創(chuàng)建胡蘿卜文化

        如果把公司比做一臺(tái)計(jì)算機(jī)，公司文化就類似于運(yùn)行系統(tǒng)，它指導(dǎo)著團(tuán)隊(duì)成員如何思考與執(zhí)行工作。如果把公司比做一個(gè)活生生的人，公司文件就是它的個(gè)性和靈魂。文化是你的做事方式，是你遵循的行為準(zhǔn)則。如果沒有一種強(qiáng)有力的積極向上的公司文化，公司就不可能獲得持續(xù)的、長期的成功。創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進(jìn)行經(jīng)常性的、具體的和及時(shí)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)。在優(yōu)秀公司文化中，激勵(lì)不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。

        構(gòu)建一個(gè)健康的激勵(lì)文化有以下4種最常見的激勵(lì)方式：

1、日常激勵(lì)：如：一句發(fā)自內(nèi)心的口頭表揚(yáng)、拍拍下屬后背、手寫一張便條、團(tuán)隊(duì)共進(jìn)午餐、現(xiàn)場(chǎng)授予證書、贈(zèng)送致謝禮物，以及其他一些你常用來表揚(yáng)和感激的方式。這是一種低成本的激勵(lì)方式。

2、績效激勵(lì)：當(dāng)員工取得卓越績效時(shí)公司所給予的一種更為正式的獎(jiǎng)勵(lì)。這些激勵(lì)提供了一種獎(jiǎng)勵(lì)卓越績效的規(guī)則。卓越績效是指那些支撐公司核心價(jià)值觀和經(jīng)營目標(biāo)的行為，如：完成了銷售任務(wù)、實(shí)施了一種創(chuàng)新理念、提供了額外的顧客服務(wù)等。

3、職業(yè)服務(wù)激勵(lì)：大多數(shù)公司會(huì)制定一套正式方式，在員工受雇周年紀(jì)念日褒獎(jiǎng)他們，給管理者一個(gè)最好的激勵(lì)員工長期累積貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)，但許多組織并沒有充分利用這種獎(jiǎng)勵(lì)員工和提高員工敬業(yè)度的工具。

4、事件慶典：慶典儀式強(qiáng)化了組織的品牌形象，對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門或整個(gè)組織里的每個(gè)人表達(dá)了謝意。慶典時(shí)間可以選在成功完成一個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)紀(jì)錄的成果、公司周年紀(jì)念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時(shí)。

        這四種激勵(lì)是胡蘿卜文化的基本工具，接下來我們就來看一看如何正確使用這四種激勵(lì)的工具。

日常激勵(lì)

        日常激勵(lì)一定要遵守三個(gè)最基本的原則：經(jīng)常、具體、及時(shí)。

        日常激勵(lì)必須經(jīng)常給予。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價(jià)值，他們每7天就需要得到一次某種形式的激勵(lì)。要想贏得員工最大信任和最大貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式：如寫一封真誠的感謝信，在員工會(huì)議上強(qiáng)調(diào)某位成員的績效，給一位員工寄一張電子表揚(yáng)卡，同時(shí)也給你的上司發(fā)一份，等等。要使日常激勵(lì)變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該不斷付諸實(shí)踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。

        激勵(lì)活動(dòng)要具體到某件事情上，不具體的激勵(lì)事實(shí)上會(huì)讓員工感到沮喪，因?yàn)檫@暗示著管理者并不知道他在團(tuán)隊(duì)中的獨(dú)特貢獻(xiàn)究竟是什么?；\統(tǒng)的激勵(lì)沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生消極影響。

        日常激勵(lì)應(yīng)該及時(shí)給予，這樣才叫“日常”。如果員工做了某些好的事卻沒有受到激勵(lì)，如此一來他們就會(huì)產(chǎn)生挫敗感，這將會(huì)嚴(yán)重影響工作的積極性和主動(dòng)性。如果要強(qiáng)化正確的行為，管理者就必須及時(shí)給予激勵(lì)。

績效激勵(lì)

        績效激勵(lì)要將重心放在兩個(gè)詞上：價(jià)值、影響。

        績效激勵(lì)只有授予那些支撐和推進(jìn)公司價(jià)值的行為時(shí)才會(huì)發(fā)揮作用。因此，激勵(lì)應(yīng)該授予：

1、重大成績：卓越的行為、優(yōu)異的成績、推進(jìn)團(tuán)隊(duì)或組織核心價(jià)值觀的活動(dòng)；

2、創(chuàng)意：提出一個(gè)能給組織帶來真正財(cái)務(wù)收益的節(jié)約成本或改進(jìn)績效的創(chuàng)意；

3、銷售：實(shí)現(xiàn)全部或地區(qū)銷售目標(biāo)、贏得新客戶、留住最好客戶、提升現(xiàn)有客戶、銷售特殊產(chǎn)品等。

        當(dāng)給予績效激勵(lì)時(shí)，關(guān)鍵在于要讓人們感到該激勵(lì)的價(jià)值與所做成就的影響力是相當(dāng)?shù)?，至少?yīng)該是象征性的。不匹配的激勵(lì)非但不能產(chǎn)生良好的結(jié)果而且可能產(chǎn)生消極的影響。

        在頒發(fā)獎(jiǎng)品時(shí)，要有理有據(jù)地說明獲獎(jiǎng)?wù)咚〉玫木唧w成就，應(yīng)關(guān)注以下4點(diǎn)：

1、形勢(shì)：當(dāng)時(shí)存在的問題或機(jī)遇；

2、行動(dòng)：獲獎(jiǎng)?wù)呔唧w做了什么；

3、影響：獲獎(jiǎng)?wù)咝袆?dòng)的影響；

4、與公司價(jià)值的聯(lián)絡(luò)：該行動(dòng)為公司做出了什么貢獻(xiàn)。

        績效激勵(lì)的偉大之處在于，不管你的公司境況如何，有效獎(jiǎng)勵(lì)總會(huì)提供一個(gè)機(jī)會(huì)，使你能夠慶祝和回應(yīng)積極行為，進(jìn)而改進(jìn)經(jīng)營業(yè)績。

職業(yè)服務(wù)激勵(lì)

        幾十年前，公司在職業(yè)服務(wù)激勵(lì)方面的唯一獎(jiǎng)勵(lì)就是退休。在20世紀(jì)早期，企業(yè)開始引入了一些表彰職業(yè)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。如今，全球?qū)Υ隧?xiàng)激勵(lì)應(yīng)用日益全面，但其是否真正提升了員工的忠誠度和敬業(yè)度其實(shí)還取決于其應(yīng)用的方法。

        我們現(xiàn)在看到最多的職業(yè)服務(wù)激勵(lì)方案：一般情況是服務(wù)五年為限，然后每五年進(jìn)行一次；我們甚至見過以服務(wù)十年為限的激勵(lì)方案。但請(qǐng)分析一下你的企業(yè)內(nèi)和個(gè)人職業(yè)生涯中最容易換工作是什么時(shí)候？最初的三年里。如果再具體一些，大多數(shù)跳槽發(fā)生在最初的18個(gè)月內(nèi)(不同企業(yè)、不同崗位還有很大的區(qū)別，不能一概而論)。在此情況下，企業(yè)是否考慮改變此激勵(lì)的方案，如：在員工加入公司90天時(shí)增設(shè)新人歡迎獎(jiǎng)、周年服務(wù)獎(jiǎng)、三年服務(wù)獎(jiǎng)等。

        為了使這激勵(lì)發(fā)揮最大成效，切忌不要將它們變成每年一度的年終服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)宴會(huì)。只有當(dāng)獲獎(jiǎng)?wù)咴诜?wù)紀(jì)念日收到了由其所尊重的人在大庭廣眾之下頒發(fā)之后，年終服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)宴會(huì)作為一種邀請(qǐng)受獎(jiǎng)?wù)邊⒓拥暮罄m(xù)正式活動(dòng)才會(huì)起到有效的激勵(lì)效果。

        退休獎(jiǎng)勵(lì)是最經(jīng)常被企業(yè)給遺忘的。一份美麗的退休獎(jiǎng)品會(huì)成為一個(gè)人職業(yè)生涯最高成就的標(biāo)志，會(huì)作為一種職業(yè)象征被員工珍藏?cái)?shù)年，會(huì)表達(dá)出公司對(duì)員工的一種深厚感情。雖然受領(lǐng)者將離開你的公司，但在社會(huì)上她或他仍然是你公司的代表，而且其他員工看到這一幕也將感受公司對(duì)員工的關(guān)懷和認(rèn)可。

事件慶典

        在公司成長歷史的重大時(shí)刻舉行慶典，能夠培養(yǎng)員工的忠誠度，聚集員工向下一個(gè)成就邁進(jìn)。無論公司20周年的紀(jì)念日、一個(gè)收益目標(biāo)的完成、一個(gè)團(tuán)隊(duì)成就的實(shí)現(xiàn)，還是一個(gè)節(jié)日聚會(huì)的舉辦，慶典為你提供了諸多感謝員工并傳達(dá)“我們凝聚在一起”理念的機(jī)會(huì)。

        以上四種激勵(lì)的工具應(yīng)視不同的企業(yè)的情況去創(chuàng)建屬于自己的“胡蘿卜文化”，只有適合的才有可能是有效的，一味的拷貝和抄襲是不可能創(chuàng)建自己的文化的。最后還要提醒一點(diǎn)，不管企業(yè)如何創(chuàng)建屬于自己的“胡蘿卜文化”也不管企業(yè)使用何種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的個(gè)性化是使激勵(lì)真正發(fā)揮作用的重要原則。

        有效的激勵(lì)要求你應(yīng)該超越工作范圍去觀察了解員工的業(yè)余愛好、家庭狀況、喜歡和不喜歡的東西等等。總而言之，你應(yīng)該去了解每個(gè)員工的需求。每個(gè)員工在不同階段其需求也是不一樣的，我們用馬斯洛的需求理論來分析其不同需求應(yīng)使用的激勵(lì)機(jī)制：(如下圖)

        以現(xiàn)實(shí)的管理心理學(xué)的角度看，員工的需求一定不是只有低層次的需求滿足了才有高層次的需求，其需求往往是一個(gè)綜合體。所以，現(xiàn)在的管理者需要走出辦公室經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通、交流以真正了解員工的需求，才能使激勵(lì)發(fā)揮更積極的作用。

        下一篇博文將從管理者為什么不愿意激勵(lì)來進(jìn)行分析。

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