期望型和利他型管理者的激勵 

        繼《不可或缺的胡蘿卜》的博文讓企業(yè)認(rèn)識到激勵的重要性，此博文將從不同類型的管理者如何應(yīng)用激勵的思維方式和激勵形式，以及將產(chǎn)生什么樣的不同的結(jié)果進(jìn)行分析。

        期望型的管理者為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，他認(rèn)為必須給予員工獎勵、壓力、暗示或刺激。而利他型的管理者認(rèn)為應(yīng)該給予員工更多的激勵，他們才能對自己的能力充滿自信，他們將會迎接更多的挑戰(zhàn)。同時，他們認(rèn)為每位員工對激勵的需求是有差別的，只有了解了員工的需求才能更好地激勵他們。

        期望型的管理者，其激勵總是伴隨著企業(yè)業(yè)績的需要而產(chǎn)生，所以其激勵常常不經(jīng)意地就被當(dāng)成了管理者提高員工生產(chǎn)效率與忠誠度的交易籌碼，以及管理者為減輕壓力而獲得員工支持的手段。這些管理潛意識中只想著激勵自己而不是員工，他們不了解員工對激勵的不同需求，所以他們總是尋求那些無須太多思考和準(zhǔn)備的簡易、便捷的獎品，并且常常對所有員工一視同仁(發(fā)相同的獎品)。利他型的管理本能地把員工視為個體來對待，并且愿意花時間去發(fā)現(xiàn)每個員工的動機(jī)。他們在平時的工作中經(jīng)常激勵員工，當(dāng)員工取得優(yōu)秀業(yè)績時他們的激勵從不吝嗇。這些利他型管理者或是受自己內(nèi)心的驅(qū)使，或是受到那種特別關(guān)心下屬并傳授有效激勵工具的高層領(lǐng)導(dǎo)的影響使然，所以他們對團(tuán)隊(duì)成員在激勵方面的基本需要有深切的理解和關(guān)注；通過提高員工的總體生活質(zhì)量從而贏得其忠誠、尊敬和信任。能夠?yàn)楣編肀绕谕凸芾碚吆筒患钫吒玫臉I(yè)績。

        不少管理管理者們經(jīng)常為年青一代的員工下定義：缺乏責(zé)任心、不穩(wěn)定、吃不了苦……，我們從這些員工的角度來分析一下，他們這些被認(rèn)為的行為的根源是什么：

1、缺乏責(zé)任心：他們沒有明確、公正、公平、公開的晉升、薪酬增加的保障；工作中獲得不成就感；缺乏被授權(quán)。

2、不穩(wěn)定：他們隨時有可能被責(zé)罵、被開除；業(yè)績壓力大；工作干擾了家庭正常生活。

3、吃不了苦：他們工作努力未必有公平的回報，也未必能看到希望；業(yè)績不斷提升的壓力，使他們寧可做到馬馬虎虎就好；領(lǐng)導(dǎo)就是個混的榜樣。

        從以上以及現(xiàn)實(shí)的工作中，員工感到陷入了困境。他們一方面需要工作來滿足物質(zhì)及其他基本需求，但另一方面工作比以前對他們提出了更多的要求，而且工作帶給員工的成就感也下降了。(如下圖)

        此時個性化的激勵正是可以提升員工成就感，讓員工更加自信地主動完成更多具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而取得更多的自我實(shí)現(xiàn)的滿足。

        期望型的管理者的激勵意識將會導(dǎo)致員工與其的關(guān)系：

1、只有在公司給予某物作為回報時員工才提供勞動(如：作為補(bǔ)償，員工只會付出合同規(guī)定的時間和努力——有時會少付出但絕不會多付出)。

2、公司不多付薪資，員工絕不多給予，且因?yàn)楣究梢宰杂刹脝T，員工沒有忠誠度，只追隨出價高的老板。

3、如果雇主減少福利待遇，員工會相應(yīng)減少付出(如：公司取消上下班班車，員工會沒下班就收拾好行裝，一下班就如離弦之箭離開公司；休假比例提升等)。

        利他型的管理者的激勵意識將會導(dǎo)致員工與其的關(guān)系：

1、員工最感興趣的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的融合。

2、員工不再把企業(yè)視為與自己獨(dú)立、競爭的實(shí)體，而是把企業(yè)當(dāng)做自己更好、更快實(shí)現(xiàn)成就的伙伴。

3、更積極主動地承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作。

        領(lǐng)導(dǎo)的過程中缺少有效激勵的管理者就像腳蹬橫木很脆弱的樣子，在團(tuán)隊(duì)中也是一樣的。那些表現(xiàn)積極的員工如果經(jīng)常得不到激勵，他們的工作熱情將受到極大的打擊，最終甚至有可能會離職。利他型管理者采用的個性化激勵應(yīng)該是我們可以在工作中大肆應(yīng)用的。

        下一篇博文將從企業(yè)如何建立胡蘿卜的文化著手進(jìn)行分析。