在中國(guó)經(jīng)濟(jì)的大舞臺(tái)上扮演著越來(lái)越重要的角色，不僅國(guó)家出臺(tái)了相關(guān)的政策來(lái)支持民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，而且國(guó)內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)了象華立、希望這樣有一定影響力的民營(yíng)企業(yè)。雖然如此，但是我們不得不承認(rèn)的一個(gè)事實(shí)是：中國(guó)大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有脫離發(fā)展的成長(zhǎng)期，仍然處在隨時(shí)都會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤的決策或經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)而消亡的狀態(tài)下，而且有的民營(yíng)企業(yè)雖然身處前景光明的行業(yè)卻成長(zhǎng)乏力、訂單完不成，有的民營(yíng)企業(yè)需要低成本高效率的運(yùn)作卻職責(zé)不清，工作推委，組織官僚傾向嚴(yán)重。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題，在理論界有眾多的說(shuō)法和闡述，但總結(jié)起來(lái)無(wú)非是以下幾個(gè)方面：

企業(yè)管理體制尋求突破

企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的短視

民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題

企業(yè)戰(zhàn)略能力的缺憾

企業(yè)核心能力的誤導(dǎo)

以上方面的幾個(gè)問(wèn)題實(shí)際上不僅是民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題，而是包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的大部分中國(guó)企業(yè)都或多或少存在的。并且這種問(wèn)題的存在不是由于所有制和企業(yè)性質(zhì)不同，而是由于中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)間短，市場(chǎng)化狀態(tài)下企業(yè)管理的積累和發(fā)展不完善所致。而民營(yíng)企業(yè)在管理方面的問(wèn)題有其自身的特色。

根據(jù)我們的研究，在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，管理方面的問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)之間分別有不同的癥狀和成因。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，其最主要的問(wèn)題是由于體制原因造成管理偏離于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，就是知道該怎么做，但是由于體制原因不能做；對(duì)于外資企業(yè)，其最主要的問(wèn)題是由于文化原因造成的管理不符合于中國(guó)國(guó)民的心理和行為習(xí)慣，就是做的不對(duì)路；而民營(yíng)企業(yè)，其管理最根本的問(wèn)題大多是由于對(duì)自身利益產(chǎn)生機(jī)制認(rèn)識(shí)不清導(dǎo)致的管理盲區(qū)，也就是環(huán)境變化了，不知道該怎么辦了，這主要體現(xiàn)在對(duì)雇員關(guān)系的管理上。

大家都知道，隨著西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代管理的發(fā)展也經(jīng)歷了泰勒科學(xué)管理、馬斯洛人性管理和企業(yè)文化管理這么一個(gè)系統(tǒng)的歷程，而這種歷程的發(fā)生也是由于整個(gè)社會(huì)文明的發(fā)展和人性的不斷進(jìn)步。和國(guó)有企業(yè)相比，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程和西方企業(yè)的發(fā)展過(guò)程更為相似，從企業(yè)存在的目的到大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人素質(zhì)，從企業(yè)的發(fā)展條件到企業(yè)的發(fā)展過(guò)程都是如此。所以我們可以這樣斷定：西方企業(yè)的管理發(fā)展史現(xiàn)可以濃縮到中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)管理發(fā)展歷程中。

在我們咨詢(xún)過(guò)的民營(yíng)企業(yè)中，雖然大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在規(guī)范管理和企業(yè)文化建設(shè)方面存在這樣和那樣的問(wèn)題，但是幾乎所有的企業(yè)存在的最根本的問(wèn)題是人的工作動(dòng)力不足問(wèn)題，不解決這個(gè)問(wèn)題，任何企業(yè)的任何美好的戰(zhàn)略設(shè)想和規(guī)劃都不可能得到完善的實(shí)施。以工資結(jié)構(gòu)為例，很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)工人的工資采取計(jì)件工資制，但是由于設(shè)備的問(wèn)題和企業(yè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)開(kāi)工能力不足，所以工人的收入大大的下降，從而引起工人的不滿(mǎn)。另外，一些企業(yè)的工資設(shè)計(jì)沒(méi)有采取科學(xué)化的薪酬設(shè)計(jì)模式，而是根據(jù)實(shí)際情況采取談判式的工資發(fā)放方法，這樣就導(dǎo)致無(wú)論工資發(fā)多少都會(huì)引起工人的抱怨和牢騷，離職現(xiàn)象普遍。

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的管理正處在一個(gè)從泰勒式管理理念向馬斯洛管理理念轉(zhuǎn)化的過(guò)程，只有解決了這個(gè)問(wèn)題，開(kāi)始談到的企業(yè)問(wèn)題才能夠得到解決。

西方是一個(gè)承認(rèn)私有制的國(guó)度，企業(yè)利益的分配是以原始貨幣資本的投入來(lái)決定的，所以西方企業(yè)的所有者都希望盡量多的從雇員那里獲取更多的利潤(rùn)。這是泰勒科學(xué)管理的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的前提，其主要的做法是單純的計(jì)件工資、對(duì)工人的工作積極性和工作效果以懲罰為主，總體上來(lái)講苛刻、嚴(yán)格有余、工人缺乏保障是當(dāng)時(shí)管理的最大特點(diǎn)。

但隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)前提下的科學(xué)管理雖然仍然可以保證給工人的工資低于工人創(chuàng)造的價(jià)值，但是工人由于心理原因而導(dǎo)致工作效率低下的情況開(kāi)始出現(xiàn)，故意破壞設(shè)備、消極怠工、對(duì)工作不負(fù)責(zé)、時(shí)常離職等現(xiàn)象普遍出現(xiàn)。

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講，不能有效的解決人員的工作動(dòng)力，其所有的美好設(shè)想都不過(guò)是空中樓閣。而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，目前要解決員工的動(dòng)力問(wèn)題，關(guān)鍵的是企業(yè)所有者兼經(jīng)營(yíng)者改變自身的價(jià)值觀念。既如何判斷自己的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制問(wèn)題。比如一個(gè)民營(yíng)企業(yè)常常因?yàn)樵O(shè)備的問(wèn)題而導(dǎo)致停產(chǎn)，很多訂單因此而失去了。而設(shè)備經(jīng)常出問(wèn)題的原因是該企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的設(shè)備技術(shù)人員來(lái)維護(hù)設(shè)備，而該企業(yè)沒(méi)有設(shè)備技術(shù)維護(hù)人員的原因又在于其公司負(fù)責(zé)人的這樣一個(gè)判斷：如果我的設(shè)備沒(méi)有問(wèn)題的時(shí)候養(yǎng)著一個(gè)技術(shù)人員干什么？而正常的價(jià)值判斷邏輯是：花一些工資養(yǎng)一個(gè)技術(shù)人員的目的是為了使設(shè)備不出任何故障進(jìn)而創(chuàng)造更大的問(wèn)題。