因?yàn)橐恢敝髦v中高層、基層管理技能類(lèi)課程，一直在思考一些講課的模式和方法，所謂講師的功力不在于給與學(xué)員多少信息，關(guān)鍵是否基于學(xué)員特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，有效整合學(xué)員統(tǒng)合性經(jīng)驗(yàn)價(jià)值，從而把學(xué)員的思路、觀念和方法引導(dǎo)到更高層次，或者空白的思考和操作盲點(diǎn)上去，給到工作上、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展上跟多的啟發(fā)，有一些思考點(diǎn)可以給大家一起啟發(fā)：

1、在管理的核心要素里：是管理心態(tài)、管理理念、管理技巧、管理方法、管理體系、管理模式如何針對(duì)層面的管理者如何進(jìn)行權(quán)重的分配？

2、高、中、層管理者其實(shí)在管理技能的原理層面是相同的，關(guān)鍵是所處的立場(chǎng)和角度不同而已，很多專(zhuān)家比較認(rèn)可高層做決策、中層做管理、基層做執(zhí)行的方式，但有無(wú)想過(guò)，針對(duì)不同層級(jí)的管理者其實(shí)均有這三種角色存在，只是不同的管理階層側(cè)重點(diǎn)不同而已，那立場(chǎng)問(wèn)題如何體現(xiàn)在角色中的側(cè)重呢？

3、很多培訓(xùn)師給到學(xué)員很多的執(zhí)行中的工具、圖表，但學(xué)員因?yàn)樗幍钠髽I(yè)體制、文化、制度、流程和崗位特點(diǎn)不一樣，很多東西能收到預(yù)期效果嗎？能順利執(zhí)行嗎？

4、在管理技能的核心模塊中，很多模塊的內(nèi)容很多學(xué)員聽(tīng)過(guò)很多遍，而且受訓(xùn)對(duì)象均是有著8年以上管理經(jīng)驗(yàn)的管理者的時(shí)候，你該如何去展開(kāi)？

5、有一些培訓(xùn)師采用情境或案例式教學(xué)法，學(xué)員互動(dòng)性比較好，講師也很省力，如果引導(dǎo)不到位，收放能力不足，而且案例本身承載的課程需求不多的時(shí)候，是否會(huì)陷入只教會(huì)一些偏門(mén)，甚至一家之言的不成文的方法呢？如果學(xué)員不靈活變通，把背后的原理性理解透徹的話(huà)，效果會(huì)大大折扣，甚至適得其反，那如何嫁接需求上做的更到位一些呢？這點(diǎn)我深有體會(huì)，也有一些最新的研究成果，有興趣者可以一起探討經(jīng)驗(yàn)。

6、現(xiàn)代意義上的互動(dòng)早就突破了現(xiàn)場(chǎng)氛圍的狹義上的定義，深層次的定義也是有很多詮釋?zhuān)芾碚n程盡管以學(xué)員參與互動(dòng)為主基調(diào)，但是，一名培訓(xùn)師至少要保證50%的時(shí)間你是講授的時(shí)間，那剩下的50%的寶貴時(shí)間如何分配和組織呢？

7、培訓(xùn)師在管理課程中，可以把自己的經(jīng)驗(yàn)作為案例進(jìn)行探討，但你必要控制一定的數(shù)量，把握好尺度，否則會(huì)造成兩個(gè)方面的誤區(qū)：學(xué)員會(huì)認(rèn)為你在自吹自擂，如果經(jīng)驗(yàn)價(jià)值不高，學(xué)員變通能力不強(qiáng)，還會(huì)誤導(dǎo)學(xué)員。

8、也有培訓(xùn)師就會(huì)說(shuō)，我分享同行的、學(xué)員同行業(yè)的案例總可以了吧？但你想過(guò)沒(méi)有，學(xué)員從感受性的角度，聽(tīng)多了之后也會(huì)認(rèn)為你知識(shí)知識(shí)的販賣(mài)者或轉(zhuǎn)移者，并沒(méi)有感受到你的核心價(jià)值點(diǎn)。那如何解決好這個(gè)問(wèn)題？建議堅(jiān)持原創(chuàng)的基礎(chǔ)上，提取一些超越性案例，有一定廣闊的適用性，又有很強(qiáng)實(shí)用性。

9、 管理課程難上，關(guān)鍵難在呢？難在管理技能類(lèi)課程就這么幾個(gè)老生常談的內(nèi)容模塊，基礎(chǔ)的通用管理技能，如果學(xué)員聽(tīng)過(guò)兩次課以上同樣的課程內(nèi)容，你有什么方法能讓學(xué)員繼續(xù)耐心聽(tīng)你再次“炒舊飯”呢？不是沒(méi)有方法，你得要?jiǎng)?chuàng)新和突破，要有新的立足點(diǎn)，尋找到學(xué)員的課程的根基：基于學(xué)員的現(xiàn)實(shí)需求。

10、有些培訓(xùn)師有著光鮮的從業(yè)背景，什么世界500強(qiáng)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)等等，在今天培訓(xùn)師均有這么個(gè)經(jīng)歷的今天，這個(gè)算是賣(mài)點(diǎn)嗎？難道這些企業(yè)的方法能在其他企業(yè)適用嗎？事實(shí)是很難，最多叫借鑒。而且現(xiàn)在的企業(yè)需求更多的不是販賣(mài)所謂光鮮企業(yè)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，學(xué)員越來(lái)越多是拷問(wèn)你培訓(xùn)師：你有什么值得我們學(xué)習(xí)的價(jià)值點(diǎn)，而且正好是符合我們實(shí)際需求的，況且任何的方法有一定的“保鮮期”，不要把某知名企業(yè)N年前做法繼續(xù)拿來(lái)分享，否則人家會(huì)笑話(huà)你，這一套方法或模式我們N年都不用了，太老土了，那不太丟人了。

因?yàn)橹髦v管理技能類(lèi)的課程緣故，中高、基層均有一些涉及，以上零星地提出一些思考點(diǎn)，目的在于引發(fā)我們的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師的一些群體性思考，力求把課程做好，符合市場(chǎng)需求，滿(mǎn)足和服務(wù)好每位學(xué)員。