科學(xué)設(shè)立基層管理者薪酬的思考 黃德華 理想的中基層薪酬體系模式具備以下特征：首先，從結(jié)構(gòu)角度，應(yīng)包括基薪、獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）、長(zhǎng)期激勵(lì)三部分。不同的薪酬結(jié)構(gòu)與公司不同的薪酬理念相吻合。其次，從水平的角度，根據(jù)公司的理念和崗位的市場(chǎng)水平而有所差別，但基薪不應(yīng)該太低，否則在人才戰(zhàn)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。第三，實(shí)現(xiàn)部門(mén)差異化。太復(fù)雜的方法反而會(huì)造成相反的效果，因此，可以借鑒國(guó)際公司的做法，將一些無(wú)法量化的東西通過(guò)一些描述性的指標(biāo)來(lái)衡量，并且需要提高管理層的勝任力和人力資源管理能力。第四，中基層經(jīng)理的績(jī)效考核一定要與公司的整體業(yè)績(jī)掛鉤，起到監(jiān)督，制衡的作用. 中基層經(jīng)理薪酬未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)體現(xiàn)在四個(gè)方面：1整體大環(huán)境看，薪酬很大程度上由市場(chǎng)決定，而非內(nèi)部決定，薪酬市場(chǎng)正在慢慢成熟；2長(zhǎng)期激勵(lì)的比例會(huì)越來(lái)越大；3部門(mén)（特別是支持性部門(mén)）薪酬差異化會(huì)有所體現(xiàn)；4養(yǎng)老金、退休金的安排會(huì)提上日程 不同職位的中基層經(jīng)理，薪酬也不同。有前途的企業(yè)主要通過(guò)2個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)這類(lèi)部門(mén)的薪酬差異化：一是市場(chǎng)化，市場(chǎng)本身是有差異的，市場(chǎng)對(duì)不同的崗位有不同價(jià)格，把市場(chǎng)的差異化引入公司內(nèi)部，從外部角度解決內(nèi)部差異化問(wèn)題。二是公司高管不搞平均主義，判斷哪個(gè)部門(mén)貢獻(xiàn)多些，就給薪酬多些。這需要CEO有魄力和判斷力，并愿意執(zhí)行這種權(quán)力。同時(shí)，CEO要對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，要把自己的工作分解到各個(gè)中層去執(zhí)行，因此他也會(huì)好好判斷中層的表現(xiàn)。這里提到的CEO判斷不是武斷的，而是依據(jù)一些原則、依據(jù)一定的流程、使用一些描述性的指標(biāo)、建立非常清晰的框架，與中層經(jīng)理溝通并得到他們認(rèn)可，即建立一個(gè)有效的、透明化的績(jī)效管理體系和流程。 目前企業(yè)設(shè)立中基層管理者薪酬經(jīng)常出現(xiàn)兩個(gè)誤區(qū)：一個(gè)是總希望有一個(gè)科學(xué)公式來(lái)實(shí)現(xiàn)，拼命想達(dá)到一種理想的量化結(jié)果。這是不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)樵S多貢獻(xiàn)、尤其是一些支持性的部門(mén)無(wú)法量化，不同行業(yè)、不同企業(yè)也是不同的。二是經(jīng)常濫用判斷力，會(huì)造成一些不公平和負(fù)面影響。中基層是戰(zhàn)略的執(zhí)行層，CEO一定要培養(yǎng)判斷力，即核心勝任能力，要從職業(yè)的角度，以業(yè)績(jī)?nèi)ヅ袛?，而不是個(gè)人好惡、或根據(jù)背景去判斷薪酬。