“人們離開的是經(jīng)理人，而不是企業(yè)。這就是說，如果一個人和頂頭上司關(guān)系不睦，無論為他提供多少坐式按摩或者企業(yè)出資的遛狗或日托服務(wù)，都無法說服這個人留下來，發(fā)揮作用?！?p>　　–馬庫斯•伯金翰和柯特•科夫曼《首先要打破所有規(guī)則》（First Break All The Rules）

　　我問人們，他們的公司有沒有教練文化時，對方有時候會撓撓頭，完全不知所云……也許他們還在想，這家伙是從哪個星球來的？我了解到的情況是，在建設(shè)教練文化方面，能比動動嘴皮子更進一步的公司寥寥無幾。造成這種局面的一部分原因很明了，另一部分原因則不那么清晰。就我的經(jīng)驗而言，教練工作未能成為正常企業(yè)活動的一部分主要出于下面兩個原因：

　　1.學習成為一名教練需要時間和不間斷的努力。它無法一蹴而就。而人們的注意力都集中在緊要的工作任務(wù)上，永遠也無法成為真正的教練。

　　2.許多人都認為，“當教練就是要‘與人為善’，或者說‘當個好人’”，這是一種對企業(yè)活動的理想化觀念。而且，只要人們的表現(xiàn)可以接受，就未必真的非得這樣。

　　總之，人們忙得無法學習怎樣做一名教練。同時，由于認為做教練只不過是“當個好人”，他們也懷疑是不是真的值得為此付出努力。

　　出于這樣的原因，我想“從經(jīng)營角度談?wù)劗斀叹殹?，同時就此提出一個完全不同的觀點。

　　管理學大師彼得•德魯克曾說過：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長？”他已經(jīng)把個人獲得發(fā)展和企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績目標之間的關(guān)系闡釋得相當清楚了。問題在于，許多經(jīng)理人都不知道自己最重要的工作就是讓他人得到發(fā)展。此外，他們往往意識不到，由于未能讓他人實現(xiàn)發(fā)展，自己對公司業(yè)績的貢獻也受到了不利影響。實際情況是，不斷讓下屬得到發(fā)展的經(jīng)理人總能有較好的經(jīng)營表現(xiàn)，得到提拔的頻率也最高。

　　此前我們曾探討過讓員工真正“投入工作”的重要性以及無法讓員工一直保持投入狀態(tài)給企業(yè)帶來的巨大損失。單在美國，由于員工磨洋工而產(chǎn)生的成本每年高達3,000億美元（1.85萬億元人民幣）！鑒于中國經(jīng)濟正在高速增長，而且將很快超越美國，預計中國的這項成本和美國接近、甚至更高，這種預測應(yīng)該是符合邏輯的。

　　因此，在探討教練工作有益于企業(yè)的諸多原因之前，讓我們首先明確一名“工作投入”的員工都有哪些特點。我們認為，這樣的員工

　　•覺得自己和團隊其他成員、包括老板之間存在共贏伙伴關(guān)系；

　　•覺得自己的日常工作得到了尊重，有人欣賞；

　　•對工作感到興奮，對上班充滿期待；

　　•定期得到針對自身表現(xiàn)的建設(shè)性反饋，同時得到不間斷的培訓和發(fā)展機會；

　　•面對任何問題都充滿信心，而且認為自己可以和上級探討這些問題，同時就問題的解決方案得到及時的支持。

　　這些特點相當清楚地表明，只有不間斷的教練與被教練關(guān)系才能為企業(yè)造就始終“全情投入”的員工?，F(xiàn)代化企業(yè)的大多數(shù)成員只有在“年度業(yè)績審核”時才會得到反饋，而這項工作每365天才做一次！年度評估往往是個痛苦的過程，在此之外，員工基本上對自己表現(xiàn)如何一無所知，而且也害怕犯錯誤，因而傾向于在問題暴露之前努力“隱瞞和掩蓋”。在這種工作氛圍之下，很容易理解為什么員工并不真正信任老板，為什么有能力的員工往往很容易被獵頭公司挖走。

現(xiàn)在，讓我們來看看下列具體原因，理解一下為什么熟練的教練工作會帶來優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。這些原因包括：

　　1.如果不能和員工就工作表現(xiàn)及其對公司的貢獻進行定期交流，公司就無法順利發(fā)展。

　　2.企業(yè)效率調(diào)查往往非常不重視教練技能。但這些調(diào)查同樣表明，和教練工作做得很差的競爭對手相比，建立了教練文化、且擁有強大教練技能的企業(yè)表現(xiàn)得更好。

　　3.企業(yè)負責人遭遇失敗的原因通常不是技術(shù)性技能差，而是不會和別人共事，無法有效溝通下屬、激勵下屬。一旦負責人成為精干的教練，他們就掌握了這些核心的人本主義技能。

　　4.只注重利潤的經(jīng)理人過多。他們都忽略了一個事實，那就是他人的發(fā)展才是實現(xiàn)其業(yè)績目標的最佳途徑。一個重要的原因是，沒有人期望經(jīng)理人能成為教練，也沒有人為他們提供必要的指導。

　　5.大多數(shù)人都需要一位活躍教練的支持才能充分釋放潛能，實現(xiàn)利潤目標。在教練缺失的情況下，員工學習得較慢，企業(yè)也會受到不利影響。

　　6.經(jīng)理人經(jīng)常對當教練的機會敬而遠之，而且不能就下屬的表現(xiàn)和發(fā)展情況提供必要的反饋。原因何在？通常是因為他們懼怕“沖突”，同時對自己的教練技能缺乏信心。

　　7.人人都會犯錯誤，有時候他們的表現(xiàn)也會達不到預期。通過教練工作，錯誤和困難將成為絕佳的輔導和改進機會。因此，在濃郁的教練文化氛圍中，員工會懂得把錯誤視為一個“絕佳時刻”——一個學習的機會，而不是什么丟臉的事。

　　8.通過定期開展教練工作，經(jīng)理人就能履行下列職責：

　　•對他人產(chǎn)生積極影響。

　　•改善員工表現(xiàn)，提高生產(chǎn)率。

　　•創(chuàng)造一個人人高度投入的工作環(huán)境。

　　•在企業(yè)內(nèi)部建立信任和坦誠的文化氛圍。

　　《共贏伙伴關(guān)系》（Win-Win Partnerships）一書的作者史蒂芬•斯托維爾認為，教練工作的目的是建立競爭優(yōu)勢。他說：“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?！?/p>

　　完善的教練工作以體面和尊敬的方式待人，幫助他們釋放潛能，改進工作表現(xiàn)，這當然是它“善”的一面。不過，教練文化的副作用是企業(yè)的表現(xiàn)將取決于“信任的速度”（thespeedoftrust，史蒂芬•科維的管理學著作——編注）。原因是，它的主要基石不再是權(quán)力，而是那些教練。他們技能高超，而且影響著自己的團隊伙伴。

　　最后，我要鼓勵各位現(xiàn)在就確立一個目標，那就是成為一名嫻熟的教練，進而在自己和同事之間建立“共贏伙伴關(guān)系”。這是一種可以推動你職業(yè)發(fā)展的能力，這不是因為你“與人為善”（當然你可能真的就是這樣的人?。且驗樽鳛橐幻苄刨嚨慕叹?，你知道怎樣讓他們迅速成為高效地員工。

　　你能做些什么？

　　本次研討將幫你做到下列幾點：

　　•就預期進行清晰的溝通。

　　•對他人施加更大的影響，轉(zhuǎn)移更多的知識和想法。

　　•清楚地提供反饋，同時推廣問責制。

　　•把問題變成學習的機會。

　　•共享欣賞和認可的力量。

　　•促使他人改進工作表現(xiàn)。

　　•鼓勵人們形成共識，并就行動計劃做出承諾。

　　•消除差異和分歧。

　　•激發(fā)創(chuàng)造性思維，做變革的催化劑。

　　•暴露阻力，同時就阻礙變革的隱性障礙展開探討。

　　•針對問題設(shè)計出新的創(chuàng)造性解決方案。

　　•和自己的團隊成員建立尊重和信任關(guān)系。

　　•推廣得到強化的合作和團隊協(xié)作。

　　•促進技術(shù)審核與項目評估。

來源：總裁網(wǎng)