一、需求層次論

該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)五種類型，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。

這就促進(jìn)了企業(yè)管理理論的進(jìn)一步深化，迫使管理者在實(shí)際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個(gè)被管理者，同時(shí)也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實(shí)現(xiàn)等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間。

二、期望理論

該理論的基本關(guān)系式是：

激發(fā)力量（Ｆ）＝效價(jià)（Ｖ）×期值（Ｅ）。

激發(fā)力量（Ｆ）是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力的強(qiáng)度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)（Ｖ）是指目標(biāo)對于滿足人們需要的價(jià)值，即一個(gè)人對某種結(jié)果偏愛的強(qiáng)度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。

三、雙因素理論

該理論認(rèn)為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵(lì)因素。

其理論根據(jù)是：

第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；

第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈的積極性；

第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。

四、公平理論

該理論認(rèn)為，一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。

即把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的這個(gè)比率作比較，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個(gè)人的比率小于他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。

五、人際關(guān)系理論

該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點(diǎn)：

第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵(lì)人的積極性上下功夫”；

第二，傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力?！叭穗H關(guān)系理論”認(rèn)為，人是“社會人”，除了物質(zhì)金錢的需要以外，還有社會和心理學(xué)等方面的需要；

第三，傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關(guān)系理論”則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”；

第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織”對職工積極性的影響，“人際關(guān)系理論”認(rèn)為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。

六、挫折理論

該理論包括兩個(gè)方面：一是阻礙個(gè)體動機(jī)性活動的情況，二是個(gè)體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。

就是說，當(dāng)個(gè)體從事有目標(biāo)的活動時(shí)，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災(zāi)人禍等，后者如政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、工作家庭及風(fēng)俗習(xí)慣等。

七、權(quán)變理論

該理論認(rèn)為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實(shí)現(xiàn)各自的勝任感，組織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)同管理對象相結(jié)合，這樣才能提高工作效率。

管理應(yīng)進(jìn)行多變量的分析，要根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、職工素質(zhì)等方面的不同情況去考慮問題，而不應(yīng)采取千篇一律的方式，個(gè)人的勝任感是可變的，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，應(yīng)繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為達(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。

八、影響決定論

該理論認(rèn)為，管理者的作用是通過影響來實(shí)現(xiàn)的，有影響力的管理者才是一個(gè)單位的真正領(lǐng)導(dǎo)者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個(gè)人來說，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領(lǐng)導(dǎo)者或是一個(gè)不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。

九、雙因模式論

該理論認(rèn)為，管理者成功的最重要的因素又有兩個(gè)，一個(gè)是以工作為中心的主動結(jié)構(gòu)，另一個(gè)是以人際關(guān)系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關(guān)系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領(lǐng)導(dǎo)者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關(guān)系，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結(jié)合統(tǒng)一起來的。

十、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化，改造，操作和學(xué)習(xí)是構(gòu)成該理論的主要環(huán)節(jié)。

所謂強(qiáng)化，是指通過刺激使某種行為加強(qiáng)或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強(qiáng)，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負(fù)強(qiáng)化都不起作用的一類行為的控制引導(dǎo)，所謂學(xué)習(xí)，就是對可控行為的改造，即通過強(qiáng)化實(shí)踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。