每個人講起他們在成為今天這樣的管理者的過程中對他們影響最大的一件事情時。許多人可能會講起某一個好老板或是壞老板的故事，也可能會講起他們自己第一次當老板時的事。也許他會說“我們以前的一個老板因為信任下屬，所以會給員工空間……從他那里我學到了指引工作的重要性，因為我的那位老板就是個很棒的老師。他在我們身上花了時間?！倍衲阕鳛楣芾碚咭矔〞r間在他的下屬身上，去指引他們的工作嗎？也許有人會這樣評價他的老板“頭腦非常清晰，遇事非常客觀，而且為人熱情。不需要她告訴你，‘要學習這些領導才能’。我們看著她的言行自然就學會了?！币氤蔀橐幻芾砉ぷ髯坑谐尚У睦习澹辛卤仨毘蔀楣ぷ髦攸c。

　　一、創(chuàng)造一個可以促進團隊成長的環(huán)境

　　工作卓有成效的老板不會只是關心自己的直接下屬；他們還會設定一個雄心勃勃的團隊績效目標并去完成它。工作成果取決于整個團隊的表現。一個好的老板會創(chuàng)造出一個能讓所有團隊成員參與其中并超常發(fā)揮的工作環(huán)境。

　　老板就好像一支管弦樂隊的指揮，需要確保團隊里所有人都有機會表現自己，并展示自己出色的才能，而且一天下來，你得到的應該是悅耳的音樂，而不是噪音。當老板更多關注團隊表現時，團隊中的個人將不得不去學習和成長。要做到這一點，領導者需要具備領導技巧，而這種技巧是在多年的實踐中慢慢積累而來的，無法在幾周或是幾個月的時間里一蹴而就。

　　二、 教導員工如何在組織構架中獲得成功

　　這可能意味著要在有關公司文化等軟性問題上提供指引。比方說，你或許需要告訴下屬，員工是否應該采取主動，或者在開會時是否可以向老板提出質疑，或是要想給客戶留下好印象，需要如何行事、如何著裝。

　　三、 幫助下屬從錯誤中吸取教訓

　　在當今這個復雜、有時甚至混亂的商業(yè)環(huán)境中，無心之過實在是很難避免。如果只是對犯錯者提出批評，而不是要求他們去反省并從中吸取教訓，那么將會打擊其主動、獨立做出決斷的積極性。相反，給他們機會將能夠幫助他們重拾信心。

　　有一個管理者描述了一段他的經歷，“我們在進行談判。我和我的老板都在，而我的老板一直保持沉默，讓我談下去。她實際上是想讓我主導這次談判。的確是這樣，你必須給別人空間，包括犯錯誤的空間，哪怕是在一次重大交易中，哪怕那是他的第一次?！?這位老板知道員工可能會犯錯誤，不過也很清楚，失誤、跌跟頭也是學習過程中很重要的一部分。

　　四、及時提供反饋意見

　　要將關于工作的反饋以及時、公正的方式給予每個人，而且給予反饋的方式應該能夠讓人對內容印象深刻。無論是正面還是負面的工作評價，都應如此。有一次吳瑞和她的老板王峰在向公司高層進行幻燈片演示時，突然她的電腦出故障了。在所有人都等著技術人員來解決問題的時候，吳瑞說，“技術和我從來就沒對上眼過?！睍?，王峰把吳瑞叫到一邊對她說，“將來你最好想辦法和技術對上眼，否則你就不會有未來了。”他建議她不要再消極地看待自己學習電腦技術的能力。

　　這類指引若是來自新上任老板、或是給予新員工，就會尤其地有用，此外在公司轉型時期也很有幫助。可以在小組會議上或是給員工做一對一的業(yè)績評估時提起這個話題。

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