前言： 企業(yè)人力資源管理所涉及到的人才的選育用留無(wú)一不需要一個(gè)可參考的基準(zhǔn)。這個(gè)基準(zhǔn)必須符合如下的要求：   

   1、結(jié)構(gòu)化；

   2、可定義；

   3、可衡量；

   很多大型的企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立人力資源勝任力標(biāo)準(zhǔn)的必要性，但同時(shí)也感受到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在建立時(shí)的困難。在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中，企業(yè)通常基于麥克里蘭的冰山模型來(lái)建立企業(yè)勝任力模型。

   詢(xún)問(wèn)之3，職業(yè)人的勝任力與能力可以說(shuō)清嗎？傳統(tǒng)的勝任力與能力模型為何難以指導(dǎo)我們的工作？：

     第一部分：人力資源管理的核心

     第一個(gè)問(wèn)題：人力資源管理涵蓋哪些模塊？    

     答案：薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃

     第二個(gè)問(wèn)題：如上的人力資源模塊，如果人力資源管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，那么這個(gè)系統(tǒng)的核心應(yīng)是什么？

     這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，在以往的授課經(jīng)歷中，這個(gè)問(wèn)題我問(wèn)了不下1000個(gè)人力資源管理從業(yè)者，但很少有人能給出清晰的解答。

    大多數(shù)人的答案會(huì)是：績(jī)效或企業(yè)目標(biāo)

    企業(yè)的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)達(dá)成當(dāng)然是企業(yè)各個(gè)職能管理的關(guān)注點(diǎn)，但如果要實(shí)現(xiàn)人力資源各個(gè)模塊的有效運(yùn)營(yíng)，就必須有一條主線(xiàn)：

    1、它可以實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的有效銜接，

    2、同時(shí)也能將人力資源的各模塊有效地銜接起來(lái)，

    我們來(lái)分析一下這個(gè)問(wèn)題的答案：

    1、在《詢(xún)問(wèn)之1-談系統(tǒng)管理》一文中，我提出管理的關(guān)注點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理的“行動(dòng)”。人力資源管理的職能是如何與這個(gè)“行動(dòng)”關(guān)聯(lián)起來(lái)的呢？

     人力資源管理，從字面的理解應(yīng)該是管理人力資源，而其實(shí)質(zhì)是管理人的”行動(dòng)“，而企業(yè)中人的行動(dòng)的產(chǎn)生的基礎(chǔ)則是與這個(gè)人相對(duì)應(yīng)的”崗位“。請(qǐng)千萬(wàn)不要因?yàn)檫@個(gè)人力資源管理的字面定義而忽視了在企業(yè)中，沒(méi)有崗位，就不會(huì)有人的存在。  

    2、企業(yè)中崗位與人是如何聯(lián)系的？

     答案：崗位產(chǎn)生崗位需求，人則轉(zhuǎn)為其勝任力水平。

    3、人力資源管理的核心是什么？

     答案：崗位需求與崗位任職人的動(dòng)態(tài)匹配，這個(gè)動(dòng)態(tài)匹配的交點(diǎn)則是勝任力。

     請(qǐng)注意：這個(gè)匹配是動(dòng)態(tài)的，原因即在于崗位需求的內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化，任職人的勝任力也會(huì)發(fā)生變化。

    結(jié)論：人力資源管理的核心使薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃組成一個(gè)有序的整體，這個(gè)核心也自然是人力資源各項(xiàng)職能的本質(zhì)源頭。

    人力資原選拔與培養(yǎng)工作的源頭：實(shí)現(xiàn)崗位需求與任職人的在勝任力的動(dòng)態(tài)匹配。

    基于這個(gè)核心，對(duì)人力資源的定義如下：

    人力資源管理： 人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)由企業(yè)決策所產(chǎn)生工作需求，這個(gè)工作需求在組織中轉(zhuǎn)化為組織及崗位的需求，所要解決的核心問(wèn)題是崗位與任職人的動(dòng)態(tài)匹配，實(shí)現(xiàn)的手段則是人力資源管理系統(tǒng)，包括：組織與人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、招聘與人員選拔、人力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)及員工關(guān)系管理。

    為此，人力資源工作離不開(kāi)兩個(gè)基點(diǎn)：

    1、崗位需求；

    2、勝任力標(biāo)準(zhǔn)；

   它們與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成之間的邏輯如下：

    第一步：確定企業(yè)目標(biāo)；

    第二步：明確企業(yè)現(xiàn)況；（第一與第二步在實(shí)際工作中是一個(gè)往復(fù)確認(rèn)的循環(huán)）

    第三步：明確企業(yè)問(wèn)題；（目標(biāo)與現(xiàn)況的差距）

    第四步：確定企業(yè)解決上述問(wèn)題的崗位；

    第五步；明確崗位的職責(zé)；

    第六步：按崗位職責(zé)提出勝任標(biāo)準(zhǔn)；

   第二部分：人力資源管理實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配的原點(diǎn)

   承接第一部分提出的培訓(xùn)工作的兩個(gè)基點(diǎn)（崗位需求與勝任力模型），我們先談?wù)剭徫恍枨蟆?

在人力資源管理中，崗位需求主要包括如下內(nèi)容：

   1、學(xué)習(xí)背景；

   2、性別、年齡、身體情況；

   3、職業(yè)經(jīng)歷；

   4、勝任力水平；

   以上四個(gè)因素，相對(duì)容易判定的是前三項(xiàng)，而第四項(xiàng)則是管理的難題。我們?cè)诘谝徊糠痔岬降娜肆Y源管理的核心決定了人力資源管理的系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)，勝任力也即是人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)基礎(chǔ)。

  我們選拔與招聘時(shí)，要考察勝任力；

   我們制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也要考察勝任力；

   結(jié)論：

   原點(diǎn)：職業(yè)人的勝任力，也即企業(yè)的勝任力模型。

   圍繞這個(gè)模型：我們需要關(guān)注

   1、勝任力是什么，有什么？

   2、我們通常意義上的“能力”是什么？

   3、我們通常意義上的“技能”是什么？

   4、知識(shí)是勝任力的組成部分嗎？

   在此系列文章中，我個(gè)人建議需要長(zhǎng)時(shí)間思考以上的問(wèn)題，我們給出的答案也需要基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫛?/span>

   我曾給從事人力資源領(lǐng)域的朋友們提出這樣的問(wèn)題：

   如果在招聘時(shí)，我們不知道所招聘崗位的勝任力基準(zhǔn)，我們?nèi)绾闻袆e我們?cè)诿嬖嚂r(shí)的提問(wèn)是有效與科學(xué)的，如何判別不同面試官得出的不同結(jié)論；

   我曾給與我合作的培訓(xùn)公司的客戶(hù)顧問(wèn)們提出如下問(wèn)題：

   作為給企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)公司，如果客戶(hù)提出“能力是什么？”我們應(yīng)如何回答？

   在這里也請(qǐng)大家一起思考：能力是什么？技能是什么？勝任力是什么？

   如果我們連能力是什么都不清晰，如何去實(shí)現(xiàn)人力資源工作的科學(xué)性，又如何實(shí)現(xiàn)人才選拔與培養(yǎng)的有效性？

   我個(gè)人認(rèn)為只有解決了這些問(wèn)題，我們才能為企業(yè)提供科學(xué)的人力資源管理，否則，招聘是依據(jù)于感覺(jué)；培訓(xùn)就只是形式上的花活，培訓(xùn)的過(guò)程也就成了走馬觀(guān)花，好象很美，實(shí)際無(wú)效。

   下一部分，想在詢(xún)問(wèn)中逐一推導(dǎo)我們的答案。

   第三部分：四維勝任力模型

    1、傳統(tǒng)的勝任力模型——冰山模型

   提到勝任力模型，在人力資源領(lǐng)域中用得最多也就是麥克里蘭(McClelland) 博士的冰山模型。

   冰山模型簡(jiǎn)介：勝任素質(zhì)（Competency）又稱(chēng)能力素質(zhì)，起源于20世紀(jì)50年代初，是哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士受美國(guó)國(guó)務(wù)院應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)外交官實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件，同時(shí)他把這些發(fā)現(xiàn)的，能直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為Competency（勝任素質(zhì)）。

　 崗位勝任素質(zhì)是指根據(jù)崗位工作的具體要求（崗位工作規(guī)范），確保該崗位的人員能夠順利完成甚至超越該崗位工作的個(gè)人特征，它包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

　　　知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息；

　　　技能——掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力；

　　　社會(huì)認(rèn)知——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范、行為、現(xiàn)象的認(rèn)知與理解；

　　　自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)；

　　　價(jià)值觀(guān)——是人們對(duì)社會(huì)客觀(guān)事物的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，它反映了一個(gè)的心理價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

　　　品質(zhì)——某人所具有的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)特征或其典型的行為方式；

          動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在想法或念頭。

           如下圖：

    上述勝任素質(zhì)常用水中漂浮的冰山模型來(lái)描述(見(jiàn)圖2)。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水面,容易評(píng)估和測(cè)量;社會(huì)認(rèn)知、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī),屬于深層的勝任素質(zhì),隱藏在水下,也很難用一般的測(cè)評(píng)手段和管理工具加以鑒別，而深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

     冰山模型幾十年來(lái)，成為人力資源領(lǐng)域勝任力模型的經(jīng)典。

     我是一個(gè)喜歡質(zhì)疑的人，詢(xún)問(wèn)系列也是力圖在不斷的詢(xún)問(wèn)中期望找到規(guī)律與真象，我的問(wèn)題是：如果它有效，那么為何在現(xiàn)時(shí)的工作中，沒(méi)有在大多數(shù)企業(yè)成為指導(dǎo)我們實(shí)踐有效培訓(xùn)的的基礎(chǔ)？為何依然有大量的企業(yè)在此方面陷入混亂的困境？因?yàn)橛羞@樣的質(zhì)疑，才有下面的思考：

　2、冰山模型真的有效嗎？

　2.1冰山模型的第1個(gè)問(wèn)題：關(guān)于知識(shí)與認(rèn)知

    2.1.1 關(guān)于知識(shí)：

　 知識(shí)Knowledge：關(guān)于物與事件的相關(guān)信息，包括現(xiàn)象、原理、理論等。

    那么知識(shí)是否應(yīng)納入職業(yè)人的勝任力內(nèi)容？

    許多人看到這里自然的答案就是：YES.

    我的答案是: NO.

   知識(shí)納入勝任力的內(nèi)容是一個(gè)偽概念，好比一本書(shū)，書(shū)中的內(nèi)容可以定義為“知識(shí)”，書(shū)躺在那里，這些知識(shí)也只是書(shū)中的知識(shí)，對(duì)任何人或組織都是無(wú)用的。書(shū)中的“知識(shí)”要變得有效，要成為勝任力的一個(gè)內(nèi)容，只能將“知識(shí)”轉(zhuǎn)為人的“認(rèn)知”Cognition（定義為人對(duì)某種或某些知識(shí)的掌握水平），即只有當(dāng)人對(duì)“知識(shí)”有了某種程度的掌握，它才能轉(zhuǎn)化為能力的組成部分。

　2.1.2  關(guān)于認(rèn)知

   我對(duì)認(rèn)知的定義如下：

   認(rèn)知Cognition ：通過(guò)思維活動(dòng)（如邏輯、分析）獲取知識(shí)或信息并對(duì)知識(shí)及信息的認(rèn)識(shí)、記憶、理解、分析、應(yīng)用及在此基礎(chǔ)上的對(duì)知識(shí)的全面掌控。

   請(qǐng)讀者認(rèn)真理解認(rèn)知的概念：

   1、認(rèn)知獲得與提升的基礎(chǔ)是思維；

   2、認(rèn)知獲得與提升的過(guò)程是：對(duì)知識(shí)與信息的認(rèn)識(shí)、記憶、理解、分析、應(yīng)用及應(yīng)用及在此基礎(chǔ)上的對(duì)知識(shí)的全面掌控。

    結(jié)論1：知識(shí)只有轉(zhuǎn)化為認(rèn)知，才能成為能力的一個(gè)內(nèi)容。

    認(rèn)知的層次如下表：

    2.2冰山模型的第2個(gè)問(wèn)題：沒(méi)有系統(tǒng)

    我們?cè)诒侥Ｐ椭锌梢钥吹街R(shí)、技能、社會(huì)認(rèn)知、　自我認(rèn)知、價(jià)值觀(guān)、品質(zhì)、 動(dòng)機(jī)諸多因素，但是各個(gè)因素之間的關(guān)聯(lián)應(yīng)是什么樣的？在這個(gè)模型中，我們不知道：

    動(dòng)機(jī)是否對(duì)技能有影響？

   技能與知識(shí)是否有聯(lián)系？

   思維分析力與自我實(shí)現(xiàn)、與管理能力之間的關(guān)系

   因此，冰山模型也就只是描繪了所謂勝任力的現(xiàn)象，基于此邏輯基礎(chǔ)的眾多勝任力基本就是羅列一堆行為模型，加以行為描述，而沒(méi)有涉及它們內(nèi)在結(jié)構(gòu)與聯(lián)系。（這一點(diǎn)非常重要，需要讀者關(guān)注。）

     結(jié)論2：我們需要找到各個(gè)勝任力因素之間的聯(lián)系。

    2.3冰山模型的第3個(gè)問(wèn)題：勝任力、能力與技能

   在冰山模型中，我們找不到勝任力、能力與技能的清晰定義，表現(xiàn)為勝任力與能力定義不清，甚而經(jīng)常兩者混淆。

    結(jié)論3：冰山模型沒(méi)有給出勝任力、能力及技能的科學(xué)定義。

    最終結(jié)論：冰山模型是一個(gè)只具備形式外衣的理論，它在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理實(shí)踐中不能也沒(méi)有起到高效的指導(dǎo)作用。

   3、四維勝任力模型      

    經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的思考，某年某月某日的一個(gè)深夜， 大約在凌晨3-4點(diǎn)之間，我想出了我自己對(duì)此問(wèn)題的答案——四維勝任力模型。

   下面，借助此模型，我將定義：

    A、勝任力；B、能力；C、技能；

    3.1 勝任力：

     首先要回答一個(gè)問(wèn)題，勝任力與能力哪個(gè)更大，或者說(shuō)勝任力包含能力，還是能力包含勝任力；

     在現(xiàn)實(shí)的授課體驗(yàn)中，回答能力大于勝任力的占多數(shù)，如果你讀到這里，也認(rèn)為能力大于勝任力，那么你站在多數(shù)人的立場(chǎng)上?？上?，這次真理在少數(shù)人那里。

     其實(shí)稍微思考一下就不能理解，如果一個(gè)職業(yè)人有能力，但無(wú)意愿，無(wú)積極性，他是否勝任其崗位呢？可見(jiàn)，勝任力除了能力之外，還有其它因素。

     那么，勝任力究竟包含哪些因素呢？它們之間是否有內(nèi)在的關(guān)系呢？

     我們一起來(lái)推導(dǎo)：

     第一步：羅列勝任力要素：

     我只羅列了27項(xiàng)（其實(shí)沒(méi)有窮盡，除此之外，還有很多，我個(gè)人認(rèn)為，對(duì)于勝任力素質(zhì)模型，關(guān)鍵不在于是否可以窮盡，而在于能否構(gòu)建一個(gè)結(jié)構(gòu)），我們可以想見(jiàn)一個(gè)企業(yè)在考察企業(yè)崗位時(shí)，上述因素是我們需要評(píng)估或考察的。

     在授課時(shí)第一次展示出來(lái)時(shí)，學(xué)員普遍的感覺(jué)是多而雜亂。

    我一直有這樣一個(gè)認(rèn)知，表象雜亂的事物其本質(zhì)不會(huì)雜亂，于是開(kāi)始如下的分類(lèi)過(guò)程：

    第二步：分類(lèi)：

    第1類(lèi)：

    第1類(lèi)，我個(gè)人的定義是職業(yè)信念，它是職業(yè)人勝任力的起點(diǎn)，職業(yè)人的主動(dòng)性，責(zé)任意識(shí)，合作精神，客戶(hù)導(dǎo)向可涵蓋在此類(lèi)別中；

     第2類(lèi)：

    第2類(lèi)，即是我們通常定義的職業(yè)能力，職業(yè)能力究竟是什么？它需要說(shuō)清楚嗎？

    它能說(shuō)清楚嗎？

    在授課中，會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題：

    能力應(yīng)該說(shuō)清楚嗎？90%的同學(xué)認(rèn)為應(yīng)該；

    能力能說(shuō)清楚嗎？90%的同學(xué)認(rèn)為不能。

   如果您讀到這里，也請(qǐng)思考這兩個(gè)問(wèn)題，特別是第2個(gè)問(wèn)題：能力能說(shuō)清楚嗎？

   如果您也認(rèn)為不能說(shuō)清楚，那么就產(chǎn)生新的問(wèn)題了，如果能力不能說(shuō)清楚，那么我們?nèi)绾闻袛嘁粋€(gè)職業(yè)人能力是否勝任？如果能力不能說(shuō)清楚，我們又如何實(shí)現(xiàn)一個(gè)職業(yè)人的能力的有效培養(yǎng)？

    第3類(lèi)：  

    第3類(lèi)，我定義為職業(yè)取向，這一點(diǎn)相對(duì)容易理解，在人力資源管理領(lǐng)域，這一類(lèi)通適用于職業(yè)測(cè)評(píng)，常見(jiàn)的職業(yè)測(cè)評(píng)工具有MBTI，PDP，九型人格等。

   第4類(lèi)：

   第4類(lèi)：基礎(chǔ)素質(zhì)，此類(lèi)是職業(yè)人的基本條件，它與能力無(wú)關(guān)，其中紀(jì)律性、職業(yè)禮儀、身體條件可以培養(yǎng)或修煉。

    綜上，組成職業(yè)人四維勝任力模型，如下圖。

    3.2 能力模型

    下面，需要解決能力是什么的問(wèn)題了。能力究竟由何組成，在傳統(tǒng)的能力模型中，基本的做法是羅列一堆能力，而后展開(kāi)行為描述。

    在回答能力這個(gè)問(wèn)題之前，我想先給勝任力下一個(gè)定義：

    第一步：勝任力是職業(yè)人能否產(chǎn)生有效行動(dòng)，解決問(wèn)題的素質(zhì)總稱(chēng)。

    第二步：勝任力是基于某種或某個(gè)崗位需求為前提，以職業(yè)信念為內(nèi)驅(qū)動(dòng)，以職業(yè)取向（性格）和基礎(chǔ)素質(zhì)為基本條件，職業(yè)人通過(guò)職業(yè)能力產(chǎn)生有效行動(dòng)的相關(guān)職業(yè)勝任素質(zhì)的總稱(chēng)。

   在本文第二部分，在完成對(duì)職業(yè)能力的構(gòu)建后，將繼續(xù)細(xì)化對(duì)勝任力的第三步描述。