崗位細(xì)節(jié)設(shè)計(jì) 延長(zhǎng)員工興奮期

    不掌握好細(xì)節(jié)，就無(wú)法從不同的角度調(diào)動(dòng)人的積極性，工作再設(shè)計(jì)也是一樣。
    各種各樣的激勵(lì)理論和激勵(lì)手段為了留住人才、鼓勵(lì)人才應(yīng)運(yùn)而生，但有一種激勵(lì)手段始終被企業(yè)所忽視，它就是工作再設(shè)計(jì)。
    工作設(shè)計(jì)就是根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)關(guān)系的過(guò)程。對(duì)大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作已經(jīng)被設(shè)計(jì)好了，不可能放棄生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)再來(lái)一次全新的設(shè)計(jì)。所以，只能選擇在不影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提下，對(duì)工作進(jìn)行階段性的調(diào)整和再設(shè)計(jì)，以期通過(guò)這種方式來(lái)簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程、豐富工作內(nèi)涵、激發(fā)員工全新熱情。
    工作再設(shè)計(jì)的方式有很多種，比如：工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化等，不論是哪一種形式都有某些因素很容易被忽略，但它們對(duì)工作再設(shè)計(jì)能否成功卻有著非常大的影響。
    細(xì)節(jié)一：工資報(bào)酬
    在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候，企業(yè)會(huì)重點(diǎn)考慮到業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作模式和職能管理等主要因素的優(yōu)化和深化，而其它方面的因素考慮的就會(huì)少一些，因?yàn)樗鼈儗?duì)工作再設(shè)計(jì)的影響并不是顯性的，而這其中最應(yīng)引起關(guān)注的就是工資報(bào)酬因素。
    工資報(bào)酬是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素，工資報(bào)酬也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本的一個(gè)主要方面。企業(yè)要想在成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就必須要控制人工成本，就必須要限制工資報(bào)酬的增長(zhǎng)趨勢(shì)。
    然而，工作再設(shè)計(jì)肯定會(huì)使每一項(xiàng)工作的挑戰(zhàn)加大、價(jià)值增大，會(huì)對(duì)參與每一項(xiàng)工作的人提出更高的素質(zhì)能力要求，也必然會(huì)使員工產(chǎn)生更高的收入預(yù)期。這就好像是踩高蹺，兩根木蹺的高度必須要一致，如果責(zé)任能力這根木蹺加高了，收入待遇這根木蹺不動(dòng)，站在木蹺上的人肯定是很難平衡的。因此，企業(yè)在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候一定不能忽視了工資報(bào)酬這個(gè)限額指標(biāo)因素。在這個(gè)限額范圍內(nèi)開(kāi)展工作再設(shè)計(jì)，可以在公司不同部門(mén)之間逐步推開(kāi)，也可以?xún)?yōu)先考慮關(guān)鍵性的崗位和表現(xiàn)優(yōu)異的員工，總之就是要進(jìn)行適度設(shè)計(jì)。
    細(xì)節(jié)二：價(jià)值觀(guān)傾向
    既然企業(yè)要關(guān)注對(duì)員工的激勵(lì)，必然會(huì)考慮員工在過(guò)去工作經(jīng)歷中鍛煉出來(lái)的技能、能力。過(guò)去績(jī)效成績(jī)中反映出來(lái)的能力水平高低，也會(huì)與員工交流，了解員工對(duì)工作的看法和想法。根據(jù)這些實(shí)際的個(gè)人因素設(shè)計(jì)工作的變動(dòng)方向，是增加復(fù)雜性，還是增加深度，還是加大責(zé)任等。但是有一個(gè)主觀(guān)因素是企業(yè)可能很少會(huì)考慮到的，那就是員工的價(jià)值觀(guān)傾向。這個(gè)因素對(duì)于關(guān)鍵性的崗位，特別是中高層管理職位就至關(guān)重要了，因?yàn)檫@個(gè)因素將決定員工工作行為的導(dǎo)向。
    就像企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)文化建設(shè)一樣，員工也越來(lái)越重視個(gè)人的精神需求。員工不僅僅希望通過(guò)工作來(lái)解決溫飽問(wèn)題，還希望通過(guò)工作能夠發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)，通過(guò)工作能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，更希望自己所從事工作帶來(lái)的主觀(guān)感受與自己的價(jià)值觀(guān)系統(tǒng)相吻合，希望自己能夠在一種平和、快樂(lè)的氛圍中安心工作。但這種需求往往是企業(yè)最難發(fā)現(xiàn)、最難把握的，也往往是員工疏于向企業(yè)表達(dá)的。
    細(xì)節(jié)三：設(shè)計(jì)的連續(xù)性
    在實(shí)施工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中，有時(shí)會(huì)因陷入具體的操作，而忽略了原本的目標(biāo)。因此，在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要不斷回顧我們的設(shè)計(jì)目的，要在設(shè)計(jì)過(guò)程中不斷地反思我們的做法是否能夠保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，有兩個(gè)細(xì)節(jié)是需要引起注意的，其中之一就是針對(duì)同一員工要根據(jù)其不同工作周期進(jìn)行針對(duì)性的工作設(shè)計(jì)。
    同企業(yè)的生命周期理論相類(lèi)似，員工在一個(gè)企業(yè)的工作狀態(tài)也有一定的規(guī)律變化，我們稱(chēng)之為“員工工作周期理論”。員工從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，其工作狀態(tài)會(huì)經(jīng)歷著由最初的迷茫期——對(duì)工作的模糊，到興奮期——對(duì)工作的接受、興奮，到發(fā)揮期——對(duì)工作的熟悉、能力發(fā)揮，到挑戰(zhàn)期——對(duì)更大挑戰(zhàn)的期待、準(zhǔn)備，到厭倦期——最終對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒。這個(gè)變化過(guò)程，不同的員工有長(zhǎng)有短，但其基本規(guī)律不變。
    面對(duì)這樣的工作周期變動(dòng)，企業(yè)也要做好對(duì)工作進(jìn)行連續(xù)再設(shè)計(jì)的思想準(zhǔn)備，一旦員工的工作狀態(tài)發(fā)生了變動(dòng)，公司就必須采取相應(yīng)的對(duì)策，以延長(zhǎng)員工的工作熱情，使員工的工作狀態(tài)盡可能地在興奮期、發(fā)揮期和挑戰(zhàn)期之間循環(huán)。
    例如：一位人力資源部員工進(jìn)入公司已有一年，在這一年的時(shí)間里，她的崗位是部門(mén)文秘，主要工作是對(duì)部門(mén)內(nèi)的文檔進(jìn)行統(tǒng)一管理，同時(shí)協(xié)助部門(mén)內(nèi)各專(zhuān)員的工作，工作簡(jiǎn)單但雜亂，很容易使人產(chǎn)生厭煩情緒。這個(gè)時(shí)候，我們就應(yīng)該根據(jù)其能力特征進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化設(shè)計(jì)，讓她作為招聘專(zhuān)員助理，明確其專(zhuān)業(yè)方向。在其掌握了工作要領(lǐng)以后，可以適當(dāng)延伸其工作深度，增加責(zé)任，正式擔(dān)任招聘專(zhuān)員。如果公司認(rèn)為她潛力較大，可以給予其進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，將培訓(xùn)管理工作加入其工作內(nèi)容，使其重新進(jìn)入興奮期。
    這樣的連續(xù)性工作再設(shè)計(jì)可以持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，盡可能的延長(zhǎng)員工工作熱情。
    細(xì)節(jié)四：引導(dǎo)自主發(fā)揮
    另一個(gè)細(xì)節(jié)就是要注意引導(dǎo)員工工作積極性的主動(dòng)發(fā)揮，被動(dòng)激勵(lì)起來(lái)的積極性，其持續(xù)周期是很短暫的。
    平庸的經(jīng)理人下跳棋，偉大的經(jīng)理人下象棋。跳棋的棋子都一模一樣，走法相同，象棋的棋子走法卻各異。偉大的經(jīng)理人了解而且重視員工的獨(dú)特能力，清楚員工的長(zhǎng)處和興趣，懂得用什么樣的方式才能激勵(lì)他們。他們知道優(yōu)秀的員工是不能夠用“領(lǐng)”的，最有效的方式是“導(dǎo)”。因此，在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者應(yīng)該盡可能多地了解員工的意愿，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)，盡可能地使員工的個(gè)人意愿與公司的發(fā)展目標(biāo)相吻合。
    當(dāng)然，企業(yè)由于業(yè)務(wù)流程的限制、崗位定額的限制等，不可能完全按照員工的意志設(shè)計(jì)工作變動(dòng)軌跡，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的管理者就要注意，不能強(qiáng)制性的要求員工接受公司的安排，而是應(yīng)當(dāng)很技巧的引導(dǎo)員工接受。當(dāng)員工對(duì)工作的安排不能接受時(shí)，企業(yè)的管理者也要有意識(shí)和決心拒絕員工的不合理要求，確保公司企業(yè)文化的氛圍不被破壞。也就是說(shuō)，作為企業(yè)的管理主體，各級(jí)管理人員要能夠做到正確的引導(dǎo)員工，既要使員工的主觀(guān)能動(dòng)性得以發(fā)揮，又要使員工主觀(guān)意志的張揚(yáng)限制在公司文化價(jià)值觀(guān)范圍內(nèi)。