如何應(yīng)對(duì)績效考核的4種結(jié)果

杜映梅/文

第1種：員工贊成績效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)。

應(yīng)對(duì)技巧：考核進(jìn)行得這么順利，上下都會(huì)高興，雖然評(píng)分中間也有爭執(zhí)，但是最后終地確定了一個(gè)雙方滿意的分?jǐn)?shù)。當(dāng)員工真正干了上級(jí)希望做的事情以后，千萬不要忘了真心地贊揚(yáng)，給他一個(gè)正面的反饋。這一點(diǎn)通常是被經(jīng)理忽視的。作為經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)真誠地表揚(yáng)員工，告訴他：“非常感謝你，咱們做了一次有效、舒暢的溝通，這樣做對(duì)你我今后的工作都有好處，希望咱們以后繼續(xù)努力，把咱們部門的溝通進(jìn)行得更順暢”。一句真誠的表揚(yáng)會(huì)使員工以后還會(huì)照著你的期望去做。

第2種：員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因?yàn)椤?/span>公司政策”所致

 應(yīng)對(duì)技巧：采用“反饋五步驟”

1、做一下深呼吸，保持冷靜

2、仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題

3、弄清所有的問題已確定你的理解

4、承認(rèn)你聽到和懂得的，而不去爭論

5、整理你聽到的，然后決定你同意什么

第3種：員工不同意對(duì)他的評(píng)語，并提出反駁結(jié)論的確定依據(jù)。

應(yīng)對(duì)技巧：馬上去收集證據(jù)，核查你是不是真的考評(píng)錯(cuò)了？是否他做了很多工作，你平常沒有觀察到？如果發(fā)現(xiàn)是自己做錯(cuò)了，第二天再約定時(shí)間向員工承認(rèn)說：“對(duì)你的評(píng)分是因?yàn)槭占聦?shí)不夠，非常抱歉，現(xiàn)在我們把這個(gè)問題重新談一下，如果需要改分，這分就改過來”。最糟糕的事是經(jīng)理做錯(cuò)了事還要抵賴，要知道越抵賴，離員工的心就越遠(yuǎn)，而如果能實(shí)話實(shí)說，承認(rèn)錯(cuò)誤，員工跟自己就會(huì)越來越近。

第4種：員工一言不發(fā)的全盤接受評(píng)估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職

應(yīng)對(duì)技巧：員工離職最大的原因是因?yàn)樗闹本€經(jīng)理對(duì)員工不公平的待遇。這時(shí)候引入“第三方”介入評(píng)估工作將大大改觀局面。“第三方”是指人力資源部的人、也可以是員工身邊熟悉的同事，或者是高級(jí)的經(jīng)理人等。如果引入“第三方”后還是解決不了問題時(shí)，可以請(qǐng)管理層評(píng)審，也可以采用非正式的方法，例如，可以請(qǐng)這個(gè)員工的好朋友，或者別的部門出來溝通協(xié)調(diào)，問清楚是怎么回事，有什么化解不開的矛盾，不能讓經(jīng)理繼續(xù)跟這個(gè)員工談下去，因?yàn)檫@種情況十有八九是因?yàn)閱T工煩那個(gè)經(jīng)理，必須通過外人來談，而且一定要堅(jiān)持有管用什么方法、花多長時(shí)間，都要讓這人員工開口說明原因，因?yàn)檫@個(gè)原因，十有八九是公司內(nèi)部、公司體制或者經(jīng)理管理技能的問題。員工最不愿開口的時(shí)候，也是最需要?jiǎng)袼_口說話的時(shí)候，因?yàn)樗坏┱f話，會(huì)直接把公司內(nèi)部的弊病暴露出來。如果這種考核結(jié)果很不幸地發(fā)生了，一定要借助外力，讓這個(gè)員工講出他不說話的真正原因。

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