導(dǎo)語(yǔ)

績(jī)效考核是企業(yè)管理的系統(tǒng)工程，一要積累基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，二要確定戰(zhàn)略管理目標(biāo)，三要選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，四要確定考核到什么程度才算公平公正，五要解決考核的公平問(wèn)題，等等，筆者借此分享一些關(guān)于績(jī)效考核的看法。

績(jī)效考核是企業(yè)管理的系統(tǒng)工程，一要積累基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，二要確定戰(zhàn)略管理目標(biāo)，三要選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ囊_定考核到什么程度才算公平公正，五要解決考核的公平問(wèn)題，等等，筆者借此分享一些關(guān)于績(jī)效考核的看法。

事實(shí)考評(píng)為主，主觀考評(píng)為輔

企業(yè)推行績(jī)效考核體系會(huì)面臨的方法問(wèn)題，如考核以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？初一看這個(gè)問(wèn)題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)，但是，運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)你會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會(huì)受到客觀因素的影響，換句話(huà)說(shuō)，總會(huì)又外部因素影響我們的評(píng)價(jià)。比如：銷(xiāo)售收入是一個(gè)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jī)的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，銷(xiāo)售收入除了受到銷(xiāo)售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會(huì)影響銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷(xiāo)售收入目標(biāo)一旦沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，銷(xiāo)售肯定會(huì)找出諸如此類(lèi)一大堆理由來(lái)證明銷(xiāo)售目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個(gè)事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)遇到此類(lèi)問(wèn)題。所以，看來(lái)運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)存在一定的問(wèn)題，那么，用感覺(jué)評(píng)價(jià)就沒(méi)有問(wèn)題了嗎？回答是否定的，運(yùn)用感覺(jué)評(píng)價(jià)問(wèn)題會(huì)更多，因?yàn)椴煌?，?duì)待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的。因此，我們要用事實(shí)評(píng)價(jià)為主，主觀考評(píng)為輔來(lái)實(shí)現(xiàn)最jia考核。

職能部門(mén)考核重點(diǎn)在項(xiàng)目成果

績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？直線(xiàn)部門(mén)的KPI指標(biāo)，相對(duì)而言比較容易量化，但是職能部門(mén)很難找一些量化的指標(biāo)，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)常看到用勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤(rùn)之類(lèi)的KPI指標(biāo)考核職能部門(mén)，如果這樣考核，那么運(yùn)氣的成分會(huì)很大，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，因此，職能部門(mén)考核主要在于解決關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的矛盾，關(guān)鍵業(yè)績(jī)以項(xiàng)目管理來(lái)考評(píng)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)用主觀來(lái)考評(píng)。

績(jī)效考核結(jié)果與薪酬級(jí)別掛鉤

企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，很多員工明明可以大大的超過(guò)公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕dui不會(huì)這樣做，因?yàn)檫@樣做的會(huì)又兩個(gè)不利于的后果產(chǎn)生：第yi，今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明年會(huì)定更高的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會(huì)更大，第二，他做得太好，顯的別的同事就太差了，他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。這樣不能起到調(diào)動(dòng)員工的積極性的作用，因此，員工制定合理目標(biāo)要與工資等級(jí)掛鉤，上級(jí)引導(dǎo)下級(jí)實(shí)現(xiàn)更多成果的方向來(lái)定目標(biāo)，讓每個(gè)員工都是單個(gè)的經(jīng)濟(jì)利益體。

關(guān)鍵績(jī)效考核應(yīng)注重方法

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核通常采用模糊感覺(jué)判斷法、360°評(píng)估和強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制分布法在數(shù)據(jù)積累不足時(shí)，重在引導(dǎo)作用，可對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)結(jié)果進(jìn)行排名，通過(guò)排名促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，KPI操作要注意八個(gè)問(wèn)題，一是評(píng)價(jià)要有具體操作刻度，二是評(píng)價(jià)的考核指標(biāo)要有可控性，三是評(píng)價(jià)有失公平公正致使考核適得其反的后果，四是建立KPI體系的思路要始終以結(jié)果為導(dǎo)向，五是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)按照關(guān)聯(lián)性、驅(qū)動(dòng)因素及指標(biāo)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分解，六是數(shù)據(jù)提供來(lái)源于相關(guān)部門(mén)，不能是自已或利益相關(guān)者提供，七是通過(guò)采用比率法、層差法和說(shuō)明法對(duì)KPI計(jì)分，八是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不要超過(guò)三個(gè)，突出關(guān)鍵。

績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

推行績(jī)效考核不只是人力資源部門(mén)的事情，但人力資源部要主導(dǎo)做好全過(guò)程的績(jī)效溝通，分析與改進(jìn)組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工的績(jī)效問(wèn)題，明確推行績(jī)效考核的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責(zé)?？傊?，推行績(jī)效考核一要解決觀念問(wèn)題，二要解決制度與技巧問(wèn)題，三要解決心態(tài)問(wèn)題。凝聚眾心，凝聚眾力和凝聚眾智。