摘要：企業(yè)文化與人力資源管理有著天然的內在聯系，許多學者熱衷于探討二者的關系。國外學者的研究較成熟，但研究成果難以移植到中國情景；國內學者以定性研究為主，缺乏實證探索和驗證。雖然研究頗多，但國內至今沒有企業(yè)文化對人力資源管理影響方面的文獻述評?；谘芯堪l(fā)展需要，本文回顧相關研究歷史和現狀，并提出我國的未來研究建議。

關鍵詞：企業(yè)文化、人力資源管理、述評

 一、企業(yè)文化研究現狀及分析

20世紀70年代末，隨著日本企業(yè)迅速崛起，西方學者開始關注企業(yè)文化。20世紀80年代末，威廉·大內的《Z理論》（1981）、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優(yōu)勢》（1982）等專著，掀起了研究企業(yè)文化的熱潮。

學術界正式出現“企業(yè)文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學季刊》，Pettigrew在“企業(yè)文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。很多學者曾嘗試定義企業(yè)文化，Willem Verbeke(1998)發(fā)現了54種企業(yè)文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的定義，可以說其定義相當豐富。Schein（1985）的定義受到廣泛認同，認為企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。

20世紀80年代，關于組織文化方法的研究出現了兩個學派，一個是以美國麻省理工學院的Edgar H.Schein為代表的定性化研究學派，另一個是以密西根大學工商管理學院的Robert Quinn為代表的定量化研究學派。20世紀90年代以后，組織文化研究出現四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究（趙瓊，2002）。進入21世紀以來，對組織文化的研究更加豐富，無論是對組織文化本身的研究，還是與組織文化相關的研究，都更加的深入、細分和科學。

企業(yè)文化與人力資源管理有著非常密切的聯系，但在人力資源管理研究領域中較少考慮企業(yè)文化，Robert等人（1999）認為其原因可能是測量企業(yè)文化困難，相應測量工具有效性低。

Sackmann（1991）曾經對研究文化的方法做過權威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人（Outsider）的立場進行調查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內人（Insider）的立場進行調查，然后加以歸納的模式。從外部調查，以實證主義為基礎，收集、整理、分析數據，期望建立普遍的法則，文化往往被當作一個可控的組織變量。從內部研究，致力于對文化的完整認識，強調所獲知識的情景特殊性，但不能總結情景以外的知識（Sackmann，1990）。研究轉型經濟下的企業(yè)文化，是從宏觀層面分析問題，課題組將主要采用第一類研究方法。事實上，近期的企業(yè)文化測量研究發(fā)展迅速，如Allen和Dyer（1980）、Cooke和Lafferty（1983）、Glaser等人(1987)、Hofstede (1990)、O’Reilly等人（1991）、Quinn等人（1991、1998）、John和James（1992）、鄭伯壎（1993）、Denison（1995）、占德干和張炳林（1996）、Goffee和Jones（1998）、Krumbholz和Maiden（2001）、Eric和Rangapriya（2005）等人開發(fā)的測量工具，推進了企業(yè)文化對人力資源管理的定量研究。

二、企業(yè)文化對人力資源管理的影響

企業(yè)文化因其巨大的影響力而倍受關注，學者們從宏觀和微觀兩個層面探討其影響作用。在宏觀層面，主要關注企業(yè)文化對企業(yè)效益的影響，一批學者（Cameron and Freeman，1991；Kotter and Heskitt，1992；Divedi，1995；Denison，1997）積極地探討了二者關系。在微觀層面，主要關注企業(yè)文化對員工態(tài)度和行為的影響，如將企業(yè)文化視為組織承諾（Lahiry，1994；余凱成，1996；Van，2000；Moon，2000；劉小平，2003；McKinnon，2003；劉小平、王重鳴，2004）、工作滿意度（Johnson and Jocelyn，1998；彭世勇，2003；McKinnon，2003）、離職意向（Van，2000；Herndon等人，2001；Egan等人，2004；吳紅梅，2005）、組織公民行為（Organ，1988；鄭伯壎，1993；傅永剛、許維維，2005；Bragger等人，2005）、工作績效（Quezada等人，2003；唐均等，2004）等變量的前因變量。雖然微觀層面的實證研究多于宏觀層面，但也仍然缺乏，更多的文獻僅是定性分析。

Barrett和Bass（1976）評述許多工業(yè)與組織心理學研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對組織問題的理論和實際方案的發(fā)展。在他們回顧跨文化工業(yè)與組織心理學文獻的時期，文化沒有被作為一個重要的解釋人力資源管理的變量（Zeynep等人，2000）。許多學者關注北美行為理論和工具在其它國家的推廣后，引起兩個變化：一、因為全球化和自由商業(yè)環(huán)境的需要增強，學者和實踐者開始把文化作為一個解釋變量；二、意識到將在西方文化中發(fā)展起來的人力資源管理實踐和工具不加批判地照搬不會在其它社會文化環(huán)境中有效。雖然不斷有學者提出企業(yè)文化影響人力資源管理，但相關實證研究較少。

企業(yè)文化與人力資源管理有著緊密聯系，國外主要有三種觀點：一、企業(yè)文化影響人力資源管理；二、人力資源管理影響企業(yè)文化；三、企業(yè)文化與人力資源管理相互影響。觀點一：Adler（1997）認為文化對人力資源管理有著普遍而深入的影響；Zeynep等人（2000）通過實證研究發(fā)現他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實踐相關。觀點二：Buckleya等人（2001）認為人力資源管理實踐可使組織更容易地向具有強倫理觀的組織發(fā)展；Dessler（1994）發(fā)現通過與員工溝通和多方面的員工參與計劃這兩種人力資源管理實踐可以建立鼓勵員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化；McAfee等人（2002）認為安置員工、培訓、報酬和評估四種人力資源管理政策對組織文化有顯著影響。觀點三：McAfee等人（2002）認為企業(yè)文化與人力資源管理政策有著共生關系；Lismen等人（2004）證實人力資源管理與企業(yè)文化可以相互加強，并可增強企業(yè)差異性、提高企業(yè)績效。雖然在影響關系上有不同看法，但所有學者基本一致贊同應讓企業(yè)文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人（2004）證實企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實踐相互作用，可以影響公司績效；McAfee等人（2002）認為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應鏈戰(zhàn)略成功的前提……

關于企業(yè)文化與人力資源管理的研究，中國學者主要采用定性分析，主要關注以下幾個方面的問題：企業(yè)文化的人力資源管理作用（王文奎，2003），人力資源管理在企業(yè)文化維系（熊建、毛良才，2006）和變革中的作用（邵朋來，2005）；將企業(yè)文化引入人力資源管理（邵朋來，2005；熊建、毛良才，2006），人力資源管理政策、戰(zhàn)略與企業(yè)文化匹配（劉永強、趙曙明，2005；丁敏，2006）；中國文化對人力資源管理的影響（黃靜，2002；李燕萍、翁艷娟，2003）；企業(yè)文化的演化機制及其影響因素（邢以群、葉王海，2006），當代企業(yè)文化演變的共同趨勢（謝永平、王安民，2005；陳曉雪，2005）。中國學者少有定量分析，黃孝?。?span style="font-family:Times New Roman;">2002）曾用實證方法比較企業(yè)文化對人力資源管理影響，認為不同體制間的企業(yè)文化差異影響了人力資源管理戰(zhàn)略的偏向。總的來說，國內研究已非常關注企業(yè)文化對人力資源管理的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進行探索和驗證。

隨著經濟全球化的到來，越來越多的國內企業(yè)走向世界，越來越多的國外企業(yè)走入國內，文化差異成為影響經營管理的一項新難題?？缥幕芾硪殉蔀橐婚T新興學科，研究在跨文化環(huán)境中如何克服文化沖突而實現有效管理，趙曙明、張捷（2005）認為人力資源是跨文化管理的關鍵。文化因素直接影響著人力資源管理的實施及效果，Robert等人（1999）已證明文化因素限制了一些在西方國家發(fā)展起來的人力資源管理在非西方國家的適用性。許多學者（Laurant，1983；Smith and Peterson，1994；Alpander and Carter，1995；Graham & Lam，2003；康偉等，2005）熱衷于比較各國文化及其對管理的影響，學者們普遍認為考慮文化影響才能更有效地實施人力資源管理。

分析企業(yè)文化影響人力資源管理相關文獻，主要有以下特點：一、靜態(tài)研究多，動態(tài)研究少；二、定性研究多，定量研究少；三、具體研究多，整體研究少。

三、未來研究展望

我國經濟正從計劃經濟向市場經濟轉型，變革帶來一系列新問題。在沒有成功經驗參考、沒有成熟理論指導的情況下，我國實踐者、研究者雙方都在積極探索，企業(yè)文化再渡受到重視。企業(yè)文化因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩(wěn)定性和持續(xù)性，可以成為企業(yè)平穩(wěn)渡過變革期的有效管理工具；企業(yè)文化因指導管理、影響雇員而有很好的導向和約束功能，可以成為引領企業(yè)適應轉型經濟發(fā)展的有效管理方法。

分析本領域的研究成果，結合我國當前的實際情況，作者提出以下關于未來企業(yè)文化對人力資源管理影響的研究建議：第一、考慮轉型經濟。目前為止，還沒有學者將轉型經濟作為重要背景研究，而這已是我國當前的一項重要課題。第二、考慮中國文化。國外研究比國內研究成熟，由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環(huán)境的研究還很缺乏。第三、開展動態(tài)研究。以往研究基本把企業(yè)文化看成一個穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過程。第四、發(fā)展定量研究。國內絕大多數研究都是定性研究，大多是提出觀點和思路，缺乏實證探索和驗證。第五、進行系統(tǒng)研究。大多數研究只探討幾個人力資源管理實踐，很少從整體上考慮人力資源管理系統(tǒng)，缺乏全局觀。

分析時代需要，考慮文化背景，豐富研究內容，完善研究方法，擴展研究視角，推進我國的企業(yè)文化對人力資源管理影響研究。

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