“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計

              之績效導(dǎo)向、決定成敗 

績效是用指標(biāo)來衡量績效當(dāng)事人的業(yè)績的，注重的是績效成績與績效獎金之間的掛鉤應(yīng)用。首先，這種講法就是錯誤的，如果片面強(qiáng)化對員工個人績效與績效獎金的管理，必會激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，就像大多企業(yè)在推行績效管理時績效當(dāng)事人（員工們）總會有反對之聲，結(jié)果以績效管理體系執(zhí)行失敗告終。

績效管理推行的兩個障礙點(diǎn)

一是老板觀念及對績效管理的認(rèn)知；

二是績效當(dāng)事人的認(rèn)同與接受。

在中國企業(yè)的績效管理實踐中，績效管理推行部門往往只重視老板觀念與認(rèn)知，而忽略了員工們的認(rèn)同與接受。結(jié)果是老板認(rèn)同的績效管理方案，在執(zhí)行過程中得到的是員工們的強(qiáng)烈抵觸，最終老板以退為守，以犧牲推行部門（人力資源部）為代價，績效管理方案推行終為夭折。

何為績效導(dǎo)向？

 績效導(dǎo)向定義：企業(yè)在設(shè)計績效管理方案之初的初衷、目的、管理側(cè)重點(diǎn)及績效應(yīng)用的落腳點(diǎn)，即為績效導(dǎo)向。

績效管理的導(dǎo)向作用

對于企業(yè)老板和績效推行部門來說，把績效考核、BSC、KBI、KPI看作是績效管理，只關(guān)注績效成績是短視的。很多企業(yè)的績效管理應(yīng)用目的主要是用于計發(fā)員工的薪酬（績效獎金），此時在員工的眼里企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人無關(guān)。

績效考核、BSC、KBI、KPI等都是績效管理的一種工具，各有所長、各有所短，而且獨(dú)立的一個管理工具并不成體系。如把這些管理工具作為一套績效管理體系來運(yùn)用，結(jié)果必定是失敗的。

 同樣，把績效管理看成是一把“萬能鑰匙”或企業(yè)業(yè)績提升的“尚方寶劍”，也會在企業(yè)內(nèi)埋下隱患。因為全員績效意識的形成需要一個長期而復(fù)雜的過程，在這個過程中企業(yè)績效管理的導(dǎo)向?qū)Q定企業(yè)員工對績效管理的態(tài)度。在不同的階段需要樹立不同的企業(yè)績效導(dǎo)向，只有分階段設(shè)置適合企業(yè)現(xiàn)階段的績效導(dǎo)向，才能逐步導(dǎo)引企業(yè)全員樹立統(tǒng)一的績效意識和績效文化。

正確的績效導(dǎo)向方能確?？冃М?dāng)事人的高度認(rèn)同與接受，并實現(xiàn)績效管理體系的落地執(zhí)行。落地才能生根，生根才能生機(jī)盎然，有了穩(wěn)固的績效管理體系才能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)保駕護(hù)航。

總之，績效導(dǎo)向?qū)Q定績效管理體系推行的成敗。

績效導(dǎo)向的應(yīng)用策略

企業(yè)老板及績效推行部門在設(shè)計績效管理體系時，要充分考慮到本企業(yè)績效管理設(shè)計的理念及績效應(yīng)用方向是什么？設(shè)計之初要以“利他利己”為基本設(shè)計方針，“利他”是利員工利老板，“利己”是利老板利員工，結(jié)果雖然一樣但需雙方都要照顧到。

 如果懂得活學(xué)活用的將績效考核、BSC、KBI、KPI等績效管理工具有機(jī)結(jié)合構(gòu)建一套系統(tǒng)化的績效管理體系，并將應(yīng)用績效管理的目的分階段的視作為提升員工工作能力、改善員工績效行為、提高員工收入、診斷和提高企業(yè)管理水平、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種系統(tǒng)化的管理工具，最終才能實現(xiàn)雙向認(rèn)同，得以實現(xiàn)“萬能鑰匙”與“尚方寶劍”的終極目標(biāo)。

國際知名咨詢公司績效管理項目淺析

我接觸過一家企業(yè)集團(tuán)的績效管理體系，他們是重金聘請國際知名咨詢公司為其設(shè)計的。在運(yùn)行一年后，大呼效果不盡人意，已到了無法繼續(xù)執(zhí)行的地步。

他們邀請我為該績效管理體系做了全面診斷，發(fā)現(xiàn)咨詢公司為其設(shè)計的績效管理體系的管理導(dǎo)向是以戰(zhàn)略實現(xiàn)為根本目的的，這無可厚非，績效管理確實應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為首要。

但咨詢公司忽略了一個重要的“地基”--“績效落腳點(diǎn)--績效當(dāng)事人”，在體系設(shè)計之初未能充分考慮到績效當(dāng)事人的根本需求、對績效管理的接受與認(rèn)同。致使整個績效管理體系只保證了企業(yè)利益，卻犧牲了績效當(dāng)事人的利益。結(jié)果可想而知，失去了績效當(dāng)事人的支持，績效管理體系落地執(zhí)行，談何容易。

要切記，績效導(dǎo)向，決定成?。?/span>

注：該文章為“‘架構(gòu)式’”績效管理體系”創(chuàng)始人--凱森特HR顧問公司CEO/首席顧問張成春先生原創(chuàng)，轉(zhuǎn)載請注明文章作者及來源。