最近在與一些零售服飾企業(yè)的接觸過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)很多老板都在糾結(jié)于員工薪酬績(jī)效的問(wèn)題，其間也是因?yàn)槁?tīng)了一些培訓(xùn)課程，一些培訓(xùn)大師都在呼吁，要注重員工的待遇，讓一部分人先富起來(lái)，讓員工有車(chē)，有房，有錢(qián)花......也正是受了這些思想的影響，一部分老板開(kāi)始真正思考企業(yè)員工的工資問(wèn)題。我們說(shuō)這是好事，最起碼，讓老板把自己原來(lái)的生意操作的思維，開(kāi)始轉(zhuǎn)移到經(jīng)營(yíng)企業(yè)的管理思路上來(lái)。但要怎么做好企業(yè)員工的薪酬績(jī)效問(wèn)題，卻是一門(mén)學(xué)問(wèn)。里面有很多因素要考慮，考慮周全才能使企業(yè)的薪酬改革起到良性的作用。如果考慮不周全，或是薪酬改革設(shè)計(jì)不科學(xué)，不僅不能起到積極的作用，反而會(huì)帶來(lái)很多不良的后果。

      以下介紹一下薪酬設(shè)計(jì)的七項(xiàng)注意，希望能對(duì)零售企業(yè)的老板和人力資源經(jīng)理有幫助。

      我們說(shuō)薪酬是一個(gè)極其敏感的話題，做好薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，輕則影響員工的工作積極性，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
　　如何設(shè)計(jì)具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要注意以下七項(xiàng)細(xì)節(jié)：
　　一、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
　　薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
　　二、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
　　薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　三、注意薪酬的公平性
        公平性是薪酬管理的基本要求，合理的薪酬管理制度首先應(yīng)該是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。這種公平包括
    1）企業(yè)內(nèi)部公平：主要體現(xiàn)是不同部門(mén)之間或者同一部門(mén)內(nèi)不同崗位之間，薪酬差距是否合理。如果內(nèi)部薪酬不公平，就會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)不同崗位之間，權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使員工產(chǎn)生心里失衡。
    2）外部公平性：一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)外部公平，在制定薪酬政策時(shí)，就要注重實(shí)現(xiàn)與同區(qū)域、同行業(yè)薪酬水平的平衡，但這種不是所有員工都要注重同區(qū)域、同行業(yè)的公平，是需要進(jìn)行分類(lèi)考慮的。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，是公司20%的優(yōu)秀員工要重點(diǎn)考慮跨地區(qū)、同行業(yè)的平衡，需要制定高于行業(yè)、區(qū)域平均水平的薪酬水平，從而吸引和留住人才；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與本地區(qū)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司狀況的良性發(fā)展。
         四、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
 　    中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。
　　 五、注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平
　　 企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
   
　　 六、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)
　　 企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
　　 七、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享
　　 企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。