在中國(guó)企業(yè)界存在一些管理誤區(qū)，最典型的就是員工滿意論：?jiǎn)T工滿意論對(duì)中國(guó)的企業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，甚至有些企業(yè)將員工滿意作為企業(yè)的目的/附加目的，把員工滿意度作為考核人力資源部門(mén)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。這是錯(cuò)誤的，理由如下：

1．沒(méi)有有任何變革和進(jìn)步是在滿意中誕生的。我們祖先告訴我們要“居安思危、生于憂患，死于安樂(lè)”。美國(guó)的微軟一直告誡員工“我們公司只有18個(gè)月的生存期，隨時(shí)有破財(cái)危險(xiǎn)”。中國(guó)的華為老板任正非告誡員工“一個(gè)沒(méi)有艱苦奮斗精神做支撐的企業(yè)，是難以長(zhǎng)久生存的。而我們現(xiàn)在有些干部、員工，沾染了嬌驕二氣，開(kāi)始樂(lè)道于享受生活，放松了自我要求，怕苦怕累，對(duì)工作不再兢兢業(yè)業(yè)，對(duì)待遇斤斤計(jì)較，這些現(xiàn)象大家必須防微杜漸。不能改正的干部，可以開(kāi)個(gè)歡送會(huì)?！?/p>

2．任何組織都有特定的目標(biāo)。指望組織給人帶來(lái)幸福是過(guò)分的要求，每個(gè)組織有自己特定的目的。醫(yī)院的目的是給人治病，提高生命水平；學(xué)校的目的是教書(shū)育人，為人們提供教育；軍隊(duì)的目的是鎮(zhèn)守邊疆，保家衛(wèi)國(guó)。在任何組織里面任職，都必須付出勞動(dòng)，創(chuàng)造價(jià)值。只有有所貢獻(xiàn)，才有滿意的感覺(jué)。

3．把目標(biāo)與個(gè)人抱負(fù)結(jié)合才是最佳辦法。假如拘泥于工作滿意（員工滿意），就可能忽視其他的選擇。如果給員工提供創(chuàng)造效率的機(jī)會(huì)，許多人（不是所有人）便感到相當(dāng)程度的滿意。

有些管理者將企業(yè)與國(guó)家和社會(huì)的職責(zé)混為一談，其基本觀點(diǎn)是——先讓員工滿意，他們才能創(chuàng)造效率。謬論并不在于讓員工滿意（我們并不反對(duì)讓員工滿意），而是其基礎(chǔ)——先滿意而后創(chuàng)造效率。

在《管人的真理》中斯蒂芬·羅賓斯研究得出：?jiǎn)T工滿意度與生產(chǎn)率的相關(guān)系數(shù)是0.4，這意味著員工滿意度只能解釋產(chǎn)出不到2％的變異。他認(rèn)為“應(yīng)首先有一些產(chǎn)出，那樣才會(huì)提高滿意度，管理者不要再只集中如何提高滿意度，而應(yīng)該努力去幫助員工提高效率”。

企業(yè)沒(méi)有效率員工不可能有滿意度，員工沒(méi)有效率是不會(huì)有滿意度的，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、聘用制公司。

大學(xué)的情況也不是一流的設(shè)施使學(xué)生產(chǎn)生自豪感，而是學(xué)術(shù)、地位、成就。

所以，近幾年以來(lái)我一直倡導(dǎo)“員工滿意度”高不如“員工敬業(yè)度”高對(duì)企業(yè)有利。一個(gè)企業(yè)或組織里的員工根據(jù)其敬業(yè)程度可以分為三類：敬業(yè)、從業(yè)和怠工三類，類似于海爾的“三工動(dòng)態(tài)”——優(yōu)秀員工、及格員工和試用員工。如何培養(yǎng)員工敬業(yè)度，如何提高員工敬業(yè)度，其敬業(yè)指數(shù)如何測(cè)量需專題研討。