課程大綱：

一、關于學習維度的理解：從知識遷移到認知迭代；

二、全面變革一代人：信息生產方式與科學技術的裂變導致人類工作素能（配置）邏輯發(fā)生根本性轉變

個體的壓力與機遇：重復的經驗不再是職業(yè)價值的主要衡量依據，職業(yè)能力側重和職業(yè)化程度成為未來的主要價值標準

三、社會價值觀與組織競爭力演化

1、社會價值觀變化、商業(yè)模式變革等多種導致所有組織發(fā)展與競爭邏輯發(fā)生逆轉

2、每個產業(yè)、行業(yè)（企業(yè)）幾乎都在面對顛覆性的邏輯轉變

3、現(xiàn)代工業(yè)組織常見的變革趨勢與邏輯解讀

4、組織競爭力的進化：產品力、流程力、品牌力、敏捷力

5、紅利趨勢與進化利用：體力疊加、腦力開發(fā)與心力經營

6、關于組織的剛性力量與柔性力量：以人為本，以個性化與靈活化為機制目標，結合部門制與項目制為運營目標，實現(xiàn)組織競爭力多元化與可持續(xù)化

7、柔性力量的因素與價值——愿景、使命、價值觀、創(chuàng)業(yè)進化史、核心管理者基因、文化表現(xiàn)狀態(tài)、階段目標

研討與對話：哪些是在職管理者可以參與深化并持續(xù)推動的？

四、組織變革的趨勢與敏捷競爭力解決方案

1、對話：傳統(tǒng)組織結構的優(yōu)勢與劣勢

2、矩陣式（金字塔）-扁平化（蜂窩狀）

3、更高效的組織架構特點：

3.1、很少有預先設定的工作流程、角色和職責、行政與員工關系

3.2、在具體的工作中逐漸形成靈活的流程和關系

3.3、組織靈活性與快速反應能力提高，對組織、個人發(fā)展更有利

3.4、揭示每一個人的潛力所在，激發(fā)出巨大的自主意識和創(chuàng)造能力，推動組織的演進

3.5、相比較傳統(tǒng)結構，變革后的結構具有的進化功能更為顯著，

4、采用新架構的團隊目標與潛力優(yōu)勢：

4.1. 目標更清晰：或需求，或痛點問題解決，或專項工作，目標清晰（績效清晰是最佳狀態(tài)），有動力

4.2. 信息失真減少：管理者能第一時間了解蜂窩組織的執(zhí)行情況，各人員進度都可以進行掌握

4.3. 有利于決策：從一個人決策，變?yōu)槎鄠€人提供智慧，最后由核心負責人選出最佳決策

5、組織變革對個人的幫助與改變：

5.1 個人橫跨多個部門或項目，擔任不同的角色，針對不同主題有著不同的身份

5.2 不斷的面臨角色調整、協(xié)作創(chuàng)新要求和未知工作壓力

5.3 保持對外界信息的敏感，快速成長

5.4 找到最適合自己的定位，讓個人、團隊和企業(yè)共同成長

  6、敏捷化的三段模型：行為、現(xiàn)象——關系、結構——心智、文化

  7、不同目標、不同階段、不同狀態(tài)的組織進化策略

8、實現(xiàn)敏捷的核心因素：機制（架構）、心智（文化）、運營（流程）、能力（意愿）、領導（管理）

9、實現(xiàn)組織敏捷力提升的障礙及應對策略

9.1認知并理解變革的心理過程：

否定階段：囚徒困境、恐懼階段：對未知的恐懼、接受階段：被動接受、認同階段：主動參與

9.2研討與探究：實現(xiàn)敏捷的要求和難點？

心態(tài)投入度：主動程度，責任意識，遵守規(guī)則，合作精神，工作質量等

工作能力：創(chuàng)新能力，協(xié)調（協(xié)同）能力，執(zhí)行力、領導力多元化等

更科學靈活的評估體系和量化指標：必須個性化的擬定每一類工作的工作業(yè)績與效果標準

引導和創(chuàng)造“創(chuàng)造性的不穩(wěn)定”的環(huán)境

敏捷型團隊的培育與人才梯隊建設

9.3建議與提升：管理者在這個階段應該做什么和可以做什么？

五、總結與回顧、對話與點評