親愛的讀者，假設(shè)你現(xiàn)在正在主持每周的團隊例會，與直接下屬們一起討論如何解決項目延誤的問題，以免影響季度目標(biāo)的完成。其中一名叫特德Ted）的下屬沒能趕上兩個關(guān)鍵期限，他應(yīng)該對此負(fù)責(zé)。
你甚至也知道，特德之前就已經(jīng)犯過此類錯誤，團隊其他成員都對他很失望。但是，你仍然決定，不在會上對特德提出批評，而是在會后私下進行。你想讓他知道，自己和團隊成員有多失望。
與大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者一樣，你相信“表揚必公開、批評宜私下”這句格言。因此，當(dāng)員工做了對團隊有負(fù)面影響的事情時，你通常會私下與他談話。
然而，踐行這句格言可能帶來危險，因為它大大減損了團隊成員責(zé)任歸屬的清晰度、團隊決策的質(zhì)量以及團隊的自我管理能力。為什么說私下批評有損團隊績效呢？如何才能創(chuàng)建更高效的團隊呢？從今天開始改變吧！
你的領(lǐng)導(dǎo)力團隊是否名副其實，團隊成員之間是否需要彼此協(xié)作才能完成團隊目標(biāo)？如果答案是肯定的，他們在實現(xiàn)目標(biāo)的合作中，也應(yīng)該為彼此負(fù)責(zé)，這包括：相互信賴、親密合作、共同決策。
然而，對于公開出現(xiàn)在團隊會議上的負(fù)面行為，或者對整個團隊有影響的行為，你卻私下批評，這就消減了團隊成員彼此間的責(zé)任。
這相當(dāng)于，你在向團隊成員傳遞這樣的信息，大家只須對你負(fù)責(zé)，而不是對整個團隊負(fù)責(zé)。此外，你還在向他們傳遞這樣的信息：大家也不必對彼此負(fù)責(zé)，因為你會對他們負(fù)責(zé)?？傊?，你把團隊成員的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到了自己身上。
此外，你還加大了解決問題的難度。如果你告訴特德，他沒趕上期限，導(dǎo)致團隊未能實現(xiàn)目標(biāo)，你和特德可能會達成共識，他要怎樣改變自己的行為，但這可能不經(jīng)意間又會給其他團隊成員帶來新問題。
因為，特德也許會告訴你，是其他團隊成員讓他很難趕上期限，因此這并不是他的過錯。這時，你可能會像個乒乓球一樣，在泰德和其他團隊成員之間跳來跳去，永遠(yuǎn)弄不清責(zé)任到底在哪一方。因此，要想了解真實情況，大家必須坐下來一起對話。
為什么領(lǐng)導(dǎo)者會不知不覺把責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到自己身上呢？
首先，他們受到的正統(tǒng)教育是，領(lǐng)導(dǎo)者要為團隊負(fù)最終責(zé)任。但是，他們誤解了這所謂的最終責(zé)任，習(xí)慣把自己當(dāng)成“一家之主”。他們認(rèn)為，對團隊工作，自己即使不負(fù)全部責(zé)任，也要負(fù)主要責(zé)任，其中包括對直接下屬提出負(fù)面反饋。
其次，研究者克瑞斯·阿吉里斯Chris Argyris）和唐·舍恩Don Schn）的研究，以及我30年來與領(lǐng)導(dǎo)力團隊的合作經(jīng)歷都表明，在面臨困難局面的時候，幾乎所有領(lǐng)導(dǎo)者都會盡力減少對負(fù)面情緒的表達：如果你覺得難以表達負(fù)面反饋，你就會更愿意私下而不是當(dāng)眾這樣做。
領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)乎效率，而非個人感受：即使做某事讓你感覺不舒服，也要保證行事有效。如果團隊成員的工作效率低于標(biāo)準(zhǔn)，或者影響整個團隊運行，明智的領(lǐng)導(dǎo)者會公開處理此事。團隊作為一個整體，信息、解決方案和職責(zé)都要公之于眾。