定義旨在界定概念的范圍，是測(cè)量的前提。測(cè)量員工可教練性有助于為員工厘清現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題癥結(jié)所在，便于提升。目前對(duì)受教練者的可教練性測(cè)量通常采用行為觀察法和問(wèn)卷自我陳述法。Thoren[19]，Hunt和Weintraubc20]歸納總結(jié)了可教練性較好的員工的一些特征，以判pj斷哪些人能夠取得更好的教練效果。教練性水平的測(cè)為五個(gè)水平層次：優(yōu)秀的可教練性、好的可教練性、一般可教練性、差的可教練性和不適合教練性。[22]而影響員工可教練性水平的因素則主要包括心理，問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、他人的看法、職業(yè)出軌的威脅、績(jī)效問(wèn)題和教練的動(dòng)祝水平等。
    此外，Hanebe韉從行為的角度來(lái)判斷可教練性，認(rèn)為可教練性是可見(jiàn)的、可觀察的行為，每個(gè)人可能同時(shí)具備可教練的與不可教練的行為。，通?？山叹毜膯T工表現(xiàn)出：與此相反，不可教練的員工容易使自己和他人之間產(chǎn)生隔閡，通常會(huì)：(l)不聽(tīng)取他人的建議：堅(jiān)決維護(hù)現(xiàn)有的觀念和方法；(3)必須按照自己的式來(lái)行動(dòng)，尋求投入是一種示弱：(4)不易于接受教練，對(duì)教練也不感興趣：(5)不談?wù)摪l(fā)展問(wèn)題，將“應(yīng)發(fā)展新技能”這種建議當(dāng)作是批評(píng)；(6)輕視他人。
    Guttman提出了高層團(tuán)隊(duì)成員可教練性測(cè)量的八個(gè)問(wèn)題[23]：
    (1)關(guān)注未來(lái)，還是執(zhí)著于過(guò)去？
    (2)聽(tīng)取改變的建議或者是捍衛(wèi)現(xiàn)狀？
    (3)討論議題是圍繞意圖改女變及如何做到，還是繼續(xù)辯論改變的必要性？
    (4)能否客觀地看待他們自己及其情況？
    (5)是否放任那些關(guān)鍵的限制個(gè)人發(fā)展的信念和事情？
    (6)是否意識(shí)到改變的積極理由和高回報(bào)，以及執(zhí)迷于過(guò)去的代價(jià)？
    (7)將來(lái)是否有蕪教練相伴？
    (8)，愿意改變的意向是否轉(zhuǎn)變成為具體的行動(dòng)計(jì)劃？
    綜上所述，當(dāng)前的研究雖然已經(jīng)存在一些基于行為觀察法和問(wèn)卷自我陳述法判斷可教練性的方法衣閡渣問(wèn)卷，但是各自的角度有所不同，不夠全面面和科學(xué)，也未經(jīng)嚴(yán)格的信度、效度檢驗(yàn)，而且基本上都是定性的描述，主觀性成分較大，可操作性較差。