企業(yè)要想充分發(fā)揮每個員工的積極性,提高企業(yè)的整體業(yè)績,績效考評是不可或缺的重要環(huán)節(jié)?？冃Э荚u的重要性已被企業(yè)普遍認可。在企業(yè)績效考核中，對各成本管理中心、利潤中心用經(jīng)濟責(zé)任制采取關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果，而且也多被企業(yè)所重視。而對于企業(yè)中各職能部門的考核卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核沒多久就變成了“無過便是功”的表面文章。 企業(yè)職能部門雖不是直接的成本控制中心和利潤中心，但其職能發(fā)揮程度卻與企業(yè)戰(zhàn)略與策略的執(zhí)行有關(guān)密切的關(guān)系，職能部門的職能履行情況直接決定著企業(yè)管理工作的效率與質(zhì)量，決定著企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力。那么如何實施職能部門績效考核，使考核真正成為改善職能部門工作績效的工具呢？ 一、重視績效考核培訓(xùn)，避免認識誤區(qū)，正確認識績效考核 績效考核工作雖然日益受到重視，但實際實施效果卻總是不如人意。是指標(biāo)設(shè)計的不合理還是考核的辦法不夠科學(xué)？都不是。由于績效考核工作的實施與被實施者在對績效考核的認識上存著許多誤區(qū)，使績效考核在實際實施過程中偏離了正確的軌道，績效考核的作用自然不能如期實現(xiàn)。在實踐中，對績效考核工作的認識經(jīng)常存在著以下誤區(qū)： “考核是上級主管對下級部門或員工的考核與評價，是為了約束和激勵員工，為發(fā)放效益工資提供依據(jù)?！边@是人們對績效考核作用的最直接的理解。但嚴格意義上說，它只說出了績效考核工作的一個方面。對績效考核作用的根本理解會直接影響到實施者與被實施者對待考核工作的態(tài)度與積極性。 企業(yè)職能部門績效考核的核心目標(biāo)在于部門和員工績效的提升。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面，既非重點，更非全部。部門與員工績效的提升主要依靠績效考核過程中的溝通與反饋，尤其是績效面談和改善工作計劃的制定過程。如果正確認識了績效考核的目的，績效考核的實施者與被實施者都會從根本上改變對待績效考核的被動態(tài)度，績效考核工作的側(cè)重點也會從原來的考核與打分轉(zhuǎn)移到績效溝通與改善工作建議上，從真正意義上將績效考核拉入到引導(dǎo)正確行為、改善行為方式和工作方式，促進管理績效的提升的軌道上來。 作者：蔡強 天津四季明略管理咨詢公司總經(jīng)理 網(wǎng)址：www.sjmldo.com 電話：15822580596