這個問題有爭議。

         就現實而言，我支持解決人的問題的觀點。也即，在人力資源的六大模塊中，“招聘與配置”和“培訓與開發(fā)”是企業(yè)HR工作的核心。其中“招聘”是放在第一位的。

         企業(yè)發(fā)展普遍需要務實風格的員工，如果在招聘關不把好，HR管理者打著“人才素質結構”的大旗，什么類型的員工都招進來，然后再對全體員工進行所謂的企業(yè)文化宣導，這無異于讓老虎吃草綿羊吃肉。

        所以定好企業(yè)用人標準的基調，嚴格按照基調招聘選人，讓企業(yè)所需要的性格類型的員工占到絕對比例，這樣可以保證企業(yè)的各項文化氛圍，是企業(yè)發(fā)展所需的，是老板想要的。同時再根據管理崗位和一些特定崗位的特點，選聘不同性格類型的員工進來，這樣整個公司的執(zhí)行力和企業(yè)文化就可以得到保障。

         HR負責企業(yè)選人用人的總署理，各部門負責人承擔企業(yè)非人力資源部門的人力資源管理，對公司整體的用人績效，影響力也許更大。

         一位資深臺灣職業(yè)經理人曾經說過，“管生產的人，不要太會講話?！彼诠芾韺嵺`中的經驗是“生產管理需要解決的問題多數要去做而不是討論，人的精力有限，善于總結和工于執(zhí)行，一定是兩種風格的人”。

         老板們都知道企業(yè)管理的問題，基本源于人的態(tài)度的執(zhí)行力。企業(yè)需要員工來解決問題，而不只是發(fā)現問題、匯報問題、積累問題和報怨問題。具備解決問題的能力的員工，應該具備什么樣的性格特征和能力要求，再結合企業(yè)自身的文化要求，就是企業(yè)招聘員工時，要考慮的第一要素。

         HR工作應該在這一點上幫助企業(yè)梳理好標準，再嚴格選聘，從而在根源上為企業(yè)的人力資源建設作出成效。