第四章 任職資格標準開發(fā)
第五節(jié) 工作標準的開發(fā)
二、工作標準的開發(fā)
工作標準的行為源自于現(xiàn)實工作，但又必須高于現(xiàn)實工作，這是任職資格標準現(xiàn)實性與牽引性的體現(xiàn)。因此，在開發(fā)工作標準時，既要體現(xiàn)目前員工能力的要求，又要兼顧長遠，考慮到企業(yè)未來3~5年的發(fā)展以及行業(yè)標桿企業(yè)對員工能力的要求。
工作標準由工作單元、工作要素、行為標準三個層次組成，因而工作標準的開發(fā)也基本上按層次順序進行。其開發(fā)流程一般如下圖所示。
1.資料分析與調(diào)研訪談
為了全面了解、掌握各職類的基本情況，需要從分析各職類的相關(guān)資料著手，資料分析的內(nèi)容主要有：
（1）各職類所包含部門的職責(zé)，以及所包含崗位的崗位說明書；
（2）各職類所包含崗位涉及的業(yè)務(wù)流程；
（3）現(xiàn)有的職稱管理或任職資格體系建設(shè)情況。
從以上資料可以掌握員工具體的工作內(nèi)容是什么，即員工“應(yīng)該做什么”，這為工作單元的篩選提供了一定的依據(jù)。
當然，僅僅分析以上資料是不夠，因為員工是否按相關(guān)的要求做了工作、做了效果又如何，這都無法從崗位說明上找到答案。因此，還需要對相關(guān)人員進行訪談來了解更為具體的情況。
人員訪談是一種收集信息的有效方法，通過封閉式面對面訪談，可以通過對被訪談?wù)叩姆磻?yīng)獲取更多的信息，特別是對一些敏感問題的觀點。通過訪談可以：
- 核實現(xiàn)任者的工作內(nèi)容是否已經(jīng)或即將發(fā)生變化；
- 是否有可能有新的職責(zé)增加；
- 參照業(yè)界先進企業(yè)的運作經(jīng)驗，是否存在改變工作內(nèi)容以提升工作效率的可能性。
通過資料分析與人員訪談，將屬于該職類所有職位的工作內(nèi)容羅列出來，形成本職類工作內(nèi)容進行匯總。
2.提煉工作單元
按照性質(zhì)相同或相似的原則，將某職類的工作內(nèi)容進行歸納，形成一個工作單元，并且按該職類開展工作的邏輯關(guān)系或流程先后順序，將所有工作單元進一步歸納，形成涵蓋了該職類的主要活動的工作單元清單，參見下圖。
3.確定關(guān)鍵工作單元
由于涵蓋該職類所有活動的工作單元是比較多的，因此在工作單元確定之后，還需要根據(jù)一定的標準對工作單元進行篩選，從而確定該職類的關(guān)鍵工作單元。
對工作單元進行篩選應(yīng)遵循以下標準：
- 是否對業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展有重要意義；
- 是否為業(yè)務(wù)人員開展工作的最短板；
- 是否對相關(guān)部門與人員的關(guān)鍵業(yè)績指標有重要影響。
關(guān)鍵工作單元應(yīng)控制在4~8項之間，下表是某企業(yè)人力資源職類關(guān)鍵工作單元。
表4-13 某企業(yè)人力資源職類關(guān)鍵工作單元
4.工作要素設(shè)計
工作要素是有效完成該職類各業(yè)務(wù)單元的關(guān)鍵內(nèi)容，因而工作要素設(shè)計就是找出完成工作單元所必須采取的若干關(guān)鍵活動的過程。某項工作單元所包含的工作要素的分析，可以采用三種方法。
（1）流程關(guān)系
工作要素是依據(jù)業(yè)務(wù)流程的先后順序來進行劃分的，如下圖所示。
例如：工作單元“目標績效管理”可分解為五項工作要素，見下表。
表4-14 “目標績效管理”的工作要素
（2）并列關(guān)系
同一個工作單元所分解成的各項工作要素之間是平行并列的，不存在先后的次序關(guān)系，如下圖。
例如：工作單元“人事信息管理”可分解為三項工作要素，它們之間無緊密的聯(lián)系。
表4-15 “人事信息管理”的工作要素
（2）位置關(guān)系
同一個工作單元所分解成的各項工作要素之間，存在上下左右的位置關(guān)系，如下圖。
例如：工作單元“影響與促進決策”可分解為三項工作要素，它們之間是上下左右的關(guān)鍵，見下表。
表4-16 “影響與促進決策”的工作要素
在確定關(guān)鍵工作單元，并對每一項工作單元進一步劃分為若干個工作要素的基礎(chǔ)上，可歸納出某職類工作要素匯總表。下表是某大型貿(mào)易集團人力資源職類的工作要素匯總表。
表4-17 某貿(mào)易集團人力資源職類工作要素匯總表
工作單元 | 工作要素 |
1.人力資源規(guī)劃 | 人力資源規(guī)劃制定 | 1-1人力資源規(guī)劃信息收集 |
1-2制定人力資源規(guī)劃方案 |
1-3人力資源規(guī)劃方案審核 |
人力資源規(guī)劃實施與反饋 | 1-4編制規(guī)劃實施的行動方案 |
1-5實施過程監(jiān)督與指導(dǎo) |
3.人力資源管理流程與制度 | 流程與制度建設(shè) | 3-1人力資源管理流程與制度的制定與完善 |
3-2審核人力資源管理流程與制度 |
3-3流程與制度的實施與監(jiān)控 |
4. 人力資源管理 | 員工甄選 | 4-1收集各部門招聘需求 |
4-2制定人員招聘計劃并監(jiān)督實施 |
4-3建立應(yīng)聘人員測評體系 |
4-4組織公司招聘活動，執(zhí)行人員的錄用決定 |
4-5組織對試用期員工的評估與轉(zhuǎn)正工作 |
4-6對招聘工作效果進行評估 |
目標績效管理 | 4-7提出績效管理理念與架構(gòu) |
4-8績效管理方案制定 |
4-9跟進各部門工作計劃的制定 |
4-10績效考核實施 |
4-11考核結(jié)果應(yīng)用建議并監(jiān)督執(zhí)行 |
薪酬管理 | 4-12收集行業(yè)與主要競爭手薪酬信息 |
4-13提交年度薪酬總額預(yù)算報告 |
4-14組織開展崗位價值評估 |
4-15薪酬管理手冊維護與更新 |
4-16員工薪酬、福利與獎金的核算與發(fā)放 |
4-27執(zhí)行員工薪酬變動與調(diào)整方案 |
員工關(guān)系管理 | 4-18實施員工滿意度調(diào)查 |
4-19分員工滿意度調(diào)查的監(jiān)控、分析與總結(jié) |
4-20處理勞資關(guān)系 |
5.員工發(fā)展管理 | 培訓(xùn)管理 | 5-1收集培訓(xùn)需求 |
5-2制定公司培訓(xùn)計劃 |
5-3培訓(xùn)活動實施 |
5-4培訓(xùn)效果整體評估 |
任職資格體系 | 5-5任職資格體系建設(shè) |
5-6認證實施 |
5-7認證過程監(jiān)控 |
6.人事事務(wù)管理 | 員工考勤管理 | 6-1員工考勤管理 |
人事信息管理 | 6-2人事檔案管理 |
6-3勞動合同管理 |
6-4人事信息管理系統(tǒng)維護 |
5.級別差異分析
根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計過程中對各職類層級的劃分結(jié)果，分析本職類各層級之間的差異性。
分析級別差異應(yīng)從級別定義著手，以關(guān)鍵工作單元為主線，從橫向和縱向兩個維度，分析不同層級所應(yīng)承擔(dān)的工作單元分別有哪些。
- 縱向維度：哪些工作單元高層級的人員能做，而低層級的人員做不了？
- 橫向維度：哪些工作單元由高層級人員來做更有效率，而哪些工作單元由低層級的人員來做卻更合適？
通過對級別差異的分析，可將所有的工作要素分配到不同的層級中，形成各層級所需承擔(dān)的工作要素。下表是某貿(mào)易集團工作要素分配表。
表4-18 某貿(mào)易集團人力資源職類工作要素分配表（節(jié)選）
一般地，在認證實施時應(yīng)對每一項工作要素要賦予一定的權(quán)重，以便最終能將認證的結(jié)果以分數(shù)的方式表現(xiàn)出來。
6.行為標準設(shè)計
在完成工作要素的開發(fā)之后，就要通過行為標準來落實。
行為標準是有效完成工作要素的成功行為步驟，因此，行為標準要求細化到具體的行為動作層面，以描述具體的操作內(nèi)容。在編寫行為標準之前，應(yīng)首先分析三個方面的內(nèi)容：
（1）分析業(yè)務(wù)過程，以明確工作要素的工作步驟；
（2）對工作步驟進行對比分析，以確定關(guān)鍵的環(huán)節(jié)；
（3）通過什么樣的行為或方式才能完成所有的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并且避免出錯。
對于每一項工作要素在編寫行為標準時，應(yīng)盡量描述清楚三方面的內(nèi)容：
- 行為內(nèi)容，即“做什么”；
- 行為方式，即“怎么做”；
- 行為結(jié)果，即“輸出什么樣的結(jié)果”。
同時，行為標準之間也要體現(xiàn)出各行為的內(nèi)存邏輯關(guān)系，這與工作要素劃分的思路是相同的。
下表列舉了人力資源職類“收集培訓(xùn)需求”與“培訓(xùn)檔案歸檔管理”兩項工作要素的行為標準。
表4-19 某大型國有燃氣集團人力資源類行為標準（節(jié)選）
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