引子——在寫這篇文章之前想起彭劍峰老師數(shù)年以前的話。人力資源的理念天上飄，人力資源實(shí)踐地上爬，感慨頗多。順著這樣的思路，寫下一些關(guān)于人力資源職業(yè)化的文字。談?wù)勛约簩τ谌肆Y源職業(yè)化進(jìn)程的感性認(rèn)識(shí) 那么什么是人力資源職業(yè)化——他是一個(gè)過程，一個(gè)人力資源管理專業(yè)化、規(guī)范化、流程化、制度化、系統(tǒng)化，并堅(jiān)持人力資源從業(yè)者應(yīng)有的職業(yè)道德、為組織提供可持續(xù)發(fā)展能力群體的一個(gè)過程。 首先，人力資源實(shí)踐個(gè)體職業(yè)化問題——（專業(yè)化能力問題；個(gè)體理性定位問題）這是人力資源管理邁向職業(yè)化的重要基石之一。作為HR應(yīng)具備的知識(shí)模塊，從基本知識(shí)分類來看，我們應(yīng)該良好的人際能力，語言能力、專業(yè)能力；其中人際能力與語言能力是人力資源從業(yè)者的基石，關(guān)于人際能力的重要性毋庸再談。但是語言能力，我們往往只意識(shí)到口頭的語言能力；這里我們所強(qiáng)調(diào)書面的主要指的是報(bào)告的撰寫能力，報(bào)表、報(bào)告的審閱能力。 專業(yè)能力包括人力資源專業(yè)技能模塊，如業(yè)績管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、招募、人力資源開發(fā)與管理、勞資關(guān)系管理、人力資源e化、知識(shí)管理、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、人力資源戰(zhàn)略管理、文化執(zhí)行等；另外就是基于價(jià)值鏈的人力資源外延知識(shí)，如資金流-財(cái)務(wù)知識(shí)；信息流-信息采集、分析、運(yùn)用系統(tǒng)；物流知識(shí)；技術(shù)流-公司產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展的態(tài)勢，方向，對這個(gè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)的熟悉程度等；戰(zhàn)略-戰(zhàn)略分析與執(zhí)行的基本手法…… 一個(gè)人力資源從業(yè)者如果無法構(gòu)建這些知識(shí)模塊，特別是專業(yè)知識(shí)模塊上無法突破，那么人力資源職業(yè)化將會(huì)是建立在弄權(quán)與謀權(quán)的人際關(guān)系平衡上的海市蜃樓，將是無本之木，無論是個(gè)體人力資源職業(yè)化，組織人力資源職業(yè)化管理，還是社會(huì)屬性人力資源職業(yè)化進(jìn)程都將建立在這個(gè)基礎(chǔ)之上。 人力資源實(shí)踐這理性定位自我問題。我們經(jīng)?？吹轿覀兊娜肆Y源在郁悶中，然后郁悶的離開公司，公司的人力資源部也逐漸變邊緣化。為什么會(huì)這樣呢，我想個(gè)中因素很大程度是人力資源實(shí)踐者本身問題?；蛟S我們可以從人力資源重要性與人力資源從業(yè)者、或人力資源部門重要性的差異性問題來看，人力資源理性定位自我的問題。 人力資源的重要性與人力資源從業(yè)者或部門重要性的差異，我們經(jīng)常碰到人力資源從業(yè)人員把人力資源重要性等同與人力資源部或人力資源專業(yè)從業(yè)人員的重要性。實(shí)際兩者具有本質(zhì)的差異性。人力資源重要性——是對推動(dòng)組織戰(zhàn)略、運(yùn)營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望；部門的重要性——是組織群體在權(quán)利分配的過程中對權(quán)利與利益分配的欲望滿足感的追求。 一個(gè)部門的重要性取決兩個(gè)維度，一是組織結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略定位；二是該流程或部門的專業(yè)化、職業(yè)化水平。關(guān)于組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略定位在此不作多述，關(guān)于部門或流程的重要性——直接表現(xiàn)是組織的人力資源實(shí)踐活動(dòng)專業(yè)程度能否令人信服，是否具有專家權(quán)威，直接形成權(quán)利結(jié)構(gòu)中的專家權(quán)利。如果沒有，那么在組織中大家雖然能認(rèn)識(shí)到組織人力資源重要性，但不可避免的是組織人力資源從業(yè)人員或組織人力資源部出現(xiàn)邊緣化問題。 最后是由于HR從業(yè)人員對組織運(yùn)營的外延知識(shí)、如營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、品牌等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)的缺失或不熟悉導(dǎo)致了HR只能從HR職能或流程角度來談人力資源的重要性，難免就形成——管中窺豹，只見一斑、坐井觀天的現(xiàn)象。這也就不難明白工作擴(kuò)大與豐富化，這些工作設(shè)計(jì)理念出現(xiàn)，雖然他是為了解決過渡分工帶來的生產(chǎn)率損失問題，但解決流程之間的專業(yè)溝通問題，個(gè)人覺得這也是其中之一吧。 如果HR實(shí)踐人員能理性對待以上幾個(gè)問題，就不難對人力資源重要性作出理性定位，對自己所在組織人力資源實(shí)踐人員或部門或流程所處的地位做出理性定位。作為HR如果不能認(rèn)識(shí)到這些問題，大談如何做好人力資源、如何說服老總或大家做好人力資源的結(jié)果只能是——陣痛與煎熬…… 痛苦的根源——在于HR從業(yè)人員不能理性定位人力資源的重要性與部門重要性或本身重要性的原因，沒有理解人力資源重要性在不同的組織、不同組織生命周期與文化戰(zhàn)略下的意義是相對而言，且不能等同人或部門。所以還是經(jīng)常會(huì)碰到人力資源很重要，但人力資源部卻在邊緣化的顯現(xiàn)，也就見怪不怪了。 其次，組織人力資源實(shí)踐環(huán)境問題；作為人力資源實(shí)踐的主要基地-組織，如何形成好的人力資源意識(shí)、氛圍，為人力資源實(shí)踐提供一個(gè)好的實(shí)踐環(huán)境，我想不外乎這幾個(gè)方面，組織對人力資源理性認(rèn)識(shí)問題；人力資源職能定位問題；人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)周期問題 組織對人力資源理性認(rèn)識(shí)問題。一是，高層意識(shí)問題。高層經(jīng)理對人力資源的認(rèn)識(shí)，決定了組織人力資源實(shí)踐活動(dòng)開展難易。只有解決了經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)對人力資源的認(rèn)知問題，人力資源實(shí)踐活動(dòng)才有可能有一個(gè)好的開始。但是我們的HR 擁有強(qiáng)烈的說服基層員工的能力與信心，卻缺乏說服總經(jīng)理、總裁或副總經(jīng)理的勇氣，或是出于生存壓力的妥協(xié)，或是在專業(yè)能力的瀛弱。 培訓(xùn)，或許是一種很好的方式，但是，關(guān)鍵是用什么樣的方式培訓(xùn)，首先是高層培訓(xùn)面臨的是時(shí)間安排、意識(shí)整合的艱難性；我們的HR經(jīng)常是自己親自上陣沖殺一方，以求得到解脫。根據(jù)這么多年的人力資源的實(shí)踐，個(gè)人認(rèn)為還是“他山之石、可以攻玉”比較好用，秉承對公司負(fù)責(zé)任的做法，找一些適合公司的外部智慧機(jī)構(gòu)來解決高層人力資源認(rèn)知培訓(xùn)問題。正確的解決高層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)整合或改善問題；只有解決了高層意識(shí)問題，人力資源實(shí)踐環(huán)境才能逐步改善，才有改善的可能…… 二是，中堅(jiān)管理團(tuán)隊(duì)的關(guān)于人力資源職能責(zé)任分擔(dān)的意識(shí)問題。上面我們解決了意識(shí)、理念的問，可是實(shí)際在運(yùn)營、配合的時(shí)間的是中間管理團(tuán)隊(duì)，我們?nèi)绾蝸硪龑?dǎo)中間管理團(tuán)隊(duì)由意識(shí)層面轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作層面，將一個(gè)思想轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的計(jì)劃，并且以制度的形式來加以確立。首先我們必須來做組織結(jié)構(gòu)梳理、工作分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，以職務(wù)模型來確立這些。遠(yuǎn)比我們的口號(hào)好。在這里的感人經(jīng)驗(yàn)，使最好按照邁克爾-波特的價(jià)值鏈模式進(jìn)行人力資源意識(shí)與權(quán)責(zé)的確立，這比按照職能建立要好一些，當(dāng)然這取決于組織實(shí)際的態(tài)勢。 三是，如何正確引導(dǎo)組織基層員工對人力資源的期待問題。在組織人力資源實(shí)踐中，如何引導(dǎo)人力資源產(chǎn)品最終的客戶——員工的對人力資源心理期望值得問題，將是組織人力資源從業(yè)者一個(gè)重要課題。這個(gè)命題很大程度上體現(xiàn)了人力資源部門在實(shí)踐層面上的品牌形象，如果無法培植出一個(gè)健康、陽光、和諧的組織人力資源品牌形象，那么組織人力資源將在一種機(jī)械被動(dòng)式的管理中前行。 人力資源職能定位。在不同的組織目標(biāo)下與組織發(fā)展的態(tài)勢下，組織的人力資源定位是不同，組織所需要的人力資源運(yùn)營環(huán)境也是不同的，如下圖表所示 組織生命周期 人力資源實(shí)踐環(huán)境主要特點(diǎn) 創(chuàng) 立 組織人力資源實(shí)踐環(huán)境惡劣；體現(xiàn)人事、行政功能；粗放式、非專業(yè) 成 長 逐漸形成人力資源理念，但是缺乏系統(tǒng)操作；人事、行政、人力資源故兼容；組織人力資源實(shí)踐環(huán)境逐步好轉(zhuǎn)，時(shí)有反復(fù)；走在專業(yè)化的路上，兼顧人力資源戰(zhàn)略管理與組織運(yùn)營實(shí)踐 成 熟 開始形成相對固定的人力資源認(rèn)知，形成具有一定基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)；人力資源實(shí)踐開始引領(lǐng)組織人力資源活動(dòng)，專業(yè)化、系統(tǒng)化、戰(zhàn)略管理 衰 退 組織人力資源實(shí)踐活動(dòng)以及國內(nèi)非常成熟；但是這時(shí)候人力資源活動(dòng)將受到組織資源的控制的限制，人力資源實(shí)踐走向精細(xì)化管理 備 注 組織人力資源實(shí)踐氛圍還受組織的戰(zhàn)略、文化、業(yè)態(tài)、規(guī)模的影響，在這里只是簡單的介紹在不同組織生命周期的組織人力資源實(shí)踐活動(dòng)的概括性要點(diǎn)。 作為人力資源專業(yè)從業(yè)人員或?qū)嵺`人員，我們既然能明白了組織在不同生命周期，人力資源資源扮演的角色不同、實(shí)際哪環(huán)境不同，那么剩下的就是如何調(diào)整自己的定位，包括心理、實(shí)際工作中的行為，及相關(guān)工作計(jì)劃。如果人力資源實(shí)踐活動(dòng)明白了這些，也就不會(huì)管中窺豹-只見一斑……，人力資源自我理性定位也就隨之而解決，人力資源實(shí)踐環(huán)境問題也隨之改善。 人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)周期問題。多年的實(shí)踐中，我經(jīng)?？吹?，我們老總或經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的對高質(zhì)量人力資源實(shí)踐活動(dòng)的迫切性，以及公司運(yùn)營的壓力，對公司人力資源實(shí)踐活動(dòng)，追求短期效益，在很短時(shí)間就來評(píng)價(jià)人力資源活動(dòng)，像評(píng)價(jià)營銷業(yè)績一樣來評(píng)價(jià)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的有效性、信度。 如何來建立一個(gè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的評(píng)價(jià)體系，這可能是人力資源實(shí)踐活動(dòng)能否走向成功的又一關(guān)鍵因素。從多年的實(shí)踐的過程中，我一般對人力資源實(shí)踐活動(dòng)按照3個(gè)月、6個(gè)月、12個(gè)月來做人力資源日常實(shí)踐評(píng)價(jià)；主要評(píng)價(jià)日常系統(tǒng)維護(hù)狀況與人力資源實(shí)踐計(jì)劃的執(zhí)行程度，人力資源專業(yè)從業(yè)人員整體態(tài)勢以及其他人力資源職能承當(dāng)者的態(tài)勢。 基于銜接性與持續(xù)性而言。按照3年一個(gè)周期的人力資源系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)的中長期人力資源實(shí)踐系統(tǒng)評(píng)價(jià)體系；主要關(guān)注人力資源在該段時(shí)間內(nèi)的適應(yīng)性、執(zhí)行程度、人力資源政策的延續(xù)性等。 基于戰(zhàn)略意義而言，建立基于戰(zhàn)略意義上（5年為起點(diǎn)）的人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)體系，主要評(píng)價(jià)，（一）組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)性與發(fā)展性；（二）人力資源系統(tǒng)的完整性、專業(yè)性、適應(yīng)性與可持續(xù)性；（三）基于素質(zhì)模型的知識(shí)管理；（四）檢驗(yàn)人力資源與文化、組織價(jià)值鏈的適應(yīng)性與可融合性；（五）檢驗(yàn)組織運(yùn)營目標(biāo)、戰(zhàn)略與人力資源的協(xié)調(diào)性。 只有解決了人力資源理性的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人力資源才有可能走出評(píng)價(jià)誤區(qū)，給人力資源實(shí)踐活動(dòng)一個(gè)公平、合理、適宜的生存環(huán)境。人力資源才有可能成為組織運(yùn)營業(yè)績、水平提升的強(qiáng)勁動(dòng)力。 再次，社會(huì)對人力資源實(shí)踐環(huán)境改善問題；一是專業(yè)學(xué)術(shù)開發(fā)系統(tǒng)；二是國家政策規(guī)范系統(tǒng)；三是民間人力資源組織推動(dòng)作用； 人力資源是一門多學(xué)科交叉的實(shí)踐學(xué)科，具有很強(qiáng)的時(shí)間性。他在國內(nèi)發(fā)展也不過十年而以，目前還無法形成具有系統(tǒng)、專業(yè)的師資、教學(xué)隊(duì)伍與適合中國國情的教材，包括一些案例。這或許是我們的高等教育體系需要思索一些事情。國內(nèi)大學(xué)對人力資源實(shí)踐學(xué)科學(xué)術(shù)水平的提升與培養(yǎng)的模式的探索、創(chuàng)新，從教材到師資。 在多年的人力資源實(shí)踐活動(dòng)中，感受最深的是，國內(nèi)需要的不是一臺(tái)復(fù)印機(jī)式的學(xué)者，而是需要在此基礎(chǔ)上建立適合國情的原創(chuàng)性、可實(shí)踐性的著作或理論，但是很遺憾，看到更多的是把英文的作品翻譯后變換觀點(diǎn)的論文，更不用說實(shí)踐性了，因?yàn)楸旧砭腿狈?shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又不肯專注理論的原創(chuàng)性，那么何談培養(yǎng)好的人力資源實(shí)踐者，因?yàn)槿肆Y源最終是要在組織進(jìn)行實(shí)踐的…… 質(zhì)疑國內(nèi)諸多的人力資源考試及相關(guān)制度體系；出臺(tái)了很多所謂的人力資源認(rèn)證培訓(xùn)體系，不可否認(rèn)在某種程度上提高行業(yè)從業(yè)人員水平。這不禁使我想起諾干年前，ISO質(zhì)量認(rèn)證體系風(fēng)行國內(nèi)的時(shí)候，我作為特邀注冊審核員陪伴一個(gè)國外審核機(jī)構(gòu)，復(fù)審一個(gè)工廠，最后德國工程師說了一句“這就是中國的質(zhì)量認(rèn)證嗎”……從那以后我再也不說自己是國家注冊審核員，也從不去考什么證書之類…… 我們目前的人力資源認(rèn)證培訓(xùn)我也接觸過，從實(shí)踐的角度來說，這根本不是在培養(yǎng)人力資源實(shí)踐專業(yè)人員。不如說是在賣證，賺錢……多種系統(tǒng)、多種行業(yè)推出同一種培訓(xùn)，教材也可能不一樣…… 在目前的環(huán)境下，如何構(gòu)建權(quán)威培訓(xùn)品牌與機(jī)構(gòu)，如何建立編寫、更新培訓(xùn)教材體系，如何建立資格評(píng)價(jià)體系，是否就是像當(dāng)前，考考名詞解釋呢……教材的開發(fā)應(yīng)該征詢那些人意見呢，等等這些，可能都是我們?nèi)肆Y源認(rèn)證機(jī)構(gòu)及相關(guān)管理機(jī)構(gòu)需要解決的，只有這樣方有可持續(xù)，無論是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是學(xué)員…… 但愿我們認(rèn)證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不要失去應(yīng)有的良知、但愿我們的編寫教材的老師們不在是一群復(fù)印機(jī)式的學(xué)者、但愿我們的人力資源實(shí)踐者不再是為了考證而考證……人力資源職業(yè)化才有可能邁出其社會(huì)屬性的一步。 民間組織的推動(dòng)，作為民間的組織，人力資源協(xié)會(huì)如何推動(dòng)不同區(qū)域之間的人力資源的交流、互動(dòng)；如何提高行業(yè)自律；如何構(gòu)建行業(yè)信用體系。將起到不可限量的作用。這時(shí)所有民間人力資源組織的責(zé)任與義務(wù)。 最后，我想談?wù)勅肆Y源戰(zhàn)略性系統(tǒng)建設(shè)問題?；蛟S我們很多的HR一直在延續(xù)這樣的模式，我們今天需要解決什么問題，那么就解決某個(gè)問題；或許這在組織的創(chuàng)立的時(shí)候是適宜的，但是一旦組織進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展期，組織人力資源系統(tǒng)將到處都是漏洞，到處是問題…… 在經(jīng)濟(jì)學(xué)上有結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)學(xué)之說，就是從結(jié)構(gòu)-行為-結(jié)果的模式；同樣的道理組織的人力資源必須解決結(jié)構(gòu)問題，也就是我們常說的系統(tǒng)問題，如果結(jié)構(gòu)-系統(tǒng)沒有做好，那么后面無論你如何的改善，也將是南轅北撤，或是掩耳盜鈴…… 人力資源系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分為人力資源職能模塊結(jié)構(gòu)、基于人事實(shí)踐的模塊結(jié)構(gòu)；基于戰(zhàn)略與文化的環(huán)境結(jié)構(gòu)；只有規(guī)劃并建立了基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)問題，人力資源實(shí)踐活動(dòng)才能朝正確的方向前進(jìn)，人力資源職業(yè)化才有可能成為可能…… 人力資源職業(yè)化的利器——意識(shí)的整合與管理。其實(shí)人力資源在解決了個(gè)體專業(yè)能力問題，組織的微觀環(huán)境問題，與社會(huì)的宏觀環(huán)境問題，人力資源本身基于組織戰(zhàn)略與文化的結(jié)構(gòu)問題，那么最后的問題是——意識(shí)整合與管理問題。一般來說是基于文化的整合，然后分多個(gè)層面進(jìn)行文化、制度、流程、價(jià)值鏈的整合等。關(guān)于意識(shí)整合。但首先我必須認(rèn)識(shí)組織意識(shí)所處在的態(tài)勢，才有可能進(jìn)行人力資源意識(shí)整合于管理。 意識(shí)整合于管理是人力資源職業(yè)化的根本目的——如何讓組織所有成員或社會(huì)來認(rèn)識(shí)人力資源資本的概念、如何來善待與善用這個(gè)資本；推動(dòng)組織運(yùn)營業(yè)績與戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)社會(huì)的生產(chǎn)率與文明的進(jìn)步。 ……走在痛苦與歡樂邊緣的人力資源從業(yè)者 ……人力資源職業(yè)化的感性認(rèn)識(shí) ……或許是無知的、或許是淺薄的…… ……但是已經(jīng)在人力資源的路上開始出發(fā)