中美醫(yī)藥代表的薪酬設(shè)計(jì)差異（2）

黃德華

2，在美國(guó)，醫(yī)藥公司已經(jīng)下調(diào)獎(jiǎng)金比例。2001年，美國(guó)醫(yī)藥代表獎(jiǎng)金占其個(gè)人收入的比例約為20%，2005年達(dá)到27%，在2007年有所回落，獎(jiǎng)金與基本工資的比例小幅回落至26∶74。但是與消費(fèi)品行業(yè)中僅僅10%的獎(jiǎng)金比例相比，制藥業(yè)銷(xiāo)售代表們的獎(jiǎng)金構(gòu)成比例明顯高出一截。而在我國(guó)的外資藥企，很多公司采取高額獎(jiǎng)金去刺激醫(yī)藥代表去完成銷(xiāo)售目標(biāo)，日本EI公司在2007年的醫(yī)藥代表獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)中，預(yù)期醫(yī)藥代表的變動(dòng)收入占有總收入的40%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于27%的比例！該公司由于薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有采取先進(jìn)的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)方案，實(shí)際銷(xiāo)售中出現(xiàn)了明顯的曲棍球棒現(xiàn)象，那些業(yè)績(jī)好的醫(yī)藥代表，其變動(dòng)收入占有其年收入的70%。

3，在美國(guó)，醫(yī)藥代表的薪酬設(shè)計(jì)也是一個(gè)頭疼的問(wèn)題，盡管用排名和處方量衡量業(yè)績(jī)的趨勢(shì)在減少，在薪酬激勵(lì)制度中引進(jìn)三個(gè)指標(biāo)組合考核模型。但從具體考核來(lái)看，64%的公司的薪酬激勵(lì)水平依然傳統(tǒng)地根據(jù)業(yè)績(jī)完成狀況來(lái)考核，在所有的評(píng)價(jià)體系中，約有40%的公司在評(píng)價(jià)過(guò)程中使用排名為指標(biāo)，22%的公司獎(jiǎng)金發(fā)放居然僅僅依靠排名作為最終衡量指標(biāo)。另外，主要根據(jù)處方量（例如每張?zhí)幏降膫蚪鹗?美元）來(lái)衡量獎(jiǎng)金的公司也在逐年減少?？紤]到不同區(qū)域的市場(chǎng)容量和銷(xiāo)售機(jī)會(huì)不盡相同，實(shí)行類(lèi)似獎(jiǎng)金制度的公司已經(jīng)從2006年的11%降到了2007年的2%。但是在我國(guó)的外資藥企，包括那些簽署《醫(yī)藥代表行為準(zhǔn)則》的部分藥企，也是采取銷(xiāo)售額提成制，盡管《醫(yī)藥代表行為準(zhǔn)則》中規(guī)定給醫(yī)藥代表的收入制度不得影響醫(yī)生正確地開(kāi)立處方。如EI公司在2007年的獎(jiǎng)金條例中，根據(jù)產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)績(jī)計(jì)算的獎(jiǎng)金上不封頂，發(fā)放獎(jiǎng)金等于銷(xiāo)量獎(jiǎng)金*實(shí)際完成率，并且在根據(jù)產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金計(jì)算方法中，全部是是按照醫(yī)生處方的藥品盒數(shù)提成，其中每盒安理申提成獎(jiǎng)金是35元人民幣（相當(dāng)于每張?zhí)幏降膫蚪鹗?5元人民幣），而安理申的零售價(jià)為171.8元人民幣，相當(dāng)于提成率為20%，屬于非常簡(jiǎn)單原始的累積傭金遞進(jìn)制。在我國(guó)，部分外資企業(yè)不僅用處方量來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金，而且處方的獎(jiǎng)金提成率非常之高。這種刺激醫(yī)藥代表的做法，是極為不負(fù)責(zé)任，對(duì)我國(guó)醫(yī)藥腐敗起到推波助瀾的關(guān)鍵作用。當(dāng)然有些優(yōu)秀的外資企業(yè)采取的是關(guān)聯(lián)式的梯形獎(jiǎng)金方案，與處方量的掛鉤有關(guān)系但不很緊密，并為沖貨拿獎(jiǎng)金的行為設(shè)立了約束條件。

4，在美國(guó)，醫(yī)藥代表的獎(jiǎng)金門(mén)檻在抬高。2007年，使用了定量和定性組合指標(biāo)的美國(guó)公司越來(lái)越多，但是，定量指標(biāo)平均依然占了高達(dá)90%的權(quán)重。在實(shí)地調(diào)查中，超過(guò)80%的被調(diào)查公司表示，銷(xiāo)售代表必須完成一定指標(biāo)才有機(jī)會(huì)獲得獎(jiǎng)金，而這個(gè)數(shù)字在2006年僅為67%。毫無(wú)疑問(wèn)，制藥公司為了激勵(lì)銷(xiāo)售員工的工作積極性而提高了贏得獎(jiǎng)金的門(mén)檻，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2007年獲得獎(jiǎng)金的員工數(shù)量也少于2006年。但是在我國(guó)，很多外資制藥企業(yè)，卻降低拿獎(jiǎng)金的門(mén)檻，如EI公司在2007年，銷(xiāo)售指標(biāo)的達(dá)成率由原來(lái)的80%，下降到40%就可以拿獎(jiǎng)金。其目的繼續(xù)用更多的金錢(qián)，刺激醫(yī)藥代表去完成所謂的“銷(xiāo)售指標(biāo)”。
  其實(shí)，醫(yī)藥代表作為社會(huì)分工的必然產(chǎn)物，其職業(yè)價(jià)值在于播藥濟(jì)世，其社會(huì)定位在于醫(yī)生良伴。但是在我國(guó)，醫(yī)藥代表卻成了商業(yè)行賄的代名詞，黃德華認(rèn)為，這一問(wèn)題的核心是藥企的高管而非其他。特別是我國(guó)外資藥企中的部分高管，他們?yōu)榱俗约旱氖杖?，為了回母?guó)的晉升，為了自己的光榮退休，他們制定了一些鼓勵(lì)醫(yī)藥代表行賄的政策，美名其曰，高工資收入的代價(jià)就是要勇于在灰色地帶創(chuàng)新，并為醫(yī)藥代表的行賄提供資源。

醫(yī)藥代表行賄的資源哪里來(lái)的？醫(yī)藥代表的薪酬是誰(shuí)制定的？黃德華認(rèn)為，這兩個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻被很多人所忽視。我們知道薪酬是驅(qū)動(dòng)人們工作的最為關(guān)鍵的外部動(dòng)力，但設(shè)計(jì)拙劣的銷(xiāo)售薪酬方案會(huì)帶給企業(yè)、銷(xiāo)售員、客戶(hù)與社會(huì)災(zāi)難性的結(jié)果，作為藥企的高管們需要設(shè)計(jì)出帶給企業(yè)、銷(xiāo)售員、客戶(hù)與社會(huì)多贏的機(jī)會(huì)的薪酬方案。假如不給予醫(yī)藥代表以過(guò)分的金錢(qián)刺激，不給予醫(yī)藥代表以過(guò)分的經(jīng)費(fèi)作為活動(dòng)資源，醫(yī)藥代表會(huì)去拉攏、腐蝕、賄賂醫(yī)生嗎？絕對(duì)不會(huì)的。

黃德華認(rèn)為，治理醫(yī)藥界腐敗的根子在于治理藥企的高管，把那些沒(méi)有人類(lèi)良知的高管，清除藥界。對(duì)于藥企制定的薪酬進(jìn)行嚴(yán)格管理，如對(duì)于薪酬偏離行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)較多的的藥企與醫(yī)藥代表，都要審計(jì)藥企高管所制定的獎(jiǎng)金條例。對(duì)于違反行規(guī)的藥企，給予公開(kāi)懲罰，并強(qiáng)制降低藥價(jià)。這樣醫(yī)藥代表才會(huì)成為真正受人尊重的職業(yè)，制藥企業(yè)的公信力才會(huì)回升，成為真正以患者利益為首位的企業(yè)。(完，黃德華發(fā)表在全球品牌網(wǎng)）