前 言 情境領(lǐng)導(dǎo)的核心是強調(diào)行為。所謂聽其言不如觀其行。由于諸多復(fù)雜因素，人們的所說與所做往往并不完全吻合，有些時候更是大相徑庭。本課程的理論之所以實用就在于其特別關(guān)注行為。 本課程從研究被領(lǐng)導(dǎo)者的行為入手，而非注重人的復(fù)雜的思想，所以將組織領(lǐng)導(dǎo)與管理的復(fù)雜條件轉(zhuǎn)化為簡單模型。當(dāng)人們還在費盡心機地試圖去了解員工的復(fù)雜思想時，我們通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的談話及其表現(xiàn)出的行為，來判斷員工所處階段，并且確定領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取的模式。該方法雖簡單直接，卻極為有效、適用。本課程將被領(lǐng)導(dǎo)者行為分為任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個維度。任務(wù)行為即領(lǐng)導(dǎo)者為下屬決定工作角色，告之該做什么，以及何時何地，由何人來做表現(xiàn)為確立目標(biāo)，實施組織、確定時間進度、指導(dǎo)、控制。而與之對應(yīng)的關(guān)系行為則涵蓋了其它方面的內(nèi)容，即領(lǐng)導(dǎo)者在進行雙向（或多向）的溝通時，所采取的傾聽、協(xié)助和給予社交方面支持的行為。表現(xiàn)為支持、溝通、鼓勵互動、有效傾聽、提供反饋等。 本課程按照任務(wù)行為和關(guān)系行為的不同側(cè)重，將被領(lǐng)導(dǎo)者狀態(tài)和領(lǐng)導(dǎo)者行為兩相對照，推出相對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模式。為此，課程講師依據(jù)社會學(xué)理論基礎(chǔ)，憑借人生豐富閱歷，通過與學(xué)員互動議題，分析案例，模擬運作，以最精彩的講授研討方式，將課程的基礎(chǔ)理論內(nèi)涵和應(yīng)用模式外延呈現(xiàn)給學(xué)員。 正如情境領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)始人、組織行為學(xué)大師保羅赫塞博士所說的，"情境領(lǐng)導(dǎo)模式可以幫助人們改變他們的行為，可以解決他們被替換的問題"。在充滿激烈競爭以及公司間頻頻并購重組的時代中，每個人都面臨"被替換"的心理壓力和實際問題。多年來，"情境領(lǐng)導(dǎo)"模式一再有效地證明：領(lǐng)導(dǎo)可以在多種不同的情況下，正面地對追隨者施加影響力，從而提高他們的工作績效和滿意度。同時它也證明：通過培訓(xùn)，每一個人都有在某種情境下成為領(lǐng)導(dǎo)的可能性。 課程特色 1. 針對中、高階主管實際任務(wù)所需的職能與專業(yè)進行設(shè)計，并由其直屬主管擔(dān)任訓(xùn)練觀察員，達成上下管理階層對公司訓(xùn)練目標(biāo)的共識，真正訓(xùn)練的目的。 2. 采雙向互動分享討論模式進行，以提高學(xué)習(xí)效果。 3. 透過個案演練與案例分享，讓部門同仁能夠于日常工作中運用課程中所教授的方法或技巧以提高績效，達到「即訓(xùn)即用」目的。 4. 透過訓(xùn)練前、中、后的一貫化服務(wù)，充份掌握課程需求、訓(xùn)練質(zhì)量與學(xué)習(xí)成效，確保訓(xùn)練課程活動有效執(zhí)行， 5. 聘任具實務(wù)經(jīng)驗之專業(yè)講師，透過其豐富的教學(xué)經(jīng)驗有效引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)，達成訓(xùn)練目的。 2天12小時（每天上下午各3小時） 課程大綱 單元 內(nèi)容 細項 授課方式 一 情境領(lǐng)導(dǎo)認知 1情境領(lǐng)導(dǎo)前言  管理、領(lǐng)導(dǎo)、教練角色演進  在領(lǐng)導(dǎo)情境中產(chǎn)生的不同結(jié)果  領(lǐng)導(dǎo)企圖造成之后果  與別人共同工作之技能  控制與操縱 2領(lǐng)導(dǎo)的基本功夫（向下扎根）  領(lǐng)導(dǎo)的基本原則與應(yīng)用練習(xí)  領(lǐng)導(dǎo)的互動要領(lǐng)與應(yīng)用練習(xí)  領(lǐng)導(dǎo)的成長秘訣與應(yīng)用練習(xí)  領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)調(diào)整與交流分享  案例分析 3領(lǐng)導(dǎo)的未來共識（向上開花）  領(lǐng)導(dǎo)主管的未來挑戰(zhàn)（趨勢分析）  領(lǐng)導(dǎo)主管的未來困境（個案分析）  領(lǐng)導(dǎo)主管的情境變量挑戰(zhàn)（實例分析）  案例分析  講授法  案例研討 二 跟隨者狀態(tài)評 情境領(lǐng)導(dǎo)與跟隨者準備度  定義跟隨者準備度  定義跟隨者分類  跟隨者準備度變量分析  跟隨者準備度周期分析  領(lǐng)導(dǎo)者的效能因素  跟隨者狀態(tài)之動態(tài)關(guān)系  跟隨者狀態(tài)的評估方法及工具  案例分析  講授法  案例研討  自我測評  情境模擬 三 領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格  動態(tài)領(lǐng)導(dǎo)模式理論——情境理論  工作行為與關(guān)系行為的分析  領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分析  權(quán)力基礎(chǔ)與相對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析  實施情境領(lǐng)導(dǎo)的3個步驟  情境問題綜合研討  案例分析  講授法  案例研討  自我測評  情境模擬 四 情境領(lǐng)導(dǎo)模式  情境領(lǐng)導(dǎo)模式分析  領(lǐng)導(dǎo)模式與跟隨者狀態(tài)的對應(yīng)分析  情境領(lǐng)導(dǎo)下的教練模式分析  個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（主要和次要）診斷  領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)變度評析  領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改進建議  講授法  案例研討  小組討論  自我測評 五 個人領(lǐng)導(dǎo)力 1、領(lǐng)導(dǎo)者的魅力來源及特質(zhì)  自信  堅定的愿景  敘述愿景的能力  追求愿景的強烈決心  徹底了解自己的天賦專長且善用  領(lǐng)導(dǎo)遠見(Purpose)  領(lǐng)導(dǎo)熱情(Passion)  自我定位(Place)  優(yōu)先順序(Priority)  人才經(jīng)營(People)  領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力(Power)  案例研討  小組討論  講授法  自我測評 2、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利來源  領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)  建立領(lǐng)導(dǎo)地位 3、領(lǐng)導(dǎo)者自評  360個人領(lǐng)導(dǎo)力分析  領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格測試  個人領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)劣項分析 4、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利與跟隨者  試跟隨者準備度恰當(dāng)運用權(quán)利  領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利與組織和諧  案例分析 六 情境領(lǐng)導(dǎo)中的溝通技巧 1、情境領(lǐng)導(dǎo)中常用的溝通技巧  組織關(guān)系的立場分析  人際關(guān)系的基本技巧  獲得認同的有效技巧  改變態(tài)度的常用技巧  協(xié)調(diào)、傾聽與反饋技巧  教練與教導(dǎo)技巧 2、運用情境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格教練員工  員工的發(fā)展周期認知  領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工周期對應(yīng)分析  領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者準備度對應(yīng)分析  講授法  案例研討  小組討論  情境模擬 七 運用情境領(lǐng)導(dǎo)提升員工績效 1、與跟隨者建立伙伴關(guān)系  建立伙伴關(guān)系的步驟  建立伙伴關(guān)系的關(guān)鍵  如何有效解決分歧 2、情境領(lǐng)導(dǎo)與員工績效  員工狀態(tài)發(fā)展循環(huán)模式  員工狀態(tài)退化循環(huán)模式  分析兩種循環(huán)模式，有效提升員工績效  實戰(zhàn)模擬訓(xùn)練 3、情境領(lǐng)導(dǎo)下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格運用  指導(dǎo)與分派  提問與傾聽  激勵與反饋  授權(quán)與控制  案例模擬演練  講授法  案例研討  小組討論  情境模擬