在我們提取組織績效中的KPI時，有必要搞清楚兩個基本的概念，即指標和標準的問題，尤其是要細致的對待標準的問題，因為設(shè)置標準其實就相當于是設(shè)置目標一樣，需要分析相關(guān)的要素后，有依據(jù)的設(shè)置，否則就會出現(xiàn)不準確的情況。

一、指標的問題。

指標指的是要考核承接人什么的問題，也即是要如何將公司的經(jīng)營目標，分解到各個組織的承接人身上。因而這需要思考承接人所在組織的關(guān)鍵職能可以為公司經(jīng)營指標帶來的價值和作用，再考慮到其有關(guān)的核心業(yè)務(wù)流程的輸入與過程和輸出，結(jié)合平衡計分卡的理念，最后再通過設(shè)定權(quán)重的方式區(qū)分出每一個指標的優(yōu)先次序。因而在設(shè)置組織績效中承接人的KPI時，需要考慮的因素是非常多的，決不是那么簡單拍拍腦袋就能設(shè)置好的?？己耸裁吹膯栴}，就好比方向，方向錯了，再往下做下去，最終都會失去意義。例如對于銷售部而言，其最為重要的職能是將公司的產(chǎn)品銷售出去并達成公司的銷售業(yè)績，因而會考慮設(shè)置“銷售額、”“回款”兩個指標；而為了完成銷售業(yè)績，則需要維護老客戶以及增加一定數(shù)量的新客戶，所以還可以設(shè)置“新客戶增長數(shù)量、老客戶拜訪”等過程性指標；同時基于流程思考，公司銷售業(yè)績的完成也是和銷售部其它關(guān)聯(lián)流程的部門有關(guān)系，例如生產(chǎn)部的交付、設(shè)計部的產(chǎn)品設(shè)計、計劃部的計劃制定等等，為了能讓這些與銷售部關(guān)聯(lián)的部門及時準確的掌握相關(guān)銷售信息，所以還可以設(shè)置“市場銷售月報”這個過程性指標。另外為了能提高銷售部的整體工作技能，還可以特別為銷售部設(shè)置“關(guān)鍵銷售案例編寫”等部門成長性指標。

所以，一般情況，在提取KPI的時候，首先就要先思考，這個被考核人要考他什么，即指標的問題；設(shè)定好指標的問題后，再去思考并設(shè)置標準的問題。

二、標準的問題

在為組織績效中的承接人設(shè)置了需要“考什么”的指標后，也即是確定了方向后，該項工作并沒有完成，還需要進一步的思考后繼的“考到什么程度”的問題，也即是“要走到哪里去”的問題。這個就是標準的設(shè)置了。關(guān)于標準的設(shè)置，教科書上也有很多的方法和思路。但我依然還是愿意按照對承接人的了解而結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營指標進行設(shè)置。一般情況，我會根據(jù)承接人的能力、心態(tài)等，圍繞著組織的目標來設(shè)置這個標準。

這里所指的標準，包括兩個方面的內(nèi)容，分別是：

1.  績效的標準。

即組織層面將某一個指標落到承接人的時候，具體的SMART是什么，例如，“銷售額”這個指標，需要考核承接人在銷售額這個指標的具體數(shù)量是多少，時間要求是什么等，例如可以是“本期銷售額完成1000萬”，這個1000萬即是一個績效標準。至于這個1000萬是如何設(shè)置的，則是結(jié)合公司的目標要求以及承接人的能力要求綜合考慮而設(shè)置。

2.  評價的標準。

關(guān)于這個標準，一些企業(yè)可能會不太重視，僅僅是設(shè)置到了績效的標準就結(jié)束了。但無論是承接人還是考核人，都需要進一步明確評價的標準，也即是這1000萬銷售額完成與否的具體衡量標準。完成了1000萬銷售額能得到多少分，沒有完成1000萬銷售額又要扣掉多少分，超額完成后是否有加分等，這就是評價標準。至于得到或者扣掉多少分，該如何來設(shè)置，則基本上是根據(jù)公司的期望要求，結(jié)合上期考核情況以及當期對承接人的能力判斷和期望來設(shè)置。如果按照1000萬作為基準100分，則可以在這個基礎(chǔ)上進行上下衡量設(shè)置增減分數(shù)。具體評價標準可以按照這個方式進行：“完成1000萬，該項得滿分；以100萬做為一個基數(shù)，每增加一個基數(shù)，額外加20分，封頂?shù)?00分；每少于一個基數(shù)，扣10分，扣完為止，不倒扣分。”從這個評價標準來看，這個標準的設(shè)置，是鼓勵其多完成銷售額的，但也不鼓勵其無止盡的增加。畢竟每增加一定的銷售額，都會對公司的運營帶來額外的壓力。這也是考慮到公司內(nèi)部資源能力有限的問題。所以，如果承接人當期完成的銷售額遠遠超過基準數(shù)目的話，則要考慮我們設(shè)置的績效標準是否是準確的問題了。同樣，扣分也是比較嚴格的，扣完100分，還有50萬，這50萬是其最低的要求。如果連50萬都不能獲得的話，則要考慮其是否勝任該崗位的問題了。如果再嚴格的話，在設(shè)置評價標準的時候，甚至可以不用封頂，可以出現(xiàn)倒扣的情況。另外，還要綜合思考這個基數(shù)的大小，如果目標值本身就很大，例如1個億，則基數(shù)會設(shè)置為500萬甚至更多；而如果目標值本身就不大，例如100萬，則基數(shù)可能就會比較小，10萬就可能會是一個基數(shù)值，這些都屬于常識性的問題，不再進行詳細的講解。

具體用表格呈現(xiàn)如下。

在設(shè)置評價標準的時候，需要注意什么呢，我們下一節(jié)講解。