最近半年，不知不覺(jué)的接到了很多院校和企業(yè)邀請(qǐng)去講《領(lǐng)導(dǎo)力》課程。坦白講，對(duì)《領(lǐng)導(dǎo)力》這門課一直不是很感興趣，倒不是不想講、更不是講不了的原因，只是覺(jué)得中國(guó)院校里那些EMBA企業(yè)高管學(xué)員們連基本的管理都沒(méi)搞明白，就盲目追求所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。任何時(shí)候，都不能忽略的一個(gè)事實(shí)就是管理力決定領(lǐng)導(dǎo)力。 對(duì)于中國(guó)企業(yè)管理者來(lái)講，我覺(jué)得首先最需要的就是去學(xué)習(xí)中國(guó)企業(yè)界原來(lái)不怎么學(xué)“執(zhí)行力”，放眼望去，中國(guó)很多企業(yè)的問(wèn)題不是管理的問(wèn)題、也不是領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題，很多時(shí)候只是一個(gè)我們理解為平常的“執(zhí)行力”問(wèn)題。說(shuō)到“執(zhí)行力”一詞的流行，始于美國(guó)拉里·博西迪和拉姆·查蘭合著的《執(zhí)行》一書中文版2003年初的問(wèn)世。細(xì)心者發(fā)現(xiàn)，翻開該書的第一頁(yè)，上面赫然寫著“獻(xiàn)給杰克·韋爾奇，他是我們這個(gè)時(shí)代最杰出的執(zhí)行者”的字樣。按照這樣的邏輯下去，“全球第一經(jīng)理人”是個(gè)“執(zhí)行者”，哪個(gè)企業(yè)、什么樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才是“領(lǐng)導(dǎo)者”?我們還看到柳傳志為該書寫了序言。他說(shuō)，“有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)過(guò)程”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“只有將戰(zhàn)略、人員與運(yùn)營(yíng)進(jìn)行有效地結(jié)合，才能決定企業(yè)最終的成功。而結(jié)合的關(guān)鍵則在執(zhí)行”。再看看作者本人，則開門見山：“執(zhí)行應(yīng)當(dāng)是一名領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作”。由此看來(lái)，對(duì)于企業(yè)的各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，執(zhí)行和領(lǐng)導(dǎo)幾乎就是同義詞了。領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)是執(zhí)行，而有效的執(zhí)行需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。 通過(guò)隨堂和平時(shí)的調(diào)查來(lái)看，很遺憾，大多數(shù)老板和企業(yè)高管自己恐怕并沒(méi)有讀過(guò)《執(zhí)行》這本書。有些公司在慷慨地把《執(zhí)行》送給管理層人手一冊(cè)時(shí)，可能會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為自己是老板，是決策拍板的人，需要的是領(lǐng)導(dǎo)力，而中層管理者們處于執(zhí)行層面，他們需要的是執(zhí)行力。上周我遇到一個(gè)老板，他對(duì)執(zhí)行力情有獨(dú)鐘，開口閉口執(zhí)行力，會(huì)上會(huì)下執(zhí)行力，這個(gè)詞似乎成了萬(wàn)金油，可以用來(lái)解釋企業(yè)所有問(wèn)題的癥結(jié)。但那個(gè)老板可能忽略了一個(gè)事實(shí)，當(dāng)他用一個(gè)手指指著下屬斥責(zé)他們?nèi)狈?zhí)行力的時(shí)候，他其余的多數(shù)手指其實(shí)都是指向他自己：本質(zhì)上看，部下執(zhí)行力差，往往是老板領(lǐng)導(dǎo)力弱也可以理解為執(zhí)行差的體現(xiàn)。 我們從《執(zhí)行》一書提到的三個(gè)方面來(lái)看。首先，公司方向、戰(zhàn)略不明，造成各級(jí)員工執(zhí)行力低下。要是我極端的說(shuō)中國(guó)90以上%的企業(yè)沒(méi)有方向、沒(méi)有戰(zhàn)略，讀者也許不信，企業(yè)老板也一定會(huì)跟我急。 我向上千名老板和高管問(wèn)過(guò)同樣的問(wèn)題：“貴公司有明確的使命、愿景、核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略嗎？”舉手肯定回答的比例一般不會(huì)超過(guò)30%。如果我接著問(wèn)：“假如我請(qǐng)貴公司高層的領(lǐng)導(dǎo)坐下來(lái)，發(fā)給每人一張紙、一支筆，要求他們?cè)诓唤涣鞯那闆r下，把公司的使命、愿景、核心價(jià)值觀與戰(zhàn)略寫在紙上并做一個(gè)最簡(jiǎn)單的解釋，你估計(jì)會(huì)有多少答案出來(lái)？” 在給EMBA學(xué)員上課的時(shí)候我經(jīng)常會(huì)測(cè)試學(xué)員們，特別是讓他們對(duì)外界介紹自己公司時(shí)，十個(gè)人往往出現(xiàn)了十個(gè)版本。這個(gè)時(shí)候，老師只能無(wú)語(yǔ)，大家也只好會(huì)心地笑。結(jié)論是：大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都是有方向有戰(zhàn)略的，但公司則沒(méi)有。在公司方向或戰(zhàn)略缺失的情況下，大家執(zhí)行的對(duì)象或內(nèi)容都不清楚，強(qiáng)有力的執(zhí)行自然無(wú)從談起。這一定是老板的責(zé)任。 其次，管理流程、組織架構(gòu)問(wèn)題也是造成執(zhí)行力低下的一大原因。十年前國(guó)內(nèi)企業(yè)在流程、架構(gòu)方面是有嚴(yán)重缺失的。今天，很多上規(guī)模的的民企通過(guò)咨詢公司已經(jīng)有了明確的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)。流程和架構(gòu)有了以后，老板們開始難以隨心所欲和朝令夕改了。老板不爽，只能又開始出錢重新邀請(qǐng)咨詢公司來(lái)梳理流程和架構(gòu)，并明確要求：關(guān)鍵時(shí)候老板說(shuō)的算。歸根結(jié)底，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，本質(zhì)上還是依賴“潛規(guī)則”在發(fā)揮著持續(xù)的作用。于似乎，各級(jí)下屬把相當(dāng)一部分精力用于揣摩上級(jí)和上級(jí)的偏好上，如此下去，執(zhí)行的效率和效果怎么可能會(huì)好？十多年來(lái)，大部分企業(yè)最后只能是從 “無(wú)法可依”到“有法不依”。 接著，選人和育人不當(dāng)，也是造成執(zhí)行力低下的因素。本質(zhì)上，執(zhí)行的主體是人，人的執(zhí)行意愿和執(zhí)行能力決定了執(zhí)行的結(jié)果。韋爾奇和很多世界五百?gòu)?qiáng)的CEO當(dāng)年把他們的大部分精力花在人身上，想必一定是有所考量得。相比之下，我們的老板在選人、用人、育人、激勵(lì)人、指導(dǎo)人方面花的精力與時(shí)間實(shí)在是微不足道。同時(shí)，卻在用人方面，往往又提出近乎苛刻的要求，導(dǎo)致HR整天又招不到人。結(jié)果，弄得上下一團(tuán)糟。在中國(guó)要當(dāng)一個(gè)老板、尤其是民企老板滿意的人力資源經(jīng)理，其概率太低了。人力資源主管頻繁跳槽的現(xiàn)象就很好的說(shuō)明了這一點(diǎn)。 再說(shuō)點(diǎn)實(shí)際的，比如說(shuō)錢吧。舍不得在屬于戰(zhàn)略性資源的人才上進(jìn)行投入的老板還真不少。在江浙，一個(gè)幾千萬(wàn)的公司發(fā)展到了幾十億，你會(huì)發(fā)現(xiàn)高管們的月薪還一直徘徊在兩三萬(wàn)之間，甚至更少。在這種情況下你還衷心期盼他們能擁有高效執(zhí)行意愿和能力？我認(rèn)識(shí)的一位臺(tái)資企業(yè)老板，其下的銷售總監(jiān)月薪才區(qū)區(qū)5千，看著他公司兩年以上的連續(xù)虧損就明白為什么了，但他卻始終不以為然。有一次，蘇州一位老板在調(diào)侃談?wù)撍鯓咏逃聦俚臅r(shí)候，我問(wèn)他：“你在公司的股份比例是多少？”“100%?！崩习孱D時(shí)無(wú)語(yǔ)。 上述三方面的問(wèn)題，可以理解為老板自身的執(zhí)行力弱導(dǎo)致了全公司的執(zhí)行力差，也可以說(shuō)是老板的領(lǐng)導(dǎo)力差導(dǎo)致了公司的執(zhí)行力弱，拋磚引玉、僅供參考。 最后，建議老板們不妨先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題： 1、公司有明確的方向和戰(zhàn)略嗎？若有，大家都認(rèn)同嗎？理解一致嗎？若沒(méi)有，那什么時(shí)候制定？制定后如何傳遞？ 2、當(dāng)你的意愿與公司的流程和架構(gòu)有沖突時(shí)，你期望下屬“按流程辦事”還是服從你的個(gè)人意愿？ 3、什么時(shí)候讓關(guān)注“人”的時(shí)間多于關(guān)注“事“的時(shí)間？ 4、當(dāng)你確認(rèn)你的下屬能力低下時(shí)，你為什么還不換掉他們？什么時(shí)候換掉他們？