管理的一半是培訓(xùn) 這兩天忙著給主管級以上員工做“Train the Trainer”培訓(xùn)，也就是我們通常所說的“培訓(xùn)培訓(xùn)員培訓(xùn)”。有一段時(shí)間沒上講臺了，所以一登場，便滔滔不絕，無比亢奮。有那么一兩刻，我甚至覺得自己有些激情過頭。不過無論怎樣，過程還是依舊很享受的，加上學(xué)員們的認(rèn)真努力，我便更覺得幾分幸福（因?yàn)槲覟樗麄凃湴粒Ｔ谂嘤?xùn)的“亢奮”中，我忽然蹦出了這么一個(gè)想法：“管理的一半是培訓(xùn)”。于是便隨著自己的直覺把這樣一個(gè)理念傳授給了學(xué)員們。 我知道，之前有很多人堅(jiān)信，“管理的一半是檢查”，但我想，隨著社會(huì)思想的變遷，面對著自我意識逐代增強(qiáng)的80、90后，這個(gè)說法應(yīng)該到了改改的時(shí)候了?！肮芾淼囊话胧菣z查”，這個(gè)說法或許源自于著名的Plan（計(jì)劃）-Do（執(zhí)行）-Check（檢查）-Act（行動(dòng)）循環(huán)。簡單的從循環(huán)圖中看，就不難發(fā)現(xiàn)，有效的管理要仰仗“檢查”來“承前啟后”，從而實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的螺旋上升。如若不然，好則是“死板的計(jì)劃”加“一味的傻干”，壞則干脆一切僅僅停留在“紙上談兵”或“無序蠻干”的階段，讓管理的彈性和延續(xù)性都變得無從談起，或是有名無實(shí)。只有“檢查”跟上，問題才能不斷的被發(fā)覺，對原計(jì)劃和原思維的改進(jìn)才能有機(jī)會(huì)被持續(xù)的提出。如此，管理才能可持續(xù)的去解決那永遠(yuǎn)不會(huì)消失的問題。我所說的“管理的一半在培訓(xùn)”并不是想完全的要推翻“檢查”的重要性?！皺z查”依舊是接駁管理執(zhí)行力的關(guān)鍵“樞紐”。只是，隨著新一代“自我意識”不斷增強(qiáng)的人才逐步成為組織中的工作主流，我們應(yīng)當(dāng)意識到，“培訓(xùn)”的重要性正在“實(shí)實(shí)在在的”與日俱增，甚至有時(shí)候已經(jīng)在管理之整體上超過了“檢查”的分量。 “自我意識”的增強(qiáng)，意味著人們會(huì)更多的考量自身工作的意義，以及對于這些意義的確證將如何影響自己生活的意義。與此同時(shí)，他們將逐漸減弱對于自己“將如何被在集體中定義”的關(guān)切。更簡單的說，人們將更多的去想并去追尋“自己活著為什么”，而越來越不在乎“自己在集體中是怎樣被別人認(rèn)知的”。 這種“自我意識”的增強(qiáng)在很大程度上會(huì)減弱“從眾心理”和“服從性”在心理中的傳統(tǒng)效力，從而讓人們不再像以前那樣“安分守己”?；蛟S“更糟”的是，很多人會(huì)更敢于去捍衛(wèi)自己的自由與個(gè)性，在工作和生活中去做獨(dú)樹一幟的 “出頭鳥”。 看看今天的歐洲，看看動(dòng)不動(dòng)就罷工的英國、法國，那并不是因?yàn)槿藗冊谶^度的安逸中變得越發(fā)的“大腦進(jìn)水”，而是因?yàn)樯鐣?huì)中的“自我意識”已經(jīng)形成了一股強(qiáng)大的力量，并指引著人們在更多的考慮和爭取他們自己存在的意義。在中國，廣大HR們也在頭疼為什么現(xiàn)在的員工“說不干就不干了”，似乎比以前的“老人兒們”瀟灑的多。這不是一個(gè)“不成熟”和“缺乏責(zé)任心”就能概括的現(xiàn)象，這是有關(guān)于“社會(huì)和人”的哲學(xué)命題。而隨著命題的深解和更多的討論，歐洲人的今天也許就是我們即將面對的明天。 然而，“自我意識”并不應(yīng)該是管理的“天敵”，況且人們對于“人性釋放”和“在有限生命中做更多自由選擇”的追求決不是“管理的堤壩”所能抵擋的。因此，要管理好“更自我”的新一代，管理只有在思維和方式上自我改變，才能依舊getting things done through people. 具有更強(qiáng)自我意識的員工只是不會(huì)再簡單的聽命于管理者，做工作中的“玩偶”。但如果他們的確明白了“要做什么”和“為什么去做”，并且從心底“愿意去做”，他們則或許會(huì)更加不吝付出的發(fā)揮自己的潛力，更具創(chuàng)造性的去完成任務(wù)。如何讓他們明確“要做什么”和“為什么去做”，并最終變得“想去這么做”？答案只有一個(gè)，那就是培訓(xùn)。(在這里，我指的是那種能夠與員工建立共識的培訓(xùn)。）而在這里，如果培訓(xùn)“缺位”或是因其方式不符而空做“無用功”。那么Check（檢查）之后的Act（行動(dòng)）則明顯會(huì)因缺少中間環(huán)節(jié)而最終難以發(fā)揮效力，那樣，經(jīng)典的PDCA便一下子成了斷了線的珠鏈。 因此，如果管理的一半在檢查，那我覺得它現(xiàn)在應(yīng)該退居為一小半了，而另一大半則應(yīng)當(dāng)更多的取決于培訓(xùn)。檢查永遠(yuǎn)是trouble shooting，只有將檢查后的改進(jìn)作為新的標(biāo)準(zhǔn)才能讓組織系統(tǒng)在今后的日子里自動(dòng)屏蔽這些trouble，而這需要知識、技能和心態(tài)的引領(lǐng)，需要曠日已久且與員工靈犀相通的更卓越的培訓(xùn)。 不要抱怨“如今的員工不好管，如今的年輕人不好用”，因?yàn)樽鳛楣芾碚?，我們既無法回到過去，更無計(jì)改變未來。況且，我們完全有理由相信，比我們接受更好教育，比我們更早享受信息時(shí)代的“他們”必然會(huì)有比我們具有更強(qiáng)大的思維，更廣闊的創(chuàng)造力，因?yàn)橹灰鐣?huì)在前行，則必會(huì)“青出于藍(lán)勝于藍(lán)”。金子永遠(yuǎn)在閃光，就看我們是不是有本事“開礦”，而在“檢查”不懈的管理中，我們或許應(yīng)該帶著更精進(jìn)的“培訓(xùn)”才能整裝啟程，去讓我們的組織做新時(shí)代的“管理新貴”。管理的一半在培訓(xùn)，不知大家怎么想？最近，你培訓(xùn)了嗎？