被調查員工大體肯定九型人格工具在幫助個人成長和發(fā)展以及公司管理和發(fā)展方面的重要價值，對九型人格工具持正面積極的態(tài)度，建議九型人格．工具值得向其他公司和企業(yè)推廣。該公司運用九型人格工具取得成效的一個重要原因是公司老若板（領導）對該工具的熱情很高，帶頭學習推廣，從上到下形成一種學習、掌握和運用九型人格工具的氛圍，使九型人格工具逐步演變和融入為公司文化的一部分。此外，通過三年多的發(fā)展，該公司已培養(yǎng)了．卜批掌握和熟悉運用九型人格工具與公司人力資源管理的骨干力量。缺乏這批力量，想在該公司推廣和應用九型人格工具就可能遇到很多主觀和客觀的阻力。譬如，目前運用九型人格工具于招聘時，對人格類型的判斷主要還是依靠面試，因此人力資源部就必須有精通九型人格工具的而試官。九型人格工具推廣過程中的企業(yè)內部培訓也需要精通九型人格工具的教官進行授課。該公司在培訓經費、時間、導師等方面給予員工支持，使他們樂于接受九型人格培訓，這也是企業(yè)運用九型人格工具于人力資源管理中取得成功的因素之一。
    當然，該公司運用九型人格工具于人力資源管理中仍處于初級階段。為了更好地學習、掌握和運用這一工具，除了通過正式或者非正式的渠道強化這種公司文化和價值外，該公司宜進一步采取具體措施提升和發(fā)揮其功用和價值，克服其可能帶來的負面作用。這些意見和建議議值得已經開展或或者尚未。羅展九型人格工具于管理中的企業(yè)學習和探討。這些意見和建議主要有以下幾個方面。
    充分發(fā)揮內部導師的作盼。首先，參加內部導師培訓的員工的時間應當提高到兩天或者兩天以上，在時間卜保證必要的培訓效果。教練的時間長短和頻率影響到教練的效果。Anderson (2005)通過對受教練者的調查發(fā)現(xiàn)，教練的時間越長，相應的效果將越好。r3’本書的調查結論與Anderson (2005)的調查結果相一致。其次?？稍谄髽I(yè)里遴選內部導師，組成一個團隊，充分l發(fā)揮其在培訓和教練中的作用。最后，培訓之后結合讀書報告會、分享、教練和指導等方式強化員工的認識和行動。公司可提供進階課程或者工作坊供員工選修，以便提高他們掌握九型人格工具的水平。公司可考慮經經過篩選，購買一些比較好的有關九型人格的中英文書籍供員工借閱和參考。可引導員組成學習小組，利用午間休息時間、咖啡時間開展讀書報告會等活動。
    做好九型人格工具在招聘面試中的應用，提高書面測驗的信度和效度。首先，就九型人格型號判斷設計出有效的面試問題。鑒于目前公司對應“熙者型型號的判斷主要依賴而試小分組的判斷，因此，應當培養(yǎng)若干精通九型人猙工具的面試官，并在已有經驗的基礎上，科學地設計面試的的問題并給予恰當?shù)脑u分。其次，要重視書面瀝測驗原始數(shù)據(jù)的存檔和分析工作，方法等測試方法。最后，可建立一種跟進評估機制，用于評估根據(jù)九型人格招聘的有效性。
    3．采用典型型號和個案分享、進修、創(chuàng)建新型公司文化等形式幫助員工更好地掌握和使用九型人格工具。之。典型類型和個案分享有助于員工根要據(jù)活生生的例子來了解和掌握九型人格的九種型號。進一步培訓⑨有助于員工深化對九型人格的認識。而所有的弗這一切，需要員工持續(xù)這樣做的動力作為支持。企業(yè)文化提供了這種支持。公司提供的培訓時間和學費給給予員工很大的支持，其變化可能會影咿向到員工的自主學習和進修。當公司從上到下形成了一種風氣，重視和提倡九型人格工具的學習、掌握和應用的時候，宜將重點放在九型人格工具的應用卜（t從筆者調查所獲得的信息來看，目前公+司員工很多時候還是關注在如何判斷類型方面及殳其他一些基本的應用，因此，如何繼續(xù)深化應用、用好這個工具將是公司今后要考慮的重點問題，比方說如何處理上下級關系、同事關系、安排團隊角色、應對顧客、處理沖突、親子教育?？梢赃m當區(qū)分公司管理者和普通員工在應用上的培訓內容和要求。型號僅是作為一個基本的出發(fā)點，而更多地在于利用它幫助員工的成長和發(fā)展。員工私下、公開還是半公開地談論和分享各自的型號、相處、優(yōu)點和弱點，將取決于公司的文化。公司還應就九型人格工具作為企業(yè)文化的一‘個組成部分方面加強與員工的溝通。
    4，應避免以型號論英雄、部門選人型號單一化的認識和做法，而應以實際工作業(yè)績?yōu)閷?，提倡工作場所個性多樣化，以增加企業(yè)活力。例如，在談到不要隨意給同事貼標簽時，有位被訪談者說：“因為有些比較主觀的同事可能會認為你老是給他貼標簽比較反感，因為他們不了解。但是又不能強迫它執(zhí)行，所以需要一個適應的過程?！碑斦劦接萌诵吞柖鄻踊瘯r，有一位訪談者回答說：“不同型號的人一起墨處理事情會更好，因為可以互補長短。我不知道這樣安排是否會更好，但我覺得同一個公司、同一個部門也好，如果團隊里面的人太類似的話是不好的，就比如討論事情，同類型的人意見太相似，就沒有意思了，反而不同類型的人有不同的觀點，那樣就可以多一些選擇，我覺得這樣會更好?！苯ㄗh將個性型號理論與團隊角色理論、企業(yè)類型和生命周期結合起來考慮。比方說，對創(chuàng)新型公司或者部門而言，員工型號的多樣化應該是很有必要的。
    此外，在企？（中全面推廣九型人格工具，需要循序漸進。只要培訓通俗易懂，大部分一線員工也能掌握好九型人格工具：妻窿適于培訓他們運用九同時也表示出憂慮，認為“有些一線員工的文化素質較低，要掌握九型人格工具很困難”（問題29的平均得分4，1）。雖說公司管理層員工使用九型人格工具的可能性和機會較大，九型人格工具對他們的幫助比較大，但這也并不否認普通員工就不需要。如果從提高員工亡的工作業(yè)績和生活質量來看，普通員工也同樣需要九型人格工具的幫助。
下面是建議的即時行動：
(1)購買九型人格書籍供員工借閱：
(2)建立學習小組，開展讀書報告會：
(3)增加內部導師培訓的時間，定為3-5天：
(4)提供內部或者外部導師培訓的進階課程或者工作坊供員工詵修，內容除深化對九型人格的認識外，還可包括沖突管理、應對顧客、家庭生活、親子教育等內容；
(5)招聘面試的有關九型人格測試積累到150人左右，交由外部專家分析，并改進原有的九型人格測試：
(6)討論和梳理有關九型人格作為公司文化的包括培訓、招聘、團隊建棗、用人、晉升、獎勵等蒂內容容的相關政策，包括培訓的費用、時間、自愿參加，九型人格應用于招聘的程序，型號與職位安排、晉開}選拔、績效評估的關系。