企業(yè)教練張高睿分享縱觀歷史上的興衰更替，我們從中可以發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律：在治國(guó)國(guó)之路上，單以武治，剛且易折；單以文治，軟弱可欺；文武結(jié)合，恩威裁兼濟(jì)，方能長(zhǎng)治久安。如秦、元所向披靡，卻迅速灰飛煙滅；兩宋文化鼎盛蘊(yùn)，卻屢被異族欺凌；唯漢、唐重文韜武略，方綿延三四百載，號(hào)稱(chēng)盛世。


    世界上任何事情都是對(duì)立而統(tǒng)一的。單獨(dú)存在的事物是沒(méi)：有的，這是宇宙問(wèn)的規(guī)律。同樣，在管理員工時(shí)不能只采用一種方法，應(yīng)該剛則柔結(jié)合，這樣下屬才能按照管理者的要求去做事。


    企業(yè)教練張高睿分享對(duì)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，對(duì)原則性的把握很重要，員工出現(xiàn)處罰當(dāng)然是應(yīng)該的。但是，我們這里講的是當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，不應(yīng)Z只有處罰，還可變處罰為激勵(lì)，運(yùn)用處罰的手段達(dá)到激勵(lì)的目的，甚至達(dá)到一般激勵(lì)手段所不能達(dá)到的效果。這就是處罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性。


    企業(yè)教練張高睿分享有家公司曾經(jīng)發(fā)生過(guò)這樣的事情：一位工作能力很強(qiáng)的員工，認(rèn)為一項(xiàng)具體的工作流程是應(yīng)該改進(jìn)的，她也和主管包括部門(mén)經(jīng)理提出過(guò)，但沒(méi)有得到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認(rèn)為她多管閑事。一天，她就私自違反工作流程，主管發(fā)現(xiàn)后就帶著情緒批評(píng)了她。而她不但不改，反而認(rèn)為主管對(duì)升她有偏見(jiàn)，于是就和主管吵翻，并退出了工作崗位。主管反映到部門(mén)經(jīng)理那里，經(jīng)理也帶著情緒嚴(yán)肅地批評(píng)了她，但她置若罔聞。經(jīng)理和主管決定嚴(yán)懲她：開(kāi)除或扣三個(gè)月獎(jiǎng)金，這位員工拒不接受。于是部門(mén)經(jīng)理就把問(wèn)題報(bào)告到人力資源部經(jīng)理那里。


    企業(yè)教練張高睿分享人力資源部經(jīng)理聽(tīng)完匯報(bào)后，就把這位早有耳聞的業(yè)務(wù)尖子叫到辦公室談話(huà)。他沒(méi)有先上來(lái)就批評(píng)她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過(guò)，并通過(guò)和她交談，交換意見(jiàn)和看法。人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這位員工確實(shí)很有想法，她違反的那項(xiàng)工作流程確實(shí)應(yīng)該改進(jìn)，而且她還指出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。人力資源部經(jīng)理以朋友的方式平等地和她交流，而且真誠(chéng)地聆聽(tīng)她的意見(jiàn)，這使那位員工感覺(jué)受到了重視和尊矗享，反抗情緒漸漸平息了下來(lái)，從開(kāi)始的只認(rèn)為主管有錯(cuò)，到最后承認(rèn)自己做得也不對(duì)。在人09資源部經(jīng)理試探性地詢(xún)問(wèn)下，她也說(shuō)出了她的錯(cuò)誤和應(yīng)該受到的處罰程度。談話(huà)結(jié)束后，這位員工高興地離開(kāi)了人力資源部經(jīng)理的辦公套。


    然后，人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理以及主管交換了意見(jiàn)和看法，部門(mén)經(jīng)理和主管也都認(rèn)同了“人才有用不好用，奴才好用沒(méi)有用”的道理，大家討論決定：以該員工自己認(rèn)為應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會(huì)上公開(kāi)做自我檢討，并補(bǔ)一個(gè)工作日。這位員工十分愉快地甚至可以說(shuō)是懷著感激之情接受了處罰，而部門(mén)經(jīng)理也以最快的速度把那項(xiàng)工作流程加以改進(jìn)。事情過(guò)后，大家發(fā)現(xiàn)這位員工好像變了個(gè)人似的，一下子改變了原來(lái)的傲氣和不服情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增。


    企業(yè)教練張高睿分享員工違犯了規(guī)章制度，，就必須處罰。否則，就等于有錯(cuò)不咎，賞罰不明。但如何處罰？簡(jiǎn)單生硬地照章辦事，這是一般常規(guī)1拘做法。這樣有可能造成該人才的流失，跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，弱己強(qiáng)敵。如果真是這樣，在企業(yè)就會(huì)形成這樣一種極為惡劣的影響：劣勝優(yōu)汰。若形成這樣一種氛圍，企業(yè)早晚都得失敗。


    企業(yè)教練張高睿分享因此，在必須處罰的前提下，不僅要留住人，更要留住心，關(guān)鍵是要從根本上解決問(wèn)題。那位員工之所以愉快地接受處罰，最關(guān)鍵之處是她認(rèn)為不正確的問(wèn)題得到了改進(jìn)，證明她的意見(jiàn)被采納了，她的才能得到了肯定。而且最終的經(jīng)濟(jì)處罰比她心里預(yù)期的要輕，她感到慶幸。在人力資源；部經(jīng)理朋友式的交談中，不是指責(zé)她做錯(cuò)了，而是她自己認(rèn)識(shí)到自己做錯(cuò)了，她能不改嗎？這是讓員工自己改正自己的錯(cuò)誤，是積極有效地改正鉅錯(cuò)誤，而不是領(lǐng)導(dǎo)逼著改正，讓她不得不改、被動(dòng)地改、消極地改。被動(dòng)地改、消極地改不是徹底地改，有可能留下“后遺癥”，隨時(shí)都有可能反彈這樣的處罰，難道不是在幫助員工、肯定員工、表?yè)P(yáng)員工、激勵(lì)勁員工嗎？員工豈有不高興和不感激之理？這樣的解決是化消極為積極、化被被動(dòng)為主動(dòng)、化問(wèn)題為機(jī)遇、化失敗為成功、化干戈為玉帛、化處罰為獎(jiǎng)層勵(lì)、化約束為激勵(lì)、化滿(mǎn)天烏云為晴空燦爛。


    可見(jiàn)，在運(yùn)用處罰這一反面強(qiáng)化手段的時(shí)候，如果加上其他正面舜強(qiáng)化的成分，會(huì)減弱處罰在員工心理上造成的負(fù)面影響，從而得到更隹佳的。


    在處罰方式上做小小的改進(jìn)，效果將會(huì)大為改觀。處罰本是反面教育，這樣就變成了正面教育，鼓勵(lì)改正錯(cuò)誤，并向正確的方向前行。


    從上述案例中可以看出，處罰絕不僅僅是冷酷無(wú)情的，只要大膽鉭創(chuàng)新，學(xué)會(huì)柔性管理與剛性管理的結(jié)合，剛?cè)嵯酀?jì)，處罰完全可以變得和正面表?yè)P(yáng)一樣積極有效。