題目：非人力資源部的人力資源管理 -----從“管事”到“管人”再到“管心”是職業(yè)經(jīng)理人必由之路 主講：張曉曙 1.從“管事”到“管人”再到“管心”是職業(yè)經(jīng)理人必由之路 2.解放被綁架的領(lǐng)導(dǎo) 2.1選人：招與配、觀與識(shí)、選與聘 2.2用人：知、用、容、馭、愛 2.3育人 2.4留人：導(dǎo)（心理疏導(dǎo)）、評(píng)、留、裁 3、基礎(chǔ)篇：《職業(yè)經(jīng)理人定心定位》 　　3.1研討：中層為什么是夾心面包，吃力不討好？ 　　3.2企業(yè)漢堡三層次 　　3.3中層最大的困難和難題 　　3.4案例分析：向毛澤東同志學(xué)習(xí) 　　3.5問題診斷：中層的三大難關(guān)、兩大罪過、一大軟肋 　　3.6提問：我的不同階段怎么定位、由下屬變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)心態(tài)怎么調(diào)整 　　3.7心態(tài)變心結(jié) 　　3.8案例分析：萬丈光芒變成暗淡無光 　　3.9提問：不是HR，部門經(jīng)理要管人嗎？ 　　3.10實(shí)操：一張管理清單的啟示 　　3.11現(xiàn)代有效經(jīng)理人的特征 　　3.12結(jié)語 　　 4、理論篇:《職業(yè)經(jīng)理人的必修課程--企業(yè)HR的分工與協(xié)作新探》 4.1什么是人力資源管理 4.2人力資源管理體系框架 4.3人力資源管理戰(zhàn)略模型 4.4人力資源管理最終目標(biāo)是什么？ 4.5現(xiàn)代人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展鏈接 4.6為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃 4.7人力資源程序 4.8人力資源規(guī)劃流程 4.9實(shí)操：人力資源凈需求表 4.10什么是管理層次與管理幅度 4.11各種組織結(jié)構(gòu)的對(duì)比 4.12各種部門結(jié)構(gòu)模式甄選 4.13組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序 4.14企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革：四定法 4.15人力資源發(fā)展與沿革 4.16人力資源管理發(fā)展階段的演進(jìn) 4.17人力資源管理的角色模型與定義 4.18誰是人力資源主管 4.19企業(yè)人力資源管理責(zé)任與各部門主管職責(zé) 5、招人篇：《如何高效快捷地找到公司需要的人才？》 5.1招聘過程中用人部門和人力資源部門的工作職責(zé)分工 5.2提問：招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？職位空缺，經(jīng)理該怎么做？ 5.3活用虛擬組織與虛擬化管理 5.4職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七因素的比重 5.5工作分析的作用 　 5.6工作分析的七要素原則 5.7實(shí)操：工作說明書撰寫 5.8編寫崗位說明書誤區(qū) 5.9崗位說明書優(yōu)劣判斷標(biāo)準(zhǔn) 5.10崗位勝任力模型建設(shè) 5.11勝任力冰山模型 5.12崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別 5.13招聘流程 5.14招聘流程的制定步驟 5.15招聘計(jì)劃的制定與審批 5.16甄選招聘渠道 5.17內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 6、識(shí)+聘（用）人篇：《慧眼識(shí)人：察言觀色，綜合評(píng)價(jià)的技術(shù)》 6.1提問：笨的人總是招聘比自己更笨的人 6.2首先，打破一切常規(guī) 6.3無價(jià)的團(tuán)隊(duì)凝聚劑：心理契約 6.4應(yīng)對(duì)招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)問題 6.5人員的測(cè)評(píng)甄選流程 6.6游戲：慧眼識(shí)人、精英過招 6.7成功選聘的十大戰(zhàn)略要點(diǎn) 6.8識(shí)人的3+2模式 6.9實(shí)操：費(fèi)洛迪《才經(jīng)》的啟示 6.10找到識(shí)人的標(biāo)準(zhǔn) 6.11基本信息識(shí)人 6.12實(shí)操：崗位軟硬技能分析 6.13面試的六大維度 6.14設(shè)定面試維度，撰寫面試計(jì)劃 6.15面試前期準(zhǔn)備 6.16結(jié)構(gòu)化面試技巧 6.17察言觀色測(cè)謊言 6.18演練：識(shí)人的藝術(shù) 6.19KSAPMV法認(rèn)識(shí) 6.20如何把話問到點(diǎn)子上 6.21案例分析：保潔公司面試八問 6.22招聘過程中傳遞給候選人的信息 6.23活用評(píng)價(jià)中心 6.24對(duì)虛擬情景式問題挖掘技巧 6.25無領(lǐng)導(dǎo)小組討論研究 6.26評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)程序設(shè)計(jì) 6.27測(cè)評(píng)在招聘中應(yīng)用的誤區(qū)和對(duì)策 6.28招聘者應(yīng)注意的七類應(yīng)聘人員 6.29中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人選拔 6.30錄用決策 6.31實(shí)戰(zhàn)：什么是錄用條件？什么是勝任條件？ 　 6.32 實(shí)戰(zhàn)：什么是錄用資格？什么是崗位職責(zé)？ 　 6.33 OFFER和勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn) 　　 7、育人篇：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的優(yōu)秀人才的培養(yǎng)途徑》 7.1企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與培訓(xùn)的關(guān)系 7.2知識(shí)冰山和知識(shí)管理 7.3學(xué)習(xí)型組織和第五項(xiàng)修煉 7.4學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) 7.5如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織？ 7.6討論：如何解決人畜培養(yǎng)時(shí)遇到的實(shí)戰(zhàn)問題？ 7.7育才的受益點(diǎn) 7.8實(shí)戰(zhàn)：部門員工培養(yǎng)周期 7.9員工培養(yǎng)三大要點(diǎn) 7.10育才的方法 7.11因材施教、個(gè)性培養(yǎng) 7.12培訓(xùn)中不同角色的作用 7.13培訓(xùn)應(yīng)避開四大雷區(qū) 7.14企業(yè)培訓(xùn)成功的必備條件 7.15人才培養(yǎng)計(jì)劃模型 7.16認(rèn)知有效的培訓(xùn)系統(tǒng) 7.17培訓(xùn)四大工作流程 7.18培訓(xùn)需求分析時(shí)要思考的問題 7.19培訓(xùn)需求分析和甄選 7.20培訓(xùn)需求分析九維度法 7.21培訓(xùn)課程體系分析與設(shè)計(jì) 7.22培訓(xùn)計(jì)劃之前需要考慮的幾個(gè)因素 7.23培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)定 7.24培訓(xùn)對(duì)象的甄選 7.25創(chuàng)建內(nèi)部講師隊(duì)伍 7.26根據(jù)不同的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法 7.27培訓(xùn)工作注意六大環(huán)節(jié) 7.28培訓(xùn)評(píng)估主要體現(xiàn)的十三個(gè)方面 7.29柯式的四層次評(píng)估 7.30培訓(xùn)后跟蹤培訓(xùn) 7.31影響培訓(xùn)效果的主要因素 7.32在職培訓(xùn)OJT的8A步驟 7.33一個(gè)典型的教練步驟 7.34個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 7.24 育人的法律風(fēng)險(xiǎn)：培訓(xùn)協(xié)議書與服務(wù)期 8、用人篇：《活用人才--沒有無用的人，只有用不好的人》 8.1何為以人為本、人本管理 8.2頭腦風(fēng)暴：說出與用人有關(guān)的成語 8.3我該用誰？ 8.4觀才知才技術(shù)與藝術(shù)　　　　 8.5用才容才技術(shù)與藝術(shù) 8.6馭才愛才技術(shù)與藝術(shù) 8.7用人十大秘訣 8.8用人十大忌諱8.9用人的12字真言 8.10職業(yè)經(jīng)理人要恪守的五大信條 8.11用人時(shí)通常會(huì)遇到的那些實(shí)戰(zhàn)問題？ 8.12用人所長、用人有方 8.13甄選合適的人做合適的事 可以另加：《合理授權(quán)：責(zé)任、權(quán)力、利益分配藝術(shù)》 8.14崗位工作量飽和度 　 8.15為什么要學(xué)習(xí)授權(quán) 8.16授權(quán)的好處 8.17授權(quán)下放的四個(gè)層次 8.18授權(quán)不利的因素 8.19何種工作可以授權(quán) 8.20授權(quán)的程序 8.21如何反授權(quán) 8.22授權(quán)的態(tài)度 8.23領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力影響的七大策略 8.24 個(gè)性特質(zhì)的四要素 8.25如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)者下屬 9、（疏）導(dǎo)人篇：《情緒管理ABC》 10、評(píng)（價(jià)）人篇：《巧用中國式的績(jī)效管理》 10.1為什么要進(jìn)行績(jī)效管理 10.2績(jī)效在組織管理中地位 10.3績(jī)效管理的關(guān)鍵流程 10.4明確績(jī)效管理的管理職責(zé) 10.5高效績(jī)效管理體系圖 10.6什么是績(jī)效管理體系 10.7一些典型的考核指標(biāo) 10.8績(jī)效考評(píng)大全 10.9績(jī)效管理PDCA四大模塊 10.10績(jī)效管理流程細(xì)化圖 10.11績(jī)效程序與流程 10.12組織規(guī)模與績(jī)效管理的關(guān)系 10.13實(shí)操：部門績(jī)效計(jì)劃表 10.14績(jī)效考核成本與頻率選擇 10.15簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)方法 10.16目標(biāo)管理 10.17三百六十度績(jī)效考核 10.18 KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 10.19 BSC平衡計(jì)分卡 10.20績(jī)效考核存在的誤差問題與對(duì)策 10.21績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 10.22 考人的法律風(fēng)險(xiǎn)：高指標(biāo)與變相減薪 11、留人篇：《留住你的核心人才就是留住企業(yè)的未來》 11.1核心人才“跳槽”員工離職的時(shí)間規(guī)律 11.2流動(dòng)管理與員工流動(dòng)的類型 11.3自愿與非自愿性員工流動(dòng)的管理 11.4 人才的重要意義 11.5充分利用軟性文化熏陶法 11.6留人良方與途徑 11.7留人與薪酬福利 11.8實(shí)操：下屬為什么會(huì)留下來 11.9 留人三大法寶 11.10通用留人三招+必會(huì)留人三招 11.11 留人十一種秘密武器 11.12如何應(yīng)對(duì)留人中的實(shí)戰(zhàn)問題 11.13分享：用人心得體會(huì) 11.14 用人的法律風(fēng)險(xiǎn)：活用降薪/降級(jí)/調(diào)動(dòng) 可以選擇：《360度高效員工激勵(lì)》 11.15什么是激勵(lì) 11.16 認(rèn)知激勵(lì)與分類 11.17 人的行為規(guī)律與激勵(lì)的關(guān)系 11.18激勵(lì)技術(shù)的三大層面探究 11.19激勵(lì)的對(duì)象分析 11.20激勵(lì)的八大經(jīng)典理論剖析與啟示 11.21分享：激勵(lì)的實(shí)踐 11.22激勵(lì)的18種方法 11.23游戲： 12、裁（辭）人篇：《善待員工：讓員工平靜地離開》 12.1裁員誤區(qū)-想裁員就能裁嗎？只要賠錢就能裁員嗎？ 12.2為什么裁員？ 12.3精解四大裁員模型 12.4如何進(jìn)行規(guī)模型裁員？ 12.5如何進(jìn)行個(gè)別性裁員？ 12.5如何進(jìn)行優(yōu)化性裁員？ 　 12.5如何進(jìn)行協(xié)商型裁員？ 　 12.6 裁員替代措施 　 12.7 解讀規(guī)章制度 12.8 活用工會(huì)與組織 注：以上各大模塊可以獨(dú)立成為課程模塊，也可以請(qǐng)客戶按照自己需要來整合模塊。