在深圳政協(xié)會(huì)議上，廣東省委副書(shū)記、深圳市委書(shū)記馬興瑞在一次發(fā)言中，把人才問(wèn)題重要性提到了一個(gè)新的高度。他說(shuō)，深圳當(dāng)下最最關(guān)鍵的，是把各類人才聚攏來(lái)，并且把人才用好?！罢畱?yīng)該創(chuàng)造一個(gè)非常好的人才環(huán)境” ，“只要把人才問(wèn)題解決了，深圳不僅是現(xiàn)在走在前面，而是永遠(yuǎn)走在前面?！?/p>

　　站在發(fā)展的角度，人才是紅利的源泉。經(jīng)濟(jì)特區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)也反復(fù)驗(yàn)證，人才是深圳不竭的動(dòng)力，過(guò)去的改革年代如此，未來(lái)的創(chuàng)新世紀(jì)更是如此。在北京召開(kāi)的“十三五規(guī)劃與中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”論壇上，清華大學(xué)教授胡鞍鋼也一語(yǔ)道盡，未來(lái)中國(guó)主要還要依靠人力資源紅利來(lái)支撐經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

　　中國(guó)人口數(shù)量紅利已經(jīng)出現(xiàn)拐點(diǎn)，但人才的科學(xué)使用管理卻有巨大的潛力可挖。這當(dāng)然有人才環(huán)境問(wèn)題，也有科學(xué)的人才戰(zhàn)略管理，如何最大限度挖掘人才潛力的方法問(wèn)題。為此，深圳博澤人才科技有限公司總經(jīng)理、北大心理學(xué)博士熊克寒接受了深圳商報(bào)記者的采訪。他說(shuō)，隨著改革開(kāi)放第二季的展開(kāi)，深圳全新的定位取向是創(chuàng)新，這也給人才管理提出全新的命題，科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略將有力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，也必將創(chuàng)造出驚人的人才紅利。在科學(xué)人才管理戰(zhàn)略方面，深圳能否先行一步，進(jìn)而垂范全國(guó)？

　　1 人才測(cè)評(píng)：美國(guó)公司的“秘密武器” 

　　科學(xué)人才管理戰(zhàn)略，需要制度環(huán)境保證能吸引到人才，留住人才。但何謂人才，到底是什么樣的人才？該如何使用？讀過(guò)曾國(guó)藩《冰鑒》一書(shū)的人知道中國(guó)文化中，有一套人才識(shí)別使用的方法，也積累了豐富的歷史經(jīng)驗(yàn)。但這些文化、經(jīng)驗(yàn)、傳統(tǒng)能否應(yīng)對(duì)今天發(fā)展的現(xiàn)實(shí)？

　　熊克寒博士表示，除了對(duì)歷史文化批判地繼承，還需要借鑒西方的現(xiàn)代科學(xué)人才管理經(jīng)驗(yàn)，建立一套借助科學(xué)的手段識(shí)別、使用和培訓(xùn)人才，以適合我國(guó)發(fā)展需要的科學(xué)方法。

　　熊克寒說(shuō)，現(xiàn)代人才管理的核心是依靠心理學(xué)的科研成果，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)、使用和培訓(xùn)。人才測(cè)評(píng)，對(duì)中國(guó)公司而言，還是新玩意兒，可是在上個(gè)世紀(jì) 50年代的美國(guó)企業(yè)，就已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用了。早在1922年，美國(guó)通用公司就開(kāi)啟了基于心理測(cè)評(píng)的繼任計(jì)劃、潛能開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人才庫(kù)建設(shè)計(jì)劃。二戰(zhàn)結(jié)束后，美國(guó)十多位戰(zhàn)功顯赫的退伍年輕軍官被邀直接進(jìn)入福特汽車公司擔(dān)任高管，但福特照例像對(duì)待所有初入職的求職者一樣，對(duì)他們進(jìn)行了入門(mén)級(jí)的嚴(yán)格心理測(cè)評(píng)。通用公司在“制造業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃”中，采用了智商測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)等一系列心理測(cè)驗(yàn)，來(lái)評(píng)判納入該計(jì)劃的管理人員是否具備勝任高層管理工作的潛能?，F(xiàn)在回頭看，不能不說(shuō)，這奠定了通用的人才基礎(chǔ)，使通用的人才戰(zhàn)略建筑在科學(xué)的測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上。

　　上個(gè)世紀(jì)50年代的美國(guó)企業(yè)人才項(xiàng)目中，28%的公司進(jìn)行了專門(mén)的能力測(cè)試；24%的公司進(jìn)行了智商測(cè)試；22％的公司進(jìn)行了人格測(cè)試。

　　熊克寒博士慨嘆：為什么美國(guó)500強(qiáng)公司那么多，公司之間競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才競(jìng)爭(zhēng)，他們建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的人力資源管理體系遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先世界。可口可樂(lè)公司董事唐納德·基奧曾經(jīng)不無(wú)自豪地說(shuō)過(guò)，一旦發(fā)生戰(zhàn)亂，總統(tǒng)若被殺，美國(guó)500強(qiáng)公司的任何一個(gè)CEO都能出任美國(guó)總統(tǒng)。這一話語(yǔ)透露出對(duì)美國(guó)企業(yè)管理人才的高質(zhì)量和人才管理的高水準(zhǔn)的絕對(duì)自信！

　　美國(guó)很多企業(yè)不斷將心理測(cè)量學(xué)等最新研究成果整合進(jìn)公司人才管理體系，不僅重要崗位“凡錄必測(cè)”，已經(jīng)成為一種習(xí)慣。而且人才測(cè)評(píng)也成為組建企業(yè)的開(kāi)路先鋒。

　　2013年美國(guó)著名早教機(jī)構(gòu)Romp n‘ Roll進(jìn)入北京市場(chǎng)時(shí)，只從總部來(lái)了一個(gè)人。該公司沿襲了美國(guó)公司人才管理的傳統(tǒng)，來(lái)到中國(guó)的第一件事就是跑上海、跑北京找人才測(cè)評(píng)公司。Romp n‘ Roll選擇了熊克寒。熊博士采用他開(kāi)發(fā)的“積極型人才整體測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，為其回龍觀分支機(jī)構(gòu)招聘了成建制的人才隊(duì)伍，并組建了最初的管理團(tuán)隊(duì)。該分支機(jī)構(gòu)投入運(yùn)營(yíng)不久，業(yè)績(jī)很快就超過(guò)了同行其他品牌早教機(jī)構(gòu)和Romp n’ Roll其他分支機(jī)構(gòu)。時(shí)隔兩年后，熊博士執(zhí)掌的博澤人才對(duì)該店的人才和經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行了回訪，結(jié)果顯示當(dāng)初在測(cè)評(píng)報(bào)告中預(yù)測(cè)會(huì)離開(kāi)的人，會(huì)留下來(lái)的人，會(huì)創(chuàng)造卓越績(jī)效的人基本兌現(xiàn)。

　　推升人才戰(zhàn)略，實(shí)施人才科學(xué)管理，其實(shí)是可以挖掘出新生態(tài)的人力資源紅利的。熊克寒介紹，心理學(xué)家費(fèi)羅迪有個(gè)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)自己評(píng)估、招聘人才的準(zhǔn)確率不超過(guò)30%，而專業(yè)人才公司所做的人才評(píng)估和招聘決策的準(zhǔn)確率要高于90%，兩者相差60%。按人才評(píng)估質(zhì)量每改善10%就新增200萬(wàn)額外利潤(rùn)計(jì)算，僅僅人才測(cè)評(píng)一項(xiàng)，就能為企業(yè)增加200萬(wàn)×6=1200萬(wàn)美元的額外回報(bào)。如果用戶再選擇專業(yè)人才公司提供的咨詢、培訓(xùn)等其他套餐產(chǎn)品，回報(bào)率更高。

　　費(fèi)羅迪還有個(gè)統(tǒng)計(jì)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司的價(jià)值中，無(wú)形資產(chǎn)（包括人才）的價(jià)值，從20世紀(jì)80年代的20%已上升到如今的70%。

　　2 人才問(wèn)題綁住企業(yè)手腳 

　　熊克寒認(rèn)為，美國(guó)之所以能夠產(chǎn)生那么多卓越的企業(yè)和偉大的企業(yè)家，重要的原因在于他們建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的人才管理體系遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于世界。相較美國(guó)，中國(guó)企業(yè)的人才管理專業(yè)水平落后至少50年。

　　許多大型企事業(yè)單位雖有人力資源管理中心，但其功能與傳統(tǒng)的人事處或行政部、辦公室無(wú)異。大批民營(yíng)企業(yè)疲于應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，抓生產(chǎn)、抓銷售為重中之重，人才的科學(xué)管理幾乎未列入議事日程。西方的公司是招聘前先找人才測(cè)評(píng)公司，中國(guó)的企業(yè)寧可大把花錢(qián)做酷炫招聘廣告也沒(méi)有習(xí)慣花錢(qián)找專業(yè)的人才測(cè)評(píng)公司，把這關(guān)鍵的一環(huán)“外包”。人才的科學(xué)識(shí)別、培育制度遠(yuǎn)未建立。

　　中國(guó)已經(jīng)幾次三番地出現(xiàn)全國(guó)甚至全球招聘高管，筆試、面試、外調(diào)層層把關(guān)，惟獨(dú)沒(méi)有科學(xué)的人才心理測(cè)評(píng)。深圳曾出現(xiàn)過(guò)面向全國(guó)招聘來(lái)的國(guó)企老總，上任很短時(shí)間就因其行為方式與企業(yè)文化嚴(yán)重不符以致被罷免的事件。

　　熊博士告訴深圳商報(bào)記者，許多企業(yè)自身無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才管理的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，寧可死扛，也不愿意請(qǐng)外部人才管理咨詢機(jī)構(gòu)幫忙。有的企業(yè)雖然請(qǐng)了人才管理顧問(wèn)公司，也僅僅是當(dāng)花瓶來(lái)使，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

　　“我們遇到的企業(yè)都是實(shí)在搞不掂了，才像抓救命稻草一樣找上門(mén)來(lái)”。他給記者講了一個(gè)實(shí)例，深圳的一位企業(yè)老總，生意場(chǎng)上的朋友推薦來(lái)一位總助，簡(jiǎn)歷表述的過(guò)往成績(jī)相當(dāng)了得，礙于情面不得不用。但博澤人才測(cè)評(píng)結(jié)果是此人不可用。公司老總對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)論將信將疑，決定賭一把，把該人派到了上海新成立的公司擔(dān)任總經(jīng)理助理。老總沒(méi)想到該人在三個(gè)月的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的心理、行為、能力問(wèn)題，與博澤人才當(dāng)初在測(cè)評(píng)報(bào)告上所列出的問(wèn)題清單，幾乎完全一致。試用期滿的當(dāng)天，公司遵照博澤人才的建議辭退了此人。從此，深圳這家公司董事會(huì)做出了一個(gè)重要人事決策：以后凡是重要崗位的人才，均需進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。

　　眼下85后、90后逐漸成為企業(yè)雇員主力，小鮮肉頻繁跳槽、高管頻頻離職，令民營(yíng)企業(yè)主困擾不已。熊克寒博士介紹說(shuō)，國(guó)內(nèi)兩位心理學(xué)者張守春和隋淑娥 2014年有個(gè)統(tǒng)計(jì)，假如你的公司新招來(lái)一名員工，干不到兩月就走人，公司的損失相當(dāng)于這位新員工年薪的1～3倍，離職者職位越高，損失的倍數(shù)越多。

　　人才是理性的火炬，或許更是一種理性的結(jié)果。問(wèn)題是在可燃度不同的眾多選擇中，你把這火炬找出來(lái)了嗎？怎樣才能用科學(xué)的手段識(shí)別人才，用科學(xué)手段用好人才，用科學(xué)手段培育人才？熊克寒說(shuō)：這成了用人單位不得不面對(duì)的重大課題。

　　深圳曾經(jīng)產(chǎn)生了華為、中興、騰訊、華大基因、招商銀行、平安保險(xiǎn)等一大批標(biāo)桿式企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的當(dāng)下，深圳民營(yíng)企業(yè)能否通過(guò)率先啟動(dòng)科學(xué)人才管理戰(zhàn)略，從而在新的平臺(tái)基礎(chǔ)上，快速催生新一批叫得響的大企業(yè)？