文/同創(chuàng)咨詢創(chuàng)始人CEO/系統(tǒng)改造首席咨詢師

企業(yè)究竟如何提升執(zhí)行力？這是個(gè)老生常談的話題，也是困擾著管理著者一直無(wú)法解決的問(wèn)題。

案例：

老板叫一員工去買復(fù)印紙。員工就去了，買了一包復(fù)印紙回來(lái)。老板大叫，一包復(fù)印紙?jiān)趺磯?，我至少要三包。員工第二天就去買了三包復(fù)印紙回來(lái)。老板一看，又叫，你怎么買了A4的，我要的是B5的。員工過(guò)了幾天，買了三包B5的復(fù)印紙回來(lái)，老板罵道：怎么買了一個(gè)星期才買好？員工說(shuō)：你又沒(méi)有說(shuō)什么時(shí)候要。一個(gè)買復(fù)印紙的小事，員工跑了三趟，老板氣了三次。老板會(huì)搖頭嘆道，員工執(zhí)行力太差了！員工心里會(huì)說(shuō)，老板能力欠缺，連個(gè)任務(wù)都交待不清楚，只會(huì)支使下屬白忙活！

導(dǎo)師點(diǎn)評(píng)：

領(lǐng)導(dǎo)者安排事前一定要講清結(jié)果，講清后果，大部分領(lǐng)導(dǎo)在安排工作的時(shí)候說(shuō)，小張你去把那個(gè)事給我做了，卻沒(méi)有說(shuō)清楚具體怎么做，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，什么時(shí)候做完，完不成怎么辦，這就導(dǎo)致事情到最后不了了之，那管理者具體如何安排工作才能執(zhí)行到位？

附：安排工作的六大步驟

1、干什么？（工作）

2、誰(shuí)去干？（責(zé)任人）

3、怎么干？（流程）

4、干到什么標(biāo)準(zhǔn)？（結(jié)果）

5、什么時(shí)候干完？（期限）

6、完不成怎么辦？（獎(jiǎng)懲）

造成“執(zhí)行不力”的十七種根本原因

1、目標(biāo)不定

在談執(zhí)行力的時(shí)候，先明確我們要做什么，正確定位目標(biāo)后，目標(biāo)可以放大，具體可將目標(biāo)設(shè)定為“基本目標(biāo)”、“挑戰(zhàn)目標(biāo)”和“極限目標(biāo)”。有了方向和具體數(shù)量指標(biāo)后，才能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用。對(duì)于執(zhí)行來(lái)講，目標(biāo)既是牽引力，也是驅(qū)動(dòng)力。

2、戰(zhàn)略不清

沒(méi)有清晰而專注的戰(zhàn)略，今年換一個(gè)方向，明年換一種戰(zhàn)略。這也是執(zhí)行力大打折扣的原因，戰(zhàn)略不是一朝一夕就可以隨便更改的玩意，不清楚自己的戰(zhàn)略將會(huì)為企業(yè)換來(lái)沉重的代價(jià)。

3、指令不明

高層沒(méi)有清晰地將目標(biāo)傳遞給中下層，導(dǎo)致基層不了解所要執(zhí)行的命令，執(zhí)行中必然打了折扣。

4、溝通不暢

溝通不暢通包括兩個(gè)方面，一是從上往下溝通，另一種是由下而上的信息反饋通道，問(wèn)題通常出在中層管理者身上，這是由于當(dāng)高層制定的政策中涉及到不利于中層的利益時(shí)，中層管理者出于本位主義而使信息傳遞不全或走樣，結(jié)果執(zhí)行在中層就遭遇障礙打了折扣；基層人員在執(zhí)行中碰到的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)向上反映或在中層遭遇障礙，存在的問(wèn)題得不到及時(shí)處理和解決，溝通不暢影響了執(zhí)行力。

5、人員不適

找對(duì)人、做對(duì)事，合適的人做合適的事情，不要讓豬去爬樹(shù)，猴子去拱地，致使執(zhí)行力打折。    

6、結(jié)構(gòu)不合

企業(yè)組織架構(gòu)不合理，分工不合作，互相扯皮推諉，工作效率低下。

7、職責(zé)不清

很多企業(yè)沒(méi)有崗位職責(zé)，甚至沒(méi)有劃分責(zé)權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)有任務(wù)就分?jǐn)偅瑔T工沒(méi)有清晰的職責(zé)范圍，無(wú)從完成本職工作。

8、輕重不分

眉毛胡子一把抓，沒(méi)有關(guān)鍵和重點(diǎn)以及先后順序和輕重緩急。應(yīng)遵循“二八”效率原則，即抓20％的重點(diǎn)，一般而言，80％的效率來(lái)自20％的重點(diǎn)。清晰了重點(diǎn)環(huán)節(jié)和輕重緩急，有的放矢，執(zhí)行效率才能更好的發(fā)揮出來(lái)。

9、沒(méi)有跟蹤

我們經(jīng)常聽(tīng)到有的領(lǐng)導(dǎo)常說(shuō)的一句話：“不管過(guò)程，只要結(jié)果”，其實(shí)這是一個(gè)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。在執(zhí)行過(guò)程中遇到的問(wèn)題跟蹤不到位，問(wèn)題就會(huì)拖沓延長(zhǎng)，結(jié)果執(zhí)行力當(dāng)然大打折扣。

10、標(biāo)準(zhǔn)不一

什么樣的結(jié)果才是合格和滿意的，往往缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工在執(zhí)行過(guò)程中感到困惑。正確的做法應(yīng)該是將執(zhí)行目標(biāo)層層分解，并制定每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能使執(zhí)行者有一個(gè)執(zhí)行的參照系和對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，不至于出現(xiàn)濫竽充數(shù)、蒙混過(guò)關(guān)的現(xiàn)象。

11、獎(jiǎng)罰不明

做多做少一個(gè)樣，結(jié)果人人自求利益，工作無(wú)沖勁。

12、團(tuán)隊(duì)不合

企業(yè)執(zhí)行力較低的主要原因就是沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作精神，也印證了“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的道理。

13、虛擬文化

企業(yè)文化就是企業(yè)的個(gè)性，把自己的企業(yè)與別的企業(yè)區(qū)別開(kāi)來(lái)的東西就是企業(yè)文化。企業(yè)文化不用太玄虛，刻意追求華而不實(shí)的文化不但不利于執(zhí)行，反而有害于執(zhí)行。

14、缺乏培訓(xùn)

很多企業(yè)總是懷疑員工培訓(xùn)的意義和價(jià)值，老板花錢吃飯和請(qǐng)客送禮大方得很，可一提培訓(xùn)和學(xué)習(xí)卻吝嗇得像守財(cái)奴。對(duì)外宣傳企業(yè)是”學(xué)習(xí)型組織”，高調(diào)唱了十幾二十年了，但有幾家企業(yè)真正理解學(xué)習(xí)型組織的真諦且切實(shí)建立起學(xué)習(xí)型組織呢？

15、打工心態(tài)

員工是抱著打工的思想工作而不是以主人翁的姿態(tài)工作。為什么許多日本企業(yè)實(shí)現(xiàn)了員工終生制？這與職業(yè)操守有關(guān)，日本人到了一家企業(yè)就把它當(dāng)作自己的家，所以老板為他們提供終生的職業(yè)，當(dāng)然公司提供的福利也讓他們能安心為企業(yè)服務(wù)終生。

16、瞻前顧后

有部分學(xué)歷高的人往往想法太多，但光說(shuō)不練，遇到問(wèn)題總是為自己找退路，結(jié)果很多事情半途而廢。而有一部分學(xué)歷低的人沒(méi)有退路，服從命令，聽(tīng)從指揮，逼著自己往前沖，最后反而能成功，執(zhí)行力反而強(qiáng)。

17、沒(méi)有希望

員工來(lái)到企業(yè)，終極三問(wèn)，第一問(wèn)“能不能賺錢”，第二問(wèn)”能不能成長(zhǎng)”，第三問(wèn)“能不能發(fā)展”（也就是有沒(méi)有晉升空間）如果不能滿足員工以上三大需求，沒(méi)有讓員工看到希望，不要說(shuō)員工缺乏忠誠(chéng)度，缺乏執(zhí)行力。

小作坊靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)

◎靠能人賺錢的公司，永遠(yuǎn)都是新創(chuàng)公司

◎強(qiáng)大的企業(yè)都在靠系統(tǒng)和團(tuán)隊(duì)賺錢

◎持續(xù)的業(yè)績(jī)=團(tuán)隊(duì)+系統(tǒng)

我是代永占，同創(chuàng)咨詢創(chuàng)始人，10年只專注于一件事，致力于薪酬、績(jī)效、股權(quán)的系統(tǒng)研究和實(shí)踐。如果你真的渴望業(yè)績(jī)暴漲和身心解放的話，點(diǎn)擊下面的?藍(lán)色喇叭，收聽(tīng)由我主講的《運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)》部份經(jīng)典音頻課程。

01 ?聽(tīng)管理 | 企業(yè)如何收心的實(shí)戰(zhàn)操作方法。

02 ?聽(tīng)管理 | 資源型股東的資源不到位怎么辦？

03 ?聽(tīng)管理 | 如何做，員工才能進(jìn)行自我管理？

04 ?聽(tīng)管理 | 如何讓員工自動(dòng)自發(fā)的為企業(yè)操心？

05 ?聽(tīng)管理 | 領(lǐng)導(dǎo)者如何使用眾人的智慧解決問(wèn)題？

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