上卷

第一章：經理怎么越來越像警察

1、緣起

從我上大學的時候起，我就非常渴望自己能成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經理人。

大學畢業(yè)后，我?guī)е@一理想，來到了一個生產家用電器的公司。由于我的努力，兩年后，我擔任了公司的人力資源主管。我兢兢業(yè)業(yè)，從公司的人員招聘、培訓、績效管理到企業(yè)的制度建設等等，可謂是盡心盡力。我的目的也就是為自己能早日成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經理人打下扎實的基礎。

說實話，我所在的公司聚集了一大批高素質的人才，可以說是一個極具發(fā)展前景的公司。在這樣的公司工作，是很多走出校園的學生的一個夢想。

公司的嚴總經理對我也特別關心，他對我不但嚴格要求，還總是手把手地教我，他也希望我能夠成長成為一個出色的職業(yè)經理人。

嚴總是一個一絲不茍的職業(yè)經理人，做事特別認真。他每天早早地來到公司，常常是深夜才離開他的辦公室。他常對我說，希望公司的每一個員工都能像他那樣嚴格要求自己，全心性地撲在工作上。

他對工作充滿著“激情”，公司里的大小事情，大到公司里的決策，小到每一個員工上下班的打卡、著裝等，他都要求很嚴，不容許有任何瑕疵。

我對自己能在嚴總的領導下工作感到信心十足，我覺得他就是我要尋找的那個出色的經理人。

因此，凡事我都以嚴總為榜樣，希望能在嚴總的領導下不斷地成長，一步一步地邁向一個真正的優(yōu)秀職業(yè)經理人的目標。

2、“經理怎么越來越像警察？”

“我們的嚴總越來越像警察”。

進入公司后，我?guī)缀趺刻於家牭竭@句話，耳朵都快要聽出繭來了。

在員工們的心目中，嚴總怎么會是一個“警察”呢？我百思不得其解。

的確，嚴總是一個很關注問題的老總，尤其是對員工的問題，他是不論問題大小，都是從嚴要求。他也常常告誡我：不要放任工作中的任何一個問題。在嚴總的領導下，公司上下的管理人員都養(yǎng)成了一個習慣：即人人都善于尋找問題。用嚴總的話說，就是：管理就是要不斷地找出問題，不斷地解決問題。他認為，放過任何一個問題，就是對工作的不負責任。他也常常要求我，不但要不斷地找出工作中的問題，還要制定出一系列有效的企業(yè)制度，來防范問題的出現。

嚴總每天的第一個任務，就是打開他辦公室里的電視監(jiān)控器，觀察每一個員工的上班打卡和著裝情況，接著就是到各科室檢查，然后，召開每天的班前例會，聽取各部門主管對于本部門存在的問題的匯報。

他對問題總是很敏感，工作中每一個細小的問題，都逃不過他的眼睛，對于問題，他也都從不放過。熟悉他的人，都稱他為企業(yè)的問題管理“專家”。

他自己也常常說：企業(yè)的管理者都應該有一雙警察一樣敏銳的眼睛。

的確，他每天都在認真地尋找問題，也都在認真地解決問題。

時間一長，員工們暗地里都戲稱他是一個稱職的“警察”老總。

3、問題越找越多，效率卻越來越差

成為員工眼中“警察”后的嚴總，對問題的興趣似乎也有增無減。

但是，越來越令我困惑的是，盡管我們費了不少的力氣去找問題，我卻發(fā)現，公司里的問題不僅沒有減少，反而卻越找越多；工作的效率不僅沒有提高，相反，卻越來越低。而且，各部門中的不滿情緒也好像就要溢出堤岸的洪水，員工間私下里的抱怨也在四處蔓延，只是礙于嚴總的“威嚴”，誰也不敢或者不愿把那些話題拿到桌面上來。據我觀察，那些原本熱情滿滿的部門或者員工，其工作的熱情的程度也都在問題的發(fā)現和解決的過程中慢慢地消退。

是我們尋找問題的方法不對？還是我們對待問題的態(tài)度不好？可好像是，又好像不是。

針對員工工作熱情的消退，嚴總也多次召集公司中層以上的管理人員開會，努力想找到問題的原因?？烧襾碚胰?，大家得出的一個結論就是：可能是公司的制度存在漏洞。

為了防范問題的發(fā)生，嚴總要求我們人力資源部門要加強公司制度的建設，并加大對公司制度的執(zhí)行力度。

在公司各部門管理人員的協(xié)助下，經過反復地推敲和修改，我們費了很大的功夫，對公司的制度進行了一次全面的修正，制定出了一整套大家都認為較為完善的公司管理制度，經員工大會一致通過，并付諸實施，并成立了專門的執(zhí)行機構，強化制度的實施。

但好景還是不長。一段時間過后，公司里的問題依然還在不斷地出現，有時問題甚至比過去更多。

作為人力資源主管的我，真正感覺到真的比警察還累。

4、逆反心理從何而來？

更讓我感到困惑的是，員工中的逆反心理也好像春風中的野草一樣，到處滋生和蔓延。

個別調皮的員工私下里對我說：“你們不是要尋找問題嗎？那我們就多出一點問題給你們看看，免得你們沒事做！”

而且，我也發(fā)現，有一些員工好像越來越不大愿意見到嚴總，在路上總是繞開嚴總。

憑心而論，嚴總應該是屬于那種“開明型”的經理人。

他是一個非常講道理的人，待人平易。無論哪個員工在工作中出現問題，也無論他的問題是大還是小，他都會非常耐心地找那個員工談心，直到那個員工認識了自己的錯誤為止。用員工們自己的話說，嚴總的談心就像“兄弟”間的知心話，和他談過心的員工，都從內心里“感激”他。

他也常常告誡我：人都有犯錯誤的時候，不要因為哪個員工犯了一個錯誤便把這個員工看“扁”了。

可是，我卻在無意中發(fā)現了一個這樣的怪現象：一些和嚴總談過三次以上話的員工，見到嚴總就像老鼠見到貓一樣地躲著他。特別是和嚴總談話次數越多的員工，心中的逆反心理也就越強，個別多次和嚴總談過話的員工，甚至明里暗里有意地和嚴總對著干。

更讓我困惑的是，隨著時間的推移，員工的流失率也越來越高，尤其是那些公司的核心員工，很不穩(wěn)定。

為此，嚴總也常常對我發(fā)出無奈的感嘆：現在的員工好像連起碼的“好”和“歹”也都分不清了！

為什么嚴總的“好心”，卻得不到員工的好報？

對此，我和嚴總一樣地困惑。

5、目標離我越來越遠

其實，我的困惑和嚴總不同。

每天沒完沒了地尋找問題，每天又沒頭沒腦地去解決問題。我漸漸地感覺到，這樣下去，我為自己設定的目標也會離我越來越遠。

嚴總的管理特點，就是把問題作為管理的核心和出發(fā)點。他每天工作的中心就是發(fā)現問題，防范問題，解決問題。問題也成了他取舍一切的標準。

原本我想通過嚴總的傳、幫、帶，使自己能夠學到許多過硬的管理本領，為自己目標的實現積聚經驗和能力。但進公司幾年了，我所看到的和聽到的，除了問題還是問題，要不就是員工私下里的抱怨。我開始懷疑嚴總的這一以問題為出發(fā)點的管理理念，感覺到這一理念難以給公司的管理帶來什么好的效果。

進入第三個年頭后，我的心里終于涌出了一個離開這個公司的念頭，我想去尋找一個全新的管理理念，尋找一個能夠真正地引導自己走向成功的經理人。

說實話，我不想讓自己也成為一個“警察式”的經理人。

6、尋覓之旅

企業(yè)管理究竟有沒有秘訣？如果有，它又到底在哪里？

我決定要盡一切努力去尋找一種全新的管理理念和方法。

在我的心目中，這個全新的管理理念和方法，就是既能讓管理者管理得輕松有效，又能讓被管理者有充分發(fā)揮自己能力的空間，而且能夠讓員工們快樂健康地成長。

于是，我離開了原來的公司，開始了從東到南，又從西到北的尋覓之旅。

這其中，我用了近三年的時間，去了很多的公司，在我尋找的過程中，我遇到了很多個不同風格的經理人。有的開明，有的強勢，有的精于產品和市場的規(guī)劃，有的長于技術與生產的管理，有的善于制度及文化的建設等等。

雖然他們的風格各異，但細細地比較一下，又好像都有那么一個共同的特點，那就是對于問題的敏感性。在他們的心目中，發(fā)現問題，解決問題，是企業(yè)管理中的不二法門。問題在他們的心目中，占去了最大的位子。

這很顯然也不是我所想要的。

我困惑，但我不愿意放棄。我相信這個世界上，一定會有一種全新而有效的管理理念。

正在我感到十分困惑的時候，我的一個朋友從遠方給我打來了一個電話，朋友告訴我，他公司的總經理是一個非常獨特的經理人，大家都稱他為“優(yōu)勢型經理人”。他的管理理念不但新，而且全公司上下都很喜歡他的管理理念和管理方法。

朋友熱情地邀請我去他工作的公司看看。

我的感悟:

把自己當成警察，這是傳統(tǒng)型經理人最大的誤區(qū)。他們的特征是：一切以問題為出發(fā)點，整天忙于發(fā)現問題，解決問題，而忽視了人性中最大的優(yōu)勢，即人人都有優(yōu)點。

管理者也是人，他也有缺點，把自己當成“警察”，就是以自己的“大”缺點去管理員工的“小”缺點，我們的管理就這樣進入了一個沒有出口的胡同。無論你走了多遠，卻總也走不出這個胡同。

我認為：走出胡同的辦法，就是把管理的焦點對準員工的優(yōu)點。