領(lǐng)導(dǎo)層終將失去生命力，被受眾鄙棄?！　?由此可以看出，“公信力”的核心是信任、信賴，而這種信任的主體是員工，公司的公信力建立在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信用體驗(yàn)和認(rèn)定的基礎(chǔ)上。在現(xiàn)代信息社會(huì)中，管理人員想象以前那樣隱瞞情況，恐怕很難了。組織的良好的內(nèi)部公信力來(lái)自于管理人員，尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或者企業(yè)管理人員頒布的各項(xiàng)規(guī)章制度的公平性，公正性和執(zhí)行情況。而高層管理人員。要樹立企業(yè)的公信力，管理層必須確保頒布的各項(xiàng)公章制度的公平公正和執(zhí)行到位。如若不然，制度的制定和頒布常常有失偏頗，制度的執(zhí)行常常偏離制度本身，而按照經(jīng)營(yíng)或者管理人員自己意愿和好惡執(zhí)行。如，獎(jiǎng)金的多少不再是由績(jī)效決定，而是有公司管理者的好惡決定。這樣做將會(huì)給組織帶來(lái)無(wú)法挽救的災(zāi)難。因?yàn)樗茐牧私M織中最寶貴的資源—組織的公信力。　　 有人說(shuō)，僅僅一次而已不會(huì)有什么大事的，記得有位著名的心理學(xué)家說(shuō)過(guò)這么一句話“任何事情都有其影響力，要么是好的影響要么是壞的影響，沒(méi)有影響的事情是不存在的”。長(zhǎng)此以往下去，企業(yè)的公信力盡失，員工不但會(huì)輕視管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力和道德信譽(yù)，進(jìn)而再也不會(huì)相信公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)而破壞組織精神和工作績(jī)效，進(jìn)而公司的各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)他既沒(méi)有約束性也沒(méi)有激勵(lì)性了，員工做事就全憑良心啦。最后的結(jié)果可能就是員工帶著對(duì)公司、對(duì)公司經(jīng)營(yíng)人員和管理人員無(wú)限的失望離開(kāi)公司?！　≡谖覈?guó)的文化中我們常常講究“面子文化”。我們?cè)趫?zhí)行公司的制度過(guò)程中，按照制度應(yīng)該懲罰某人的時(shí)候常常礙于面子，無(wú)法按制度執(zhí)行。這樣長(zhǎng)期以往造成的局面就是“一次給面子，次次要給面子，一次不給面子，以后就沒(méi)有面子啦”。次次給面子造成的結(jié)果就是制度“最沒(méi)面子”，沒(méi)有人給制度面子，制度的公信力就再也沒(méi)有了。再也沒(méi)有人相信制度了，再來(lái)看曾經(jīng)給過(guò)他面子的人，他們也不相信制度了，因?yàn)樗麄兏杏X(jué)自己要受到懲罰的時(shí)候卻沒(méi)有受到懲罰。長(zhǎng)此以往他不相信這個(gè)制度或者說(shuō)這個(gè)公司會(huì)給他懲罰。同樣的，如果按照某項(xiàng)制度他將會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，最終的結(jié)果是他沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)此以往他也不會(huì)相信這個(gè)制度會(huì)給他獎(jiǎng)勵(lì)。這樣長(zhǎng)期以來(lái)，公司頒布的制度對(duì)他也將沒(méi)有約束與激勵(lì)作用了?！　∪绻覀兊目?jī)效管理制度失去了公信力，那么他的生命也就失去了，就成了獨(dú)立于公司正常工作之外的額外工作，像我們現(xiàn)在的很多公司一樣，他們就成了虛設(shè)的事情，成了累贅，最終也被員工抱怨說(shuō)績(jī)效管理沒(méi)用，說(shuō)績(jī)效管理太差。筆者在培訓(xùn)或者咨詢的過(guò)程中也遇到過(guò)很多類的企業(yè)，他們的績(jī)效管理體系很難說(shuō)不科學(xué)，他們績(jī)效管理體系很難說(shuō)符合他們企業(yè)的實(shí)際，可是在他們失去了公信力后，大家開(kāi)始抱怨績(jī)效管理增加他們的工作量，抱怨績(jī)效管理不起作用。如下面這家公司一樣：　　一次非典型的績(jī)效考評(píng)　　 又到年底了，公司除了忙著做今年的會(huì)計(jì)決算和來(lái)年的財(cái)政預(yù)算外，經(jīng)理和員工們又開(kāi)始了一年一度的被他們稱之為表演的績(jī)效考評(píng)了。 　　 王經(jīng)理也在忙著各種各樣的今年總結(jié)和來(lái)年的計(jì)劃，以及年底客戶的各種“打點(diǎn)”工作，忙得是不亦樂(lè)乎。他直接管著8名員工，因此他又將忙于填寫8份內(nèi)容相差不多的績(jī)效考核表。由于人力資源部已經(jīng)催了很多次了，所以他必須在周末的時(shí)候完成這些表格。否則，下周一又接到人力資源部經(jīng)理的催“債”電話了。 　　 他確實(shí)想到了一個(gè)好辦法。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人力資源部。呼啦，問(wèn)題解決了，紙面上的工作都按人力資源部要求完成了，人力資源部也很滿意，于是每個(gè)人都又結(jié)束表演回到了“現(xiàn)實(shí)的工作”中去。 　　 忙碌一時(shí)的績(jī)效考評(píng)工作就這樣“完成”了。　　這樣做真的應(yīng)驗(yàn)了著名管理專家米歇爾۰拉波夫的名言：“我們提倡講究實(shí)績(jī)，注重實(shí)效，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧的人?！?