總會有人問我，一個人的態(tài)度能不能通過績效指標的設定進行考核，如果能考，該如何考。盡管我們常常說，細節(jié)決定成敗，態(tài)度決定了高度，可見態(tài)度對一個人能否取得關(guān)鍵業(yè)績是起到?jīng)Q定的作用的，正是因為企業(yè)的管理者都明白這個道理，所以就總是想要從考核態(tài)度方面去做文章。但真的要將態(tài)度和績效考核指標鏈接并能被考核出來，還是很有難度的，就算能考，其考核的成本也會不低。而想要回答這個問題，首先要明白“態(tài)度”到底是指什么。我們可以從冰山模型來解釋什么是態(tài)度的問題。在冰山模型中，將人的能力分為了三個大的部分，一是知識層面的，解決的是做一件事知不知道的問題，這是可以通過學習書本的理論知識來獲得的；二是技能層面的，解決的是做一件事會不會的問題，這個可以通過培訓或者實踐來獲得的；三是意愿層面的，解決的是有沒有想要去解決這個事情的意愿，這個的獲得相對比較難，需要長時間的磨練才能獲得。而這個第三個層面，也就是我們通常提及的態(tài)度的問題。態(tài)度層面，又包括很多的要素，例如，某電信公司設置的有關(guān)態(tài)度的指標有，協(xié)作配合、主動精神、服務意識、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、解決問題、團隊建設。

從以上對態(tài)度的定義來看，態(tài)度的指標是可以設置出來的，而且要考核的層面是意愿的問題，則態(tài)度能否被考核，就歸結(jié)到了意愿能否被考核的問題了。讓我們從以下幾個層面來思考，態(tài)度能否被考核。

一是，設置怎樣的態(tài)度指標：很多時候，態(tài)度也泛指企業(yè)的價值觀，一般而言，一個企業(yè)的價值觀也不會很多，在設置這類指標的時候，就要有針對性。例如，某公司的價值觀是創(chuàng)新、合作、承壓。那就只針對這三個進行考核就可以了。所以，在設置有關(guān)態(tài)度指標的時候，也用不著一次性的設置很多個，每次設置兩到三個有關(guān)態(tài)度的指標就非?？梢粤?，甚至每次只設置一個也是完全可以的。最好的方式是一個考核周期就只考核一個。

二是，一定要清晰的定義態(tài)度指標的行為特征，只有被定義了，才有可能被考核，而且還必須是行為的定義，否則就沒有辦法衡量?？冃Э己酥械囊粋€原則就是，不能衡量就不可考。還是以上面這個公司的“學習創(chuàng)新”為例，該公司是這樣來定義這個指標行為特征的（限于篇幅，只列出部分行為特征）。

從上面對“學習創(chuàng)新”這個態(tài)度的行為特征定義來看，我們還是可以進行考核的。我們將被考核人的行為特征去和這里面提及的行為特征去匹配，例如，“主動詢問和傾聽來自客戶或同事的反饋信息”，而我們了解到被考核人也恰恰具有這個行為，則他的這一項考核就能獲得相應的分數(shù)。而另一個問題，我們該如何知道被考核人恰好具有這個行為特征呢，這就涉及到下面的“如何考”的問題了。

三是，如何考。既然態(tài)度能考核，那該如何考，這是一個難題。無論是設置怎樣的指標，其有一個最為基本的要求，就是要符合SMART的原則。如果設置的態(tài)度的指標能達到這個要求，當然也就能考核了。但是一個人所呈現(xiàn)出來的態(tài)度，本身就是一種甚至是多種具體行為的體現(xiàn)，所以如果能找到其行為特征，也就解決了一半的問題了。而對行為的考核，本身又是一件非常困難的事情。目前，最經(jīng)濟也是最有效的方式就是通過關(guān)鍵行為訪談的方式來考核其行為。但即使如此，這種方式對于企業(yè)內(nèi)部的人員而言，依然是有相當難度的。因為，企業(yè)中，就很少有能掌握關(guān)鍵行為訪談技術(shù)的，這需要長期的實踐才能積累到這類技能。還有一些企業(yè)，是通過所謂360度的方式來考核被考核人的態(tài)度。但這樣的方式往往也是弊大于利的，成本高不說，而且準確性也沒有那么可靠。當然，大多數(shù)的企業(yè)，采取的都是拍腦袋的方式。

綜上所述，態(tài)度也是能設置成指標并能被考核的，但因為定義態(tài)度的行為特征的準確性會比較難，同時考核的成本也會比較大。所以，一般情況，我不建議企業(yè)在進行經(jīng)營指標分解和落地的過程中，設置所謂態(tài)度的指標。盡管也會有很多企業(yè)在進行年度評價的時候，會進行態(tài)度的考核，但更多的還是走形式，而考核的有效性其實是很一般的。當然有一種情形，考核態(tài)度的指標卻又是非常關(guān)鍵和有必要的，那就是在提拔新干部的時候。至于采取什么形式考核被考核人，則需要基于企業(yè)的實際情況進行。