中小型企業(yè)是個(gè)很大的群體，又是個(gè)很特別的一類(lèi)企業(yè):其資本規(guī)模小、企業(yè)員工人數(shù)少、營(yíng)業(yè)額小，所占市場(chǎng)份額小，形態(tài)等都很特別;變化大是其顯著特點(diǎn)：受行業(yè)(如服務(wù)業(yè))、環(huán)境(地區(qū)、經(jīng)濟(jì)等)影響較大,中小型企業(yè)數(shù)目眾多,吸納就業(yè)機(jī)會(huì)多,企業(yè)平均生命周期短暫是其另一大特點(diǎn),管理薄弱,無(wú)正規(guī)管理結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)密集，模仿或創(chuàng)新是其的最大的特點(diǎn)，企業(yè)管理能力不足，經(jīng)驗(yàn)缺乏，試探型、摸索型是主要特點(diǎn)。企業(yè)業(yè)務(wù)探索和成熟度存在問(wèn)題。企業(yè)薪酬策略以其簡(jiǎn)單、明了、易行和可操作性對(duì)招聘,用人,留人,吸引人才,甄選人才都起著重要作用。
1.中小型企業(yè)現(xiàn)況
中小型企業(yè)人數(shù)特點(diǎn):一般的認(rèn)為：500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)， 100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型公司，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)。200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)重是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
企業(yè)生命周期特點(diǎn)：事實(shí)上，中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的現(xiàn)象，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶，有3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的企業(yè)成功率，日本公司的成功率只占到12%。面對(duì)這樣狀況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期,發(fā)展成長(zhǎng)期,衰退期的變化迅速和交替。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，包括：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，對(duì)目標(biāo)追求的執(zhí)行。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以向大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此，薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題。進(jìn)而也需要用薪酬策略作為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
2、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。我們可以將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務(wù))三個(gè)部分。
（1）基本薪酬
是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或者是對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，即采取職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員或者是在整個(gè)公司還采取根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來(lái)作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)，即采用技能薪資制或者是能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且還往往是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力，而基本薪酬的變動(dòng)則主要取決于以下三個(gè)方面的因素：
一是總體生活費(fèi)用的變化或者是通貨膨脹的程度；
二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；
三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式括績(jī)效加薪的做法。
（2）可變薪酬
是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于在績(jī)效和薪酬之間建立起了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。
短期可變薪酬或短期獎(jiǎng)金一般都是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的。而長(zhǎng)期可變薪酬或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)(如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等)的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起，并且能夠?qū)σ粋€(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更為強(qiáng)大的支持作用。這里需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，盡管績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。而可變薪酬往往不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能有指望獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使是它在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅。而可變薪酬則基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。
（3）間接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c上面所提到的基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬組成部分。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間(例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等)、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)(兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但是有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：
首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；
其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”)；
最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。
因此，近些年來(lái)，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
過(guò)往，由于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，結(jié)果導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，從而從一個(gè)極端走人另一個(gè)極端，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是我們企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。
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