精細(xì)管理造就“負(fù)責(zé)任”的員工

　　德勝管理的核心體現(xiàn)在一本書上—《德勝公司員工讀本》，270頁(yè)的內(nèi)容，包括職工守則、獎(jiǎng)懲條例等16個(gè)管理細(xì)則。小到個(gè)人衛(wèi)生，大到工程流程、質(zhì)量監(jiān)督都一一做了明確規(guī)定。

　　從表面看，這個(gè)《讀本》與其他企業(yè)的員工手冊(cè)沒(méi)有多少區(qū)別，它之所以能真正成為員工行動(dòng)的指南，是因?yàn)樗鼘?duì)員工行為方式、工作流程和獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)等，都規(guī)定到了細(xì)枝末節(jié)。比如規(guī)定員工要“講究衛(wèi)生，勤洗澡（爭(zhēng)取每天一次）、刷牙（每天至少一次）、理發(fā)（每月至少一次）”，“工作時(shí)談?wù)撆c工作無(wú)關(guān)的話題或哼小曲、吹口哨，第一次罰款100元”等等。

　　這種將管理對(duì)象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序和責(zé)任的精細(xì)化管理模式，使每一項(xiàng)工作內(nèi)容都能看得見(jiàn)、摸得著、說(shuō)得準(zhǔn)，使每一個(gè)問(wèn)題都有專人負(fù)責(zé)，而不是打亂仗，既強(qiáng)調(diào)全員管理，又涵蓋全過(guò)程管理。

　　比如，在工程管理中，德勝通過(guò)制定施工工序流程使工藝規(guī)范化，讓員工有標(biāo)準(zhǔn)可循，“釘是釘，鉚是鉚”。旋空調(diào)塑料螺釘時(shí)，就不能用旋鐵螺釘?shù)姆椒▉?lái)旋。工地上，一棟房子計(jì)劃用3個(gè)3寸L型彎頭，如果用了5個(gè)，員工就一定要寫出理由來(lái)。

　　德勝遍布全國(guó)各地的1,000多名員工，就是按照這樣的規(guī)章流程在做事。負(fù)責(zé)監(jiān)督流程運(yùn)轉(zhuǎn)的是德勝程序中心。此外，他們只有12個(gè)高管。

　　精簡(jiǎn)的組織架構(gòu)避免了人浮于事，也使高管能夠集中精力處理主要事務(wù)，難怪董事長(zhǎng)聶圣哲一年有三分之一的時(shí)間都不用呆在公司。

　　與制度這一“硬”實(shí)力相比，德勝洋樓的教育舉措就是企業(yè)的“軟”力量。制度枯燥，時(shí)間長(zhǎng)了容易讓人感覺(jué)冷漠，怎樣通過(guò)內(nèi)心文化的滲透來(lái)提升員工素質(zhì)和修養(yǎng)呢？2003年德勝成立魯班（休寧）木工學(xué)校，每年都會(huì)從周邊農(nóng)村選錄一批農(nóng)民子弟，通過(guò)家訪的形式對(duì)學(xué)生的道德品質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否錄用。

　　德勝將“德”放在選用人才的首要條件。不誠(chéng)實(shí)的人得不到信任和重用。但一旦任用，就用人不疑。在德勝，員工報(bào)銷時(shí)，只須寫上原因、地址、時(shí)間，簽上姓名即可，無(wú)須領(lǐng)導(dǎo)簽字。公司的財(cái)務(wù)部總共也只有三個(gè)人，在財(cái)務(wù)人員宣讀《聲明》之后，整個(gè)程序就完成，員工就能領(lǐng)走錢了。德勝的信任邏輯是，如果報(bào)銷要領(lǐng)導(dǎo)簽字那就是把責(zé)任推給上級(jí)，個(gè)人報(bào)銷應(yīng)該靠的是個(gè)人信用。為此，德勝建立了“個(gè)人信用計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)”，用來(lái)分析職工報(bào)銷行為真實(shí)性。每位職工的守信與不守信行為都記錄在案。公司可以從該系統(tǒng)給出的數(shù)據(jù)了解每一位職工的信用參數(shù)。信用參數(shù)低的職工不僅得不到重用，還將面臨被辭退的危險(xiǎn)。德勝信任員工，員工同樣會(huì)回報(bào)以對(duì)公司更深的忠誠(chéng)和對(duì)工作的盡職盡責(zé)。這種良性循環(huán)在很多中國(guó)企業(yè)都很難看到。

　　19年來(lái)德勝?gòu)奈窗l(fā)生過(guò)債務(wù)糾紛，或染身官司。這歸功于德勝?gòu)膬?nèi)而外的“廉潔”修養(yǎng)。在公司內(nèi)部，德勝提倡君子之交淡如水，“每個(gè)月與同事聚餐不超過(guò)一次”。因?yàn)榻?jīng)常性的聚餐會(huì)形成群體，對(duì)別的員工造成“孤立、排斥”，使同事關(guān)系變得復(fù)雜。對(duì)外，員工不得接受客戶20元以上的禮品或吃請(qǐng)。每個(gè)月公司都會(huì)在網(wǎng)站上登出員工上交收到禮品的簡(jiǎn)報(bào)，有香煙、沐浴液，甚至還有“壓歲錢”，其實(shí)也不過(guò)100元。這些禮品或捐給平民教育基金會(huì)，或在公司內(nèi)部拍賣，拍賣所得也捐獻(xiàn)給失學(xué)兒童和民辦教師，支持教育事業(yè)。

　　公平理念培育“企業(yè)公民”

　　知識(shí)產(chǎn)權(quán)部經(jīng)理趙雷，是德勝最早一批員工。從國(guó)企跳槽過(guò)來(lái)的他感受很深的一點(diǎn)是：公平的理念滲透企業(yè)管理。德勝的管理員工大多數(shù)都是從一線做起來(lái)的，尤其是技工。全國(guó)銷售經(jīng)理王中亞初入德勝時(shí)，在工地上蹲點(diǎn)半個(gè)多月（木制房屋建造周期40天），從做防潮層到結(jié)構(gòu)封頂，全程了解木制別墅建造的施工流程，不懂就問(wèn)老工人，記在本子上。在學(xué)習(xí)3年之后，深入了解了德勝文化、木結(jié)構(gòu)知識(shí)、商務(wù)合同知識(shí)后，才開(kāi)始真正獨(dú)立工作。

　　公司領(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)、郵箱都是公開(kāi)的，任何職工對(duì)公司的看法都可以以短信、郵件形式發(fā)給公司決策層。公司對(duì)此會(huì)召開(kāi)專門會(huì)議討論，給反映情況的職工滿意的答復(fù)。

　　此外，德勝還創(chuàng)造性地建立聽(tīng)證會(huì)制度。當(dāng)職工之間為工作發(fā)生了矛盾，關(guān)系得不到協(xié)調(diào)時(shí)，任何一方有權(quán)利申請(qǐng)召開(kāi)聽(tīng)證會(huì)。聽(tīng)證會(huì)由當(dāng)事人（辯方）、主持人、調(diào)查人員（控方）、證人、聽(tīng)證團(tuán)成員（陪審團(tuán)）、旁聽(tīng)人員組成。雖然當(dāng)事人是公司級(jí)別較高的管理人員，但主持人、調(diào)查人員、聽(tīng)證團(tuán)成員都是最普通的公司職員。在聽(tīng)證會(huì)之后的2天內(nèi)，聽(tīng)證團(tuán)各成員將自己的書面意見(jiàn)匯總整理會(huì)審后，依據(jù)公司制度，給公司決策層提交一份聽(tīng)證報(bào)告和處理意見(jiàn)。公司決策層將幾乎完全依據(jù)該份報(bào)告作出最后處理決定。公司所有成員在公開(kāi)、公平、公正的氛圍中體驗(yàn)了宛如民主國(guó)家陪審團(tuán)一樣的民主、法治等公民文化。

　　在德勝，公司對(duì)員工強(qiáng)調(diào)的是一種契約關(guān)系，一種健康的雇傭關(guān)系。在《德勝員工守則》中明確寫道：“公司始終不認(rèn)為員工是企業(yè)的主人。公司認(rèn)為，企業(yè)主和員工之間永遠(yuǎn)是一種雇用和被雇用的關(guān)系，是一種健康文明的勞資關(guān)系，否則，企業(yè)就應(yīng)該放棄對(duì)職工的解雇權(quán)?！钡聞俚倪@種提法似乎與我們熟悉的“職工是企業(yè)的主人”背道而馳，但卻是用最真誠(chéng)的態(tài)度明確了企業(yè)與員工各自的權(quán)利與義務(wù)。德勝反對(duì)用血緣、親情、義氣來(lái)混淆企業(yè)的契約關(guān)系，樹(shù)立了現(xiàn)代公民意識(shí)。

　　現(xiàn)在已經(jīng)是“終身員工”的趙雷可以享受公司“養(yǎng)老送終”的待遇。在德勝19年，趙雷對(duì)公司溫暖的愛(ài)心氛圍感受頗深。趙雷有兩個(gè)孩子，老大已經(jīng)上大學(xué)，但他們從小學(xué)開(kāi)始每年都會(huì)收到德勝公司送的禮物，雖然價(jià)值只有兩百元左右，但這份溫情帶給趙雷家庭強(qiáng)烈的歸屬感。趙雷說(shuō)：“我真是不好意思再讓孩子要這些禮物，我已經(jīng)享受了太多待遇了?！睂⑿谋刃模聞冱c(diǎn)點(diǎn)滴滴的小做法將員工與企業(yè)從感情上緊緊聯(lián)系在一起，長(zhǎng)期的以誠(chéng)相待終會(huì)換來(lái)員工的忠誠(chéng)。

　　德勝的免費(fèi)職工公寓設(shè)施齊全，空調(diào)、電視、洗衣機(jī)一應(yīng)俱全。如果員工結(jié)婚搬出來(lái)租房子，公司還會(huì)報(bào)銷50%的房租。除此之外，職工食堂每天為員工提供肉、蛋、魚、蔬菜等多個(gè)品種，而每餐的價(jià)格只有2元。在《員工讀本》上關(guān)于食品采購(gòu)、加工、管理的條例寫明：“水產(chǎn)品只采購(gòu)海產(chǎn)品，最好是深海產(chǎn)品；淡水魚、河蝦要在沒(méi)有被污染的清水河地區(qū)采購(gòu)；廚房常備西紅柿、牛肉、洋蔥、黑木耳、豆類制品等等?！鄙踔?，連鹽也規(guī)定一定要買無(wú)碘鹽。因?yàn)槲覀兂３缘氖澄镏械獾暮恳呀?jīng)足夠人體需求，過(guò)量的含碘鹽可能會(huì)給人們的健康帶來(lái)一些隱患。

　　每逢西方的“感恩節(jié)”，德勝全體員工都會(huì)抽出一個(gè)下午的時(shí)間歡度節(jié)日。平時(shí)，德勝員工都有各自的情感慰問(wèn)對(duì)象，通過(guò)談心等方式幫助對(duì)方解決心理或情緒問(wèn)題。在臨近感恩節(jié)時(shí)，那些被幫助過(guò)的員工都會(huì)為平時(shí)給予他們情感慰問(wèn)的同事購(gòu)買一份禮物，價(jià)值60-80元，這些費(fèi)用可在公司隨時(shí)報(bào)銷。在感恩節(jié)這天，大家互贈(zèng)禮品表達(dá)感謝之情。

　　對(duì)于那些有夢(mèng)想，想出去創(chuàng)業(yè)的員工，德勝不僅接受他們辦理1-3年的長(zhǎng)假申請(qǐng)，而且保留公職和工齡，甚至可以為他們提供去新地方、新單位的路費(fèi)。如果在3年內(nèi)，該員工想重回德勝，公司還可以提供相應(yīng)的崗位。當(dāng)然，員工想來(lái)就來(lái)想走就走是要付出代價(jià)和需要條件的。重返的員工必須接受德勝對(duì)其價(jià)值觀的檢驗(yàn)，寫下“復(fù)職后自己會(huì)更加努力工作”的承諾書，并接受復(fù)訓(xùn)后才能正式回歸。

　　在《德勝員工讀本》的最后總結(jié)中有“我愛(ài)德勝的58條理由”，其中最與眾不同的就是，提到德勝帶給員工的“尊嚴(yán)和榮耀感”。聶圣哲認(rèn)為對(duì)員工：“就是要讓他們有自豪感，做人的尊嚴(yán)感，對(duì)自己職業(yè)的榮耀感！”德勝說(shuō)到也做到了。無(wú)論是給客戶做維修，還是例行檢查，德勝的員工都向顧客傳遞著由內(nèi)而外的自信和負(fù)責(zé)。這是19年細(xì)節(jié)中錘煉的結(jié)果，也是德勝不可被復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)力所在的。德勝的成功，還在繼續(xù)著。

　　討論：“平庸”員工憑什么造就成功企業(yè)？

“生猛”員工成就“生猛”企業(yè)，“平庸”員工成就“平庸”企業(yè)。這是一般人對(duì)員工與企業(yè)關(guān)系的理解，但事實(shí)果然如此嗎？本文中的企業(yè)為我們提出了反例。一群“沒(méi)多大本事，但盡職盡責(zé)的平庸老實(shí)人”，不但獲得了職業(yè)榮耀感，還幫助企業(yè)獲得了成功。

　為什么“平庸”的員工可以造就成功的企業(yè)呢？所謂的“平庸”蘊(yùn)含著怎樣不平庸的特質(zhì)？你的企業(yè)有胸懷來(lái)?yè)?dān)待所謂的“平庸”員工嗎？請(qǐng)?jiān)谙旅娴脑u(píng)論框里發(fā)辮您的觀點(diǎn)。

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