第二章  表揚與批評的藝術(shù)

作為一種激勵與懲罰的重要手段，表揚與批評是部門主管常用的領(lǐng)導(dǎo)方法。表揚絕不是隨便說上幾句好聽的話就能奏效的，批評也不是領(lǐng)導(dǎo)撒完氣之后就萬事大吉。這其中也存在著若干的奧妙和技巧。

2．1 表揚的藝術(shù)

人們都有希望得到別人表揚的心理，作為下屬從心理上更希望得到直接上司的表揚，但這表揚必須是對其工作實績作出客觀公正評價表揚，必須是來自主管內(nèi)心深處最真誠的表揚，否則，下屬是不會愉快接受的，可見，表揚也必須講究藝術(shù)，從而最大程度地滿足下屬心理上的需要。

2．1．1  部門主管表揚下屬的原則

l  真誠表揚原則

表揚在真誠，是指部門主管表揚的態(tài)度要誠懇熱情，發(fā)自內(nèi)心，不要冷漠無情，應(yīng)付差事。人們都有喜真惡偽的天性，只有真誠的東西才會被人接受。表揚也不例外，部門主管只有以真誠的態(tài)度去表揚，才能喚起下屬的真摯感、親切感、溫暖感、信任感和友誼感，并愉快地接受表揚。因此，表揚時，部門主管對下屬的成績和優(yōu)點，應(yīng)從內(nèi)心感到由衷的高興，滿腔熱情表示贊揚，并熱切地希望他能夠把這些成績優(yōu)點發(fā)揚光大。只有表揚在感情上很“熱”，被表揚者才會受到感染，心里也才熱得起來。如果表揚者只是講些“年輕有為”，“前途無量”、“干得不錯”之類的公式化語言，就很難達到激勵的效果。

l  及時表揚原則、

一個人工作表現(xiàn)好，取得好成績，提出好建議等，部門主管應(yīng)及時給予肯定。每一個人在干完一件事后，都希望盡快了解它的價值和社會反映，如果得到及時肯定，會給他帶來愉快，使他的行為得以保持和再現(xiàn)。許多有經(jīng)驗的管理專家都重視及時表揚，提倡“一分鐘表揚”，這種方法產(chǎn)生的效果是良好的。如果部門主管對好人好事漫不經(jīng)心、漠不關(guān)心、視而不見，或認為這是理所當(dāng)然的，不作任何表示，那么他們的好行為就難以持續(xù)下去，甚至?xí)械阶约旱暮眯袨闆]有得到認可，產(chǎn)生“干好干壞一個樣”的想法，導(dǎo)致消極因素的產(chǎn)生。

l  具體表揚原則

表揚只有言之有物，有血有肉，道出了被表揚者的心血和精力所在，才能使人感到表揚者觀察的細致入微，從而激發(fā)被表揚者的知音效應(yīng)，產(chǎn)生出“士為知已者死”的精神動力。

在現(xiàn)實中，有些部門主管的表揚常?？辗憾恢呺H，比如，“某某人的工作好，直得大家學(xué)?！敝劣诤迷谑裁吹胤?，下屬無法具體把握，只感到調(diào)子很高，卻無實際內(nèi)容，十分空洞。同時部門主管這種表揚只能給下屬一種言不由衷，故作姿態(tài)，敷衍客套之感，因而起不到積極的作用。

部門主管如果使表揚具體化，其效果肯定好得多。比如，表揚某一下屬很能干，不如說他某件具體事辦得漂亮更實在些；對某個有才干的下屬，部門主管空洞地說他知識豐富，專業(yè)能力強，不如說在某件事中，他的建議和主張對解決問題起了什么作用更合適，社會心理學(xué)家海倫曾用大量的實驗證明，表揚用語越具體，其有效性就越高。因為，表揚越具體，說明對人越了解，你對他的長處和成績越敬重。這樣，對方才感到你的表揚是誠實的，不是在吹捧，從而才有積極的效果。

l  如實表揚原則

如實地進行表揚，一般是指部門主管的表揚要實事求是，恰如其分，要掌握好表揚用語的分寸。部門主管不能任意夸大情節(jié)，評價失實，隨意拔高。表揚不是搞文藝創(chuàng)作，不能像文藝作品那樣虛構(gòu)、夸張，必須有一說一，有二說二。主管應(yīng)對那些確實值得表揚的下屬和事件給予恰如其分的表揚，只有這樣，才能起到鼓勵他人前進的作用。如果主管表揚時隨意把事實夸大，把七分成績說成十分，把下屬的樸素想法拔高到理想化的境界，評價失實，只能產(chǎn)生消極作用。其一，這會使被表揚者產(chǎn)生盲自滿情緒，誤以為自己真有夸大了的那么好，從而墜入自我欣賞、不求進取的泥坑；其二會造成人們的逆反心理。人們崇敬的是真楷模，而不是人為拔高了的典型。對于名實不副的樣板，人們會由不服氣到反感進而生厭。有些單位的先進典型不吃香就與此有關(guān)；其三容易助長人們不務(wù)實、圖虛名的不良風(fēng)氣。因此，表揚務(wù)必恰當(dāng)求實，部門主管切忌隨意拔高。

l  多樣表揚原則

人的需要是多種多樣的，人的個性也是多種多樣的。同一種表揚方法，對不同的人所起的作用是不同的，有些人可能會受到很大鼓舞，有些人可能會無動于衷。表揚所起作用的程度。取決于它是否滿足了人們的心理需要，是否符合了人的個性特征。這就決定了表揚要因人、因時、因地而異，方法要靈活多樣，不能千篇一律。比如對先進者獎勵一次旅游機會，這對于那些活潑好動的青年來說，會喜出望外，而對采購員來說，就起不了什么作用，對先進人員每人發(fā)500元獎金，這對家庭經(jīng)濟比較緊張的人會很高興，而對生活富裕的員工便無所謂。這就告訴我們，表揚方法要靈活多樣，最好選取對被表揚者價值量最大的方法進行表揚。同時，對不同的人，表揚方法還應(yīng)注意到不同的思想性格性點。比如，部門主管對年輕人的表揚，在語氣上應(yīng)當(dāng)帶夸獎的意味，可以提出勉勵性希望；部門主管對德高望重的長者的表揚，在語氣上應(yīng)當(dāng)帶有尊重的意味；部門主管對思維機敏的人，表揚要抓住要點，三言兩語，有時稍加暗示也能領(lǐng)會；部門主管對疑慮心重的人表揚應(yīng)當(dāng)明顯，把話說清楚，否則，他可能會產(chǎn)生誤解。

l  適度表揚原則

表揚要適度，是指主管表揚的人數(shù)，次數(shù)要恰當(dāng)，表揚的標準要適中。首先，部門主管表揚的人數(shù)要得當(dāng)。表揚的數(shù)量多少，可以直接影響其效果。實踐告訴我們，部門主管一次表揚的人數(shù)必須掌握在一定數(shù)量范圍內(nèi)，過多或過少都不利于鼓勵先進，調(diào)動積極性。數(shù)量過少，容易使受表揚者產(chǎn)生離群感、孤立感，使其他人產(chǎn)生與己無關(guān)心理；相反，如果數(shù)量過多，也會有此產(chǎn)生“干好干壞一個樣”的感覺，形成“你好我好大家好”的局面，這就失去了激勵的作用。其次，部門主管表揚的標準要得當(dāng)，不能過高或過低。主管表揚的標準過高，容易使下屬感到高不可攀，望而生畏，從而失去爭取表揚的動力；表揚的標準過低，容易使下屬感到唾手可得，易如反掌，同樣會失去調(diào)動積極性的作用。確定標準，要由當(dāng)時當(dāng)?shù)氐木唧w情況而定。再次，部門主管在特定的時間內(nèi)，表揚他人的次數(shù)要得當(dāng)。事實表明，主管在特定時間內(nèi)表揚同一個人的次數(shù)越頻繁，表揚的作用也就越低。怎樣才算次數(shù)得當(dāng)呢？這要依這個下屬的進步快慢而定。他進步快，表現(xiàn)較突出，對其表揚的頻率可以高一些；反之，則應(yīng)低一些。

2．1．2部門主管表揚下屬的方法

    表揚下屬，不僅要符合表揚的基本要求，而且需要部門主管掌握具體的表揚方法和藝術(shù)。只有表揚方法運用得當(dāng)，才會起到事半功倍的效果。表揚方法不當(dāng)，就可能起到消極作用。表揚的方法很多，下面介紹幾種常用的基本方法。

l  就人表揚和就事表揚

就人表揚是指部門主管表揚個人，對他的為人處事、思想品德等進行全面肯定。這種表揚適用于樹立先進、模范。就事表揚是指部門主管對某件做得好的事情進行正面評價，它不涉及某個人怎樣，而主要評價某件事的成功與意義。這種表揚，要求把表揚事和評價人區(qū)別開來，對事不對人。即使做這件事的人過去犯過什么錯誤，或者現(xiàn)在毛病還很多，同樣可以表揚這件事。

l  直接表揚和間接表揚

下屬在場，部門主管提出表揚，叫做直接表揚，又稱為當(dāng)面表揚。這種表揚方法的優(yōu)點是表揚及時，產(chǎn)生效果快。間接表揚，就是當(dāng)事人不在場，部門主管在背后進行表揚。當(dāng)表揚者想表揚一個人而又不便當(dāng)面提出時，可以在他的親朋好友面前把他表揚一番，表揚的信息可通過第三者間接地傳到他耳中。人的心理常常是，厭惡別人背地里講他的壞話，但是很喜歡別人在背后講他的好話。這比主管當(dāng)面講他的好話更能使其樂于接受。他會認為你的表揚是誠心誠意的、公平無私的。因此，有時間接表揚的效果要比直接表揚好得多。特別是下屬對某部門主管有成見、有誤解時，主管多采用間接表揚，往往能消除成見和誤解，融洽雙方關(guān)系。

l  個別表揚和當(dāng)眾表揚

部門主管當(dāng)著眾人的面表揚某人或某事，叫當(dāng)眾表揚。對那些突出的好人好事，或帶有方向性的良好行為，以及過去在群眾中有不好影響而現(xiàn)在確有轉(zhuǎn)變的人，部門主管采用當(dāng)眾表揚方法，常常能收到鼓勵先進、鞭策眾人的效果。這種方法的不足之處是，如果表揚不得當(dāng)，特別是大家也做了同樣的事情而未受表揚時，便容易引起一些人的不服，因此有的人害怕部門主管當(dāng)眾表揚他，對這些人適合用個別表揚法。個別表揚就是沒有第三者在場時，表揚某個人。對于害怕當(dāng)眾表揚的人適合用這種方法。比如，這種人只要拍拍他的肩膀說：“你的工作很賣力，也很認真負責(zé)。這件事做成功了，有你一份功勞。”這樣個別表揚，他心里會感到領(lǐng)導(dǎo)者對他是了解的，滿意的，信任的。部門主管的這種表揚，不僅能使人上進，而且能溝通關(guān)系，融洽感情，起到當(dāng)眾表揚無法起到的作用。

l  領(lǐng)導(dǎo)表揚和公舉表揚

部門主管對下屬的成績和長處給予肯定，叫領(lǐng)導(dǎo)表揚。這種表揚體現(xiàn)了主管對下屬的了解、尊重和信任，帶有權(quán)威性。一般來說，群眾是很重視部門主管對他們的評價的，他們根據(jù)主管表揚得多少，來評估自己在部門主管心目中的地位。公舉表揚，就是由群眾推舉和評選，讓群眾代表去表揚某人或某事。這種方法的好處是，能穩(wěn)定受獎?wù)咴谌罕娭械幕A(chǔ)，可防“領(lǐng)導(dǎo)偏心”之嫌，更能成為群眾自覺學(xué)習(xí)的榜樣。

l  個人表揚和集體表揚

個人表揚就是主管表揚成績突出的某個人。集體表揚是領(lǐng)導(dǎo)對集體進行表揚，這種表揚應(yīng)具備以下條件：集體作出了顯明成績；集體的成績不是少數(shù)人努力的結(jié)果，大多數(shù)人對集體的成績都有貢獻。集體表揚的優(yōu)點是可以培養(yǎng)人們的集體榮譽感和責(zé)任感，增進團結(jié)，其缺點是使榮譽分散。因此它常常與個人表揚結(jié)合起來運用。

l  其它表揚形式的運用

表揚除了以上幾種形式之外，還有許多形式，比如上光榮榜、頒發(fā)獎狀、授予榮譽稱號和獎?wù)?、贈紀念品、給予旅游機會和休假時間、讓其生產(chǎn)特別重要的產(chǎn)品或操縱關(guān)鍵設(shè)備等等。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要和可能，應(yīng)盡量采取別開生面，效果理想的表揚方式。

鄧小平同志強調(diào)：“批評的武器一定不能丟。”而在時下，批評在一些單位特別是在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子中卻開展不起來，走過場，不愿批評，不能批評，不敢批評的現(xiàn)象較為普遍。造成批評難、難批評的原因很多，但其中一個重要的原因是批評的語言藝術(shù)不高，也可以說是不善于批評。

一般來說，無論是批評者還是被批評者，對批評都有一種戒備心理?！傲妓幦艨诶诓?，忠言逆耳利于行”。古人把“忠言”與“若藥”等同，足見批評的話確實不中聽，通常是“逆耳”、“傷耳”、“刺耳”。批評者批評別人雖然是發(fā)自內(nèi)心的，確實是出于“愛護、關(guān)心、保護”的目的，但因言辭逆耳，使被批評者產(chǎn)生抵觸情緒，甚至反戈一擊。因此，開展批評時，要講究一點語言藝術(shù)，像藥師把“良藥”變成膠襄、外包糖衣，這樣既易進口又能利病一樣，把“忠言”用溫和、友善之語代替，使利于行的“忠言”變的“順耳”、“悅耳”一些。

那么，作為一名部門主管，你該如何把握這門藝術(shù)呢？

2．2  批評的藝術(shù)

2．2．1實施批評的原則

l  批評的出發(fā)點和動機必須正確

批評是說服人的一種方式，是為了幫助別人改正錯誤，更好地工作，因此，批評的目的不是為了整人，不是為了發(fā)泄個人情緒，也不是為了把對方壓垮。部門主管在實施批評的過程中必須首先遵循“團結(jié)——批評——團結(jié)”和“懲前毖后，治病救人”的原則。實踐證明，部門主管對下級的批評能否取得良好效果，核心和關(guān)鍵是出發(fā)點是否正確，動機是否純正。如果是從成見出發(fā)，即使批評的內(nèi)容正確，也往往不為下級所接受。同樣，部門主管在批評下級時，不能厚此薄彼，而要一視同仁，公平合理，公道合理，公道正派，實事求是，堅持批評面前人人平等。

l  批評必須對癥下藥，有的放矢

批評是一個十分嚴肅的問題，一定要抓住對方錯誤的實質(zhì)，有針對性地進行，不能主觀臆斷、想當(dāng)然，更不能聽信讒言，捕風(fēng)捉影，道聽途說，無中生有。不痛不癢的批評，點不到痛處的批評，含糊其辭的批評，莫名其妙的批評，是不會令人心服口服的。因此，部門主管在實施批評之前，一定要做深入細致的調(diào)查研究，弄清問題的癥結(jié)，并對產(chǎn)生問題的原因作具體的分析，分清哪些是主觀因素、哪些是客觀因素，然后再進行批評。只有這樣，才能保證批評的公正性，做到有的放矢，收到應(yīng)有的效果。

l  要分清場合，選擇最佳的批評路徑

批評的場合非常重要，一定不要當(dāng)眾批評，否則會增加被批評者的心理負擔(dān)。影響他們在同事面前的威性，增加他們以后開展工作的難度。有些批評需要當(dāng)面或在公眾場合進行，必須事先做好對方的工作，或以后作適當(dāng)?shù)慕忉?。如果兩位下級心存芥蒂，情緒對立，就不能當(dāng)著這個批評那個，這樣容易使一方認為上級是在支持自己，而另一方則認為上級是在貶低自己，以致激化雙方矛盾。選擇最佳批評時機，是批評中需要高度重視的一個重要環(huán)節(jié)，是取得良好批評效果的一個重要因素。一般情況下，對于工作中出現(xiàn)的共性問題或習(xí)慣性錯誤，要及時以當(dāng)事人提出批評，這樣可以避免問題復(fù)雜化，同時令當(dāng)事人記憶猶新，也便于總結(jié)和改正。同時，還要處理好“時間差”的問題，能及時是出來的要及時提出來，不宜立即提出來的，可先“掛起來”，往后拖一拖，實行“冷處理”，等到開民主生活會的時候，或者班子考察、年終總結(jié)的時候，再提出忠告，這樣也便于對方接受。當(dāng)然，有些批評是必須在公眾場合下進行的，背后批評或私下批評效果反而不好。

l  要區(qū)分對象，選擇合適的批評方式

主管對下級的缺點和錯誤給予批評正是完全必要的，但批評時一定要區(qū)分對象，針對不同對象的不同性格采取不同的批評方式，只有這樣，才能增強批評的效果。例如：

對于脾氣暴燥、性格內(nèi)向、好鉆牛角尖、愛發(fā)牢騷的人，宜采用商討式批評;

對于坦率直爽、性格開朗、知錯就改、謙虛豁達的人，宜采用一針見血的直接式批評;

對于固執(zhí)已見、自尊心、虛榮心、依賴心理、試探心理都比較強的人，宜采取漸進性的梯次式批評;

對于爭強好勝、頭腦靈活、反應(yīng)敏捷、接受能力強的人，宜采用提示性批評;

對于員工所犯錯誤與領(lǐng)導(dǎo)布置工作要求過高、脫離實際、指導(dǎo)不力有關(guān)時，宜采取自責(zé)式批評，在自我批評的同時，達到教育別人的目的。除此之外，批評的方式還很多，諸如，先揚后抑的褒貶兼容式批評，參照性的對比襯托式批評，沉默性的“冷處理”式批評等等。都是已被實踐證明了的行之有效的批評方式。對于這些方式，我們要結(jié)合實際區(qū)分不同對象，加以靈活運用，切不可機械地照搬照抄。

l  要把握分寸、堅持以理服人、以情感人

部門主管對于下屬的批評不僅有質(zhì)的規(guī)定性，而且還有量的規(guī)定性，是質(zhì)和量的統(tǒng)一。一旦批評超出了一定的限度，也就是說超出了某個“臨界點”，那么批評就會走向反面，起到相反的效果。從心理學(xué)的角度來講，人人都有被別人尊重的需要，每個人都希望得到他人的關(guān)心和愛護，哪怕是犯了錯誤的同志也同樣如此。作為一名部門主管，在工作中不可避免地要碰到落伍者，而要改變落伍者的態(tài)度，批評固然不可少，但批評本身并不重要，重要的是如何通過批評讓對方真心實意地改正錯誤。這需要部門主管具有寬廣的胸懷，要將心比心，設(shè)身處地地為對方著想，通過真誠和理解去溫暖批評者的心靈，用愛護和體貼去換取被批評者的信任。同時，批評的語言要講究分寸，要有“溫度”，要拉近與被批評者的距離。“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。真正富有感染力穿透力的批評，不是傷害被批評者心靈的“刑具”，也不是為了讓對方顯得尷尬和無地自容，而是要更好地借助感情的力量，使批評的語言成為一種催人奮進的激勵因素，順利地進入被批評者的心靈之中，使其自覺自愿地接受，從而達到改正錯誤、克服缺點的目的。

2．2．2選準批評的最佳時機

部門主管在開展批評時，除了要把握批評的準確性和運用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄍ猓€應(yīng)注意選擇批評的最佳時機；心理學(xué)的研究表明，良好的心理情緒對工作、生活起著積極的推動作用，不良的心理情緒則對工作、生活起著消極的阻礙作用。批評者的思想情緒、被批評者的心理素質(zhì)以及批評時所處的客觀環(huán)境，直接影響批評的實施。因此，選準時機開展批評，能提高批評的效果。

l  選擇批評對象心理適應(yīng)的最佳時機

下屬有了過失后，必然產(chǎn)生各種不同的心理反應(yīng)。有恐懼、害怕被他人特別是被主管發(fā)現(xiàn)；有的后悔，想法尋求彌補的途徑，也有的會產(chǎn)生憤恨對抗的心理，企圖報復(fù)，等等。對下屬的失誤或不良行為進行批評，應(yīng)選擇下屬處于良好心理狀態(tài)之時。一般說，在下屬對自己的錯誤有了一定的認識、有接受批評的愿望時實施批評，能收到良好的效果，若在下屬害怕問題暴露時而當(dāng)眾把問題捅出來，很可能會產(chǎn)生負效應(yīng)，甚至帶來其他問題。

l  選擇批評者情緒適應(yīng)的最佳時機

下屬出了問題，特別是影響到本單位聲譽的問題，主管難免出現(xiàn)氣憤、急躁情緒，有的甚至不管三七二十一先批評一頓，出出氣再說。在實施批評之前，主管應(yīng)自我調(diào)節(jié)情緒，使自己的心境處于最佳狀態(tài)。一是要把“火”壓一壓，讓心情緩和一些，防止向下屬發(fā)泄怒氣；二是不要急于批評，靜下心來把問題搞清楚，防止說錯話，批評過頭；三是不要怕影響自己和本單位的威信，要把心胸放寬一些。單純的“怕出丑”容易給當(dāng)事者以不良的心理暗示。

l  選擇環(huán)境適應(yīng)的最佳時機

批評對象的思想基礎(chǔ)、個性心理以及問題的性質(zhì)不同，選擇批評的環(huán)境（場合）也應(yīng)有所不同。如果場合選擇不當(dāng)，會適得其反。正確的選擇應(yīng)當(dāng)是：屬工作失誤上的問題可在會下批評，特別是那些小偷小摸、男女關(guān)系的事，應(yīng)在小范圍內(nèi)教育處理；屬個別性的問題要個別批評，單個幫助教育；屬傾向性的問題要公開批評，特別是對那些已形成不良風(fēng)氣問題，更應(yīng)在公開場合批評，讓大家警醒；屬性質(zhì)嚴重的問題要在全體人員大會上批評，尤其是對那些影響大、后果嚴重的問題，要利用干部、職工大會批評教育；屬一般性的問題可在小會上批評，不宜隨意擴大范圍。

2．2．3開展批評的方法

l  批評同級：宜義正辭和，忌“聲色懼厲”

俗話說：“話不投機半句多”。同級之間，彼此的職責(zé)和地位相等，相互之間沒有統(tǒng)屬關(guān)系，在開展批評時，往往容易使被批評者產(chǎn)生“越界干涉”、“出風(fēng)頭”、“多管閑事”、“故意打芷”等誤解，嚴重的可能發(fā)生爭執(zhí)甚至反過來開展人身功擊。因此，在對同級部門主管開展批評時，除了要態(tài)度誠懇、分寸適度外，既要有理有據(jù)、客觀公正，更要和顏悅色，善于用平和的語氣，中聽的措辭，消除對方對批評本能的反感，讓被批評者比較樂意地聽取批評意見。宜采取商討，雙向交流的方式，一般可用“我想”、“我覺得”、“我個人認為”等語氣來向被批評者表明其批評意見純屬個人的看法，并非是絕對真理，使被批評者感到你是為了溝通，而不是為了教訓(xùn)人，這樣才容易使對方接受。“聲色懼歷”、“義正辭嚴”、“臉紅脖子粗”往往達不到批評的目的。切忌用“你應(yīng)該怎樣，不應(yīng)該怎樣”、“我早就料到會是這樣”等等語言。用責(zé)備、埋怨、嘲笑、威逼、質(zhì)問等語氣來批評人，只會傷害被批評者的自尊心，加深相互間的隔閡，徒勞而無益。

l  批評領(lǐng)導(dǎo)，宜間接委婉，忌“眾議壓人”

人非圣賢，熟能無過？對上級領(lǐng)導(dǎo)者來說，應(yīng)具有“聞過則喜”的雅量，然而，如果批評的矛頭直接指向領(lǐng)導(dǎo)，以“眾議壓人”，就會觸犯其威信和尊嚴，十有八九是要碰壁的，因此，批評領(lǐng)導(dǎo)，宜用“商討式”、“啟發(fā)式”、“迂回式”的語言，切忌用響鼓重錘。有一個寓言故事可以給我們以啟發(fā)，齊景公酷受狩獵，非常喜歡喂養(yǎng)捉野兔的鷹。飼養(yǎng)員燭鄒不小心讓一只老鷹逃走了，景公知道后，命令將燭鄒推出斬首。這時晏子走出來，對景公說：“燭鄒有三大罪狀，哪能就這么輕易殺了，待我公布他的罪狀后再處死吧！”景公點頭同意，晏子當(dāng)著眾人的面對燭鄒說：“燭鄒，你為大王養(yǎng)鳥，卻讓鳥跑了，這是第一條罪狀；你使大王為了鳥的緣故而殺人，這是第二條罪狀；把你殺了，讓天下諸候都知道大王重鳥輕士，這是第三條罪狀?！闭f完，他轉(zhuǎn)過來對景公說：“好啦，大王請你處死他吧。”景公聽了臉紅了半天，說：“不用殺了，我聽懂你的話了?！睆谋砻嫔峡?，晏子在說燭鄒的罪狀，實際上是在批評齊景公的重鳥輕士，并指出了這樣做的危害，間接而巧妙的批評，使景公心悅誠服，主動改正了自己的錯誤。

l  批評下級，宜循循善誘，忌“電閃雷鳴”

批評下屬，指出其錯誤，是主管的權(quán)利，更是一項政治責(zé)任，下級接受上級的批評是必須遵守的組織原則。但是部門主管批評下級時，也要注意方法，講究藝術(shù)，不能無視下級獨立的人格和尊嚴，否則，不僅難以收到積極效果，而且還會影響領(lǐng)導(dǎo)形象，更會影響上下級之間的和諧關(guān)系。一般來說，下屬對上級主管的批評總是相當(dāng)敏感的，尤其關(guān)注“弦外之音”是否含有極度不信任的威脅意味。對于主管來說，通常情況下，對下屬的錯誤容易產(chǎn)生惱火、厭惡的感情，如果不注意控制感情，要么就會對下屬橫眉冷對，劈頭蓋臉，大發(fā)雷霆，要么諷刺挖苦，要么表現(xiàn)出“不冷不熱”的態(tài)度，使主管原本不折不扣的關(guān)心和愛護的“忠言”因為態(tài)度、措詞、語言欠斟酌而變了味，走了調(diào)，使下屬感到批評含有極度不信任的意味，從而產(chǎn)生反感，逃避情緒。“以理服人，威信自生；以勢壓人，無威無信”。因此，主管在批評下屬時，應(yīng)該是說服而不是壓服，應(yīng)該是鼓勵而不是威脅，應(yīng)該是尊重，而不是鄙視，應(yīng)該是循循善誘而不是“電閃雷鳴”，要善于從正面肯定并欣賞下屬為完成工作所付出的努力，不失時機地給予適當(dāng)?shù)馁潛P和鼓勵，讓下屬首先從自己那里獲得安慰和自信。進而指出他的不足并提出改進的意見。如果一味刺耳地批評或者不冷不熱地“大度”，如“我們不管，你自己看著辦”等等，不僅會挫傷下屬的自尊心，使下屬對自己“敬而遠之”，時間長了還會使下屬產(chǎn)生逆反心理而“消極怠工”，甚至“破罐破摔”。