1、做秀也是一種管理方法，例如員工辭職的時候你要送一下，有人說人都走了送有什么用呀？有用，這是做給沒走的人看的，要讓他們感覺到你有人情味。

2、聘請經理人應建立授權審批制，明確界定多大范圍由經理人說了算，過了界限則由老板審批。這樣既保證經理人有一定的空間，也做到了必要的風險防范。

3、對公司影響最可怕的人：對上級一味奉迎，對下屬除了批評之外便無任何鼓勵。管理者要維護自己的信譽，最關鍵的一條，是待人處事采取客觀態(tài)度。

4、當員工間有沖突時，不要假設某一方是錯的，應耐心傾聽雙方的意見。最好是讓員工自己解決沖突，而你擔任調停者的角色，并努力找到雙方的共同點。

5、許多企業(yè)急著把最優(yōu)秀的人才都抽出來投入到變革中，結果人心惶惶。在變革成為常態(tài)以前，不要作出太過激進的人事變動，要給員工足夠的穩(wěn)定感。

?6、盡管對許多企業(yè)而言，裁員是為了生存的必要之選，但有專家指出，裁員或者說組織精簡，應該是為了提高競爭力或減少浪費，而不是純粹為了省錢。

?7、心理學家告誡老板做人要把握“五不”原則：倚老不賣老；彈性不固執(zhí)；幽默不傷人；關心不冷漠；真誠不矯情。放下架子吧，這樣你才能有成功的基礎。

?8、如果員工沒有改進的話，要問自己，是激勵方式錯了嗎?每個員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你規(guī)范員工的行動可能會看不到效果。

?9、在困難時期，很多供應商都愿意重新回到談判桌前重新商議合同條款，對此一定不要畏縮，這也許是你降低成本、獲取更大競爭優(yōu)勢的最好機會。

?10、關心照顧與你一起渡難關的員工及相關的利益相關者。當經濟繁榮再次來臨的時候，你與留下來的員工們的良好關系將使你獲得加倍的回報。

?11、唐駿：做任何職業(yè)都會有不順心之時。遇上這種情況，我就去想最近一段時間我得到了哪些快樂和收獲。三五分鐘后，我就能讓自己從壞情緒中擺脫出來。

?12、五招防業(yè)務員變成“老油條”：定期換防；營銷高層“定期巡回”；不定期返廠述職；業(yè)務團隊的“短信日清”制度；雇傭第三方進行“滿意度調查”。

?13、如果你的競爭對手正面對困境，那就去拉攏他的大客戶。如果這些客戶感覺到原來的產品質量下降了或是害怕服務會中斷，他們可能會愿意轉向你。

?14、艱難時期，一定要學會以代價來換發(fā)展，集中有限的資源全力保全核心業(yè)務。如果你覺得被剝離的業(yè)務還有重新?lián)旎氐?a target="_self" style="color:rgb(102, 102, 102);">價值，可以等經濟回暖時重新來過。

?15、衡量自身競爭力有兩個簡單的標準，一是看你能不能從競爭者手里中搶到市場份額，二是看你能不能用同行最低的成本來使企業(yè)順利度過難關。

16、對核心員工的培訓，主要不是技術層面，而應是價值觀方面的。把企業(yè)價值理念故事化及故事理念化加以宣傳，對培養(yǎng)員工的認同感會起到極好的效果。

?17、量化不是說用數(shù)據(jù)表示就是量化，阿拉伯數(shù)字并不代表量化。什么叫量化呢?應該是讓每一個員工無論在何時何地都能把他需要的信息區(qū)分出來。

?18、安排員工崗位要充分了解下屬秉性：對工作習慣相悖的人，要盡量少安排他們共同做事；如果兩個人心眼兒都很小，要避免兩個人的利益“交集”過多。

?19、經理人上任之初，最好先了解老板最關注的問題和急需解決的問題，先挑一兩件不大不小的疑難問題“露兩手”，會立即獲得老板對你專業(yè)能力的認可。