在團(tuán)隊(duì)工作中，有人扮演坐轎，有人扮演抬轎。坐轎的要指揮、協(xié)調(diào)好抬轎的，使其目標(biāo)方向一致。而且，抬好了不要忘記獎勵他們；抬轎的則要看清方向，協(xié)調(diào)好步伐、步速、步幅，然后齊心協(xié)力，一心一意才能把轎抬好。為了創(chuàng)建一支高績效的團(tuán)隊(duì)，管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人文環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，創(chuàng)造有利的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊(duì)合作邁出了必要的一步，因?yàn)檫@些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞，管理者需要為此架構(gòu)一種良好的溝通平臺，使其溝通無障礙。

翁格瑪利效應(yīng)是教育心理學(xué)中的術(shù)語，意思是對受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行，你能夠?qū)W得更好……從而使被教育者認(rèn)識自我，挖掘潛力，增強(qiáng)信心，變壓力為動力，快速適應(yīng)崗位需要。在現(xiàn)代企業(yè)里，翁格瑪利效應(yīng)不僅傳達(dá)了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。即使是在強(qiáng)者生存的競爭性工作團(tuán)隊(duì)里，許多員工雖然已習(xí)慣于單兵突進(jìn)，我們?nèi)阅軌虬l(fā)現(xiàn)翁格瑪利效應(yīng)是其中最有效的靈丹妙藥。要讓團(tuán)隊(duì)成員有自豪感除了進(jìn)行心理暗示和激勵外，還要給每位成員一次坐轎的機(jī)會，合理充分授權(quán)，讓他（她）有機(jī)會帶領(lǐng)大家沖鋒陷陣。反過來，每位成員也都希望擁有一支光榮的團(tuán)隊(duì)，而一支光榮的團(tuán)隊(duì)往往會有自己獨(dú)特的標(biāo)志。如果缺少這種標(biāo)志，或者這種標(biāo)志遭到損壞，員工作為團(tuán)隊(duì)成員的自豪感就會蕩然無存。許多管理者不知道，團(tuán)隊(duì)成員的自豪感，正是成員們愿意為團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)的精神動力。

　團(tuán)隊(duì)就是有著互補(bǔ)才能的一小群人，為著共同的目的，建立一系列表現(xiàn)目標(biāo)并通過共同努力而達(dá)成。有效的團(tuán)隊(duì)往往是由跨功能、不同背景、不同部門的人員組成的協(xié)作體，通過相互補(bǔ)充，相互激發(fā)各自的潛力而完成特定的任務(wù)，從而提升士氣和生產(chǎn)力。

　　例如，在醫(yī)院的某個手術(shù)小組，當(dāng)病人需要緊急手術(shù)時，團(tuán)隊(duì)成員能迅速合理地組織到一起，當(dāng)主治醫(yī)師一伸手，其他成員就知要什么工具，而這一切都是無言的團(tuán)隊(duì)境界，是心靈的溝通，是思想的默契。因?yàn)?，他們懂得自己在此次手術(shù)中扮演著什么樣的角色，抬轎的就一定要抬好，這樣主治醫(yī)師才能做好手術(shù)。如果沒有人在適當(dāng)?shù)臅r間按適當(dāng)?shù)囊笕ヂ男新氊?zé)，病人就會有危險。同樣的道理，公司為顧客提供的服務(wù)質(zhì)量也會由于某個人的失職而無法保證。所以，高效率的團(tuán)隊(duì)需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。

　　主管人員的職責(zé)是激勵整個團(tuán)隊(duì)向總體目標(biāo)努力，而不是強(qiáng)調(diào)個人的工作量。如果做得好，一位勞動模范也許會起到領(lǐng)頭羊的作用；然而在不同的工作環(huán)境下，這種做法卻很可能打擊團(tuán)隊(duì)的合作。

　　正確的做法是，坐轎的為團(tuán)隊(duì)設(shè)定一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并鼓勵每一位成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。當(dāng)所有抬轎的都意識到，只有所有成員全力以赴才能實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)時，這種目標(biāo)就會集中員工的注意力，一些內(nèi)部的小矛盾也就往往消弭于無形了。此時，如果還有人自私自利，其他人就會譴責(zé)他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。

　　一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估（月、年考核）和日常管理中的及時評估（一分鐘獎勵，一分鐘批評）。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，我們把此稱做績效評估的發(fā)展性。

　　與績效評估緊密相關(guān)的工作，就是如何科學(xué)地支付報(bào)酬。作為對團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式，這些報(bào)酬體系，首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點(diǎn)。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　當(dāng)一個團(tuán)隊(duì)或一位員工表現(xiàn)杰出時，我們就需要通過績效評估來給予獎勵。很多時候我們會發(fā)現(xiàn)，僅僅發(fā)放獎金或僅僅發(fā)放獎狀是不夠的，而必須同時發(fā)放金錢和獎狀或者給予提升（坐轎）的機(jī)會。例如，在頒發(fā)獎金的同時，也頒發(fā)“本年度最優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”或“本年度最優(yōu)秀員工”之類的獎杯、獎狀。這樣，那些鈔票就會變得富有感情色彩，令人激動萬分，我們05年頒發(fā)的獎項(xiàng)及后來組織的旅游形式就很好，但是在選擇的形式和過程上要多加注意，因?yàn)檫x出的團(tuán)隊(duì)和個人對其他團(tuán)隊(duì)和個人既有激勵的一面，也有打擊的一面，而這兩面的比重就在于選擇的真實(shí)影響值。