針對(duì)人力成本增加，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否會(huì)被削弱的問題，仝博咨詢總經(jīng)理涂滿章在接受本報(bào)記者采訪

        本報(bào)記者：企業(yè)在人力資源管理方面，很多剛性問題是沒辦法解決的，其中就要靠像企業(yè)文化這些比較柔性的東西，很多企業(yè)雖然也做了企業(yè)文化建設(shè)，但大部分流于形式，老板做起來就憑感覺，只是有空去關(guān)心一下員工就認(rèn)為是做企業(yè)文化了，能不能把企業(yè)文化做成常規(guī)、程序性的，讓老板能夠一直去做，而不是隨時(shí)想到才去做一下？

        涂滿章：這是企業(yè)文化的落地問題。這幾年理論界、學(xué)術(shù)界和企業(yè)的實(shí)踐界也一直在探討這個(gè)問題。這個(gè)問題理念解決了，實(shí)際操作起來就很好辦。為什么現(xiàn)在很多人對(duì)企業(yè)文化有理念誤區(qū)，比較片面、狹隘地去看企業(yè)文化，寫幾句話就掛在墻上這個(gè)就定位為企業(yè)文化的東西是大錯(cuò)特錯(cuò)的。這是外在形式表現(xiàn)的一種，真正要讓他達(dá)到一種驅(qū)動(dòng)我們塑造我們員工正確價(jià)值觀的一種目的，這里面怎么由務(wù)虛轉(zhuǎn)向務(wù)實(shí)的東西，是很關(guān)鍵的。

        有辦法去做嗎？有的。比如我們的企業(yè)的核心價(jià)值觀里有一條是“以人為本”，有個(gè)核心假設(shè)是尊重人，尊重人怎么轉(zhuǎn)到日常行為工作當(dāng)中，舉個(gè)例子，尊重人根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可以演變成幾條標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)我的企業(yè)特性，把他1、2、3、4、5五條標(biāo)準(zhǔn)列出來，列出來之后，把他轉(zhuǎn)變成考核標(biāo)準(zhǔn)？考核標(biāo)準(zhǔn)可以考核這個(gè)方面的所有中高層的經(jīng)理，他的行為考核里面就有一條“尊重人”的行為考核，通過這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)跟你實(shí)際對(duì)比，看你是不是真正意義上的尊重人。

        這里面，第一要求我們可以把這種很抽象的務(wù)虛的東西通過這個(gè)考核機(jī)制轉(zhuǎn)變成務(wù)實(shí)的操作層面，第二個(gè)通過這種操作層面的引導(dǎo)，也可以讓我們企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)看到企業(yè)的引導(dǎo)作用。因?yàn)榭己藢?shí)際上就是一個(gè)引導(dǎo)過程，就是一個(gè)方向，通過這種引導(dǎo)和考核讓大家來實(shí)踐尊重人必須要遵守的這五條規(guī)定。久而久之，他的行為上就表現(xiàn)出一種真正意義上的尊重人。通過這種考核機(jī)制讓我們的企業(yè)文化落地。

        本報(bào)記者：相比國(guó)內(nèi)和外國(guó)市場(chǎng)，晉江企業(yè)的成本是比較低的，那么企業(yè)為員工做好了各項(xiàng)保障，成本就增加了，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不就削弱了？企業(yè)該怎么辦？

        涂滿章：恰恰相反。美國(guó)有一經(jīng)濟(jì)學(xué)家在探討有效人力成本方面的投入和產(chǎn)出有什么樣的關(guān)系。對(duì)這個(gè)追加了10%的人本投入之后，這個(gè)人間接對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的回報(bào)是110%，從投入和產(chǎn)出的方向來看，我們的投入還是值得的。為什么？起碼可以看到員工更加努力地、積極地，更加忠誠(chéng)地為企業(yè)做事。因?yàn)槲覀兛紤]的后果本身就有偏差，企業(yè)覺得這方面的投入成本增加了，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下降了，但企業(yè)不愿去投的話，反而使其本身更深層的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——人的優(yōu)勢(shì)喪失了。

        這是沒有處理好短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系。按照長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)肯定得投。如果只看短期利益，企業(yè)會(huì)患得患失。任何有層次的企業(yè)或者任何能夠在明天有輝煌表現(xiàn)的企業(yè)一定是看未來的發(fā)展，而不是眼前的既得利益。所以10%的投入和110%的回報(bào)應(yīng)該引起很多企業(yè)主的辨證看待。

        本報(bào)記者：人的欲望是無(wú)限的，根據(jù)馬斯洛理論，人在第一需求滿足了之后，就會(huì)想要滿足第二個(gè)需求，企業(yè)是否需要不斷滿足人才的需求？假使他的工資已經(jīng)提到了同行業(yè)的最高水平了，怎么辦？

        涂滿章：這個(gè)問題要一分為二地看?，F(xiàn)在人員合理流動(dòng)是很正常的，企業(yè)首先要建立一套成熟的工作流程機(jī)制；第二，盡管很多員工有著更高的要求，但企業(yè)做機(jī)制建立或工作的時(shí)候肯定還是考慮大部分人的心理狀態(tài)的，因此60%~80%的員工他們?cè)谶@個(gè)層面的心里預(yù)期或是職業(yè)表現(xiàn)相對(duì)來說還是比較平穩(wěn)的。企業(yè)不要因?yàn)檫@20%或30%的人的需求而被動(dòng)地去適應(yīng)，導(dǎo)致影響了企業(yè)大部分人的心理平衡。因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制，還是其他用人機(jī)制，最重要必須把握的原則是個(gè)人適應(yīng)組織而不是組織適合個(gè)人。

        這其中企業(yè)要考慮到一個(gè)勞動(dòng)力成本的問題，首先企業(yè)運(yùn)作到某個(gè)層面，要考慮企業(yè)的承受能力，如員工要五千元，但企業(yè)頂多只能給三千元，員工再優(yōu)秀，企業(yè)都沒辦法滿足，他只能找值三千元的人進(jìn)來。

        本報(bào)記者：民營(yíng)企業(yè)主經(jīng)常接受類似的培訓(xùn)，但如果在一個(gè)月內(nèi)沒有轉(zhuǎn)化為工作的話，可能80%會(huì)被遺忘，比如這次培訓(xùn)以后，企業(yè)需要做些什么才不會(huì)把培訓(xùn)的內(nèi)容遺忘掉？

        涂滿章：要在一個(gè)月內(nèi)把學(xué)習(xí)的東西運(yùn)用到工作當(dāng)中去，有個(gè)前提，首先要和老師就某個(gè)觀點(diǎn)達(dá)成共鳴，他覺得是這樣的，是切合實(shí)際的，聽課者要愿意、有這個(gè)興趣、動(dòng)力去用它。學(xué)以致用是肯定的，要以一個(gè)高度去判斷這個(gè)東西有沒有用這種務(wù)實(shí)的心態(tài)去接受培訓(xùn)，才會(huì)轉(zhuǎn)化成自覺的行動(dòng)。這點(diǎn)又取決于企業(yè)家自身的戰(zhàn)略考量。