職場比較可憐的一種人 話說一個專門做績效的人，因為企業(yè)要推行績效管理實現(xiàn)KPI量化考核。 這個專員來了三個月，就連kpi考核數(shù)據(jù)表格也沒法收齊，更別說實現(xiàn)kpi考核了。最后還是走了，而且是很沮喪很無奈地走了。大家會問為什么？ 大家肯定會跟我一樣的覺得績效考核這個東西是很難做的。 所以今天我想在這里跟大家分享一下這個案例： 企業(yè)要推行績效管理，首先應(yīng)該是讓這些要考核的人知道什么是績效管理，再者就是為什么要實現(xiàn)績效管理？績效管理對自己有什么好處？要怎么樣考核呢？這些問題我想是被考核的人最想要知道的。 而大多企業(yè)都沒辦法找到一家推行績效考核比較好的顧問機構(gòu)，大部分說自己很好的顧問公司，我想都不會很好，因為績效考核不是一般的咨詢案。而它則是一個輔導與執(zhí)行并走的案子。所以選顧問公司一定不能選那些很年輕隊伍，甚至連企業(yè)都沒帶過的老師，或者有待過，也就是半桶水的樣子的老師。之前這家企業(yè)已經(jīng)請了兩個培訓公司來輔導績效管理，可惜的都是半路就夭折了。最后請了家什么外省的過來，本以為是很厲害，可是我發(fā)現(xiàn)這個老師講個從頭到腳都沒講清楚這個東西是怎么回事。第二天、第三天換了一個老師就更不用講了，吐字都不清晰還怎么能把績效講清楚？ 很多人聽完后的一個月時間里，還是沒辦法搞懂，這個績效專員就更是頭痛。因為大家都是似懂非懂，朦朦朧朧的，根本無法提取部門的kpi數(shù)據(jù)。但是人力資源就一直要求要部門負責人自己提取，也沒有給出任何意見和建議，整個過程我就沒看到人力資源經(jīng)理有出來指導過一次。后來一了解才知道，這個人力資源經(jīng)理已經(jīng)學習了三次了，后來有自己跑到外面去學習，可是還是沒辦法弄懂。 在這里我想說的是 1、 績效考核是一個比較漫長的項目，不是一天兩天就能實現(xiàn)了，可是公司太急了，好多部門連標準的崗位職責都沒有，又怎么能進行標準化考核？ 2、 績效考核，老師并沒有在企業(yè)里為其提供輔導，而是講一下課就走了。這樣讓自己消化肯定無法完成任務(wù)。 3、 人力資源部自己都沒弄懂，又怎么可能為其他人提供幫助？所以就干脆不幫助，這樣也就造成了大部分人干脆不支持的局面，因為你們都不懂，我怎么知道怎么弄呢？ 4、 績效專員根本就沒有實戰(zhàn)基礎(chǔ)，更沒辦法根據(jù)每個部門每個崗位提供協(xié)助，無法建議人家應(yīng)該提出哪些數(shù)據(jù)作為考核指標。 5、 這位績效專員既然是一個口齒不清，性格懦弱的人。人家一說沒辦法，或者一說弄不了，他就沒轍了。跑去跟自己的經(jīng)理講，經(jīng)理卻說這個是你的事情，一定要弄。也就是說從開始搞績效到過程的為難，這個經(jīng)理就沒有給他提供過任務(wù)的幫助。 6、 幾次跟我抱怨說實在干不了，沒有人愿意配合他，經(jīng)理又不管他，可想而知這個人的溝通力非常有限，而恰恰做這個事情需要的就是絕對的溝通能力。 所以今天這個人卻跟我高深闊論了一下具體內(nèi)容如下： 說一個人在職場性格不能太剛烈，這樣容易斷裂，應(yīng)該要柔一點，給自己留一條退路。這樣的想法我覺得是沒有問題的。 我就跟他說，如果有人先要跟你碰，你是不是要躲呢？那躲你會躲到那里去呢？我想最終就是池塘里了，這樣也就被淹死了。所以我說，遇到強者要向他學習，遇到弱者要扶持一把。要剛?cè)岵⑦M才是勝者。 他卻說，要學老子的思想？老子的思想講究什么？所以我就跟他說，你就是太相信老子，導致你整個工作過程都無法進行，人家不配合你你就再也沒轍了，所以你只能選擇離開。選擇離開也就是選擇死亡，因為在這個企業(yè)里你已經(jīng)沒有歷史了。 最后他沉默了許久......