中小企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀分析

一. 人力資源管理理念存在的問題

（一） 管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專業(yè)水平較低

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。

（二）沒有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系

中小企業(yè)的人力資源管理存在盲目性和不規(guī)則性.在一定程度上，企業(yè)管理者也并不重視人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)用.導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法找到適合自己的人力資源管理模式和體系對(duì)企業(yè)進(jìn)行一系列的評(píng)估.

二.人力資源管理職能存在的問題

（一） 缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

   目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。

（二）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

   在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 

（三）新酬福利政策不合理 

一  加強(qiáng)完善人力資源體系管理

（一）制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃

①在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。

②人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

③要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。

④加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

（二）建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制

（三）對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理

①企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。

②企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。

③尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

二  加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)

（一）提高企業(yè)家自身素質(zhì)，由“老板”身份向“企業(yè)家”身份過渡。

① 學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，了解和把握當(dāng)代科技與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。

② 提升企業(yè)目標(biāo)，培養(yǎng)全球意識(shí)和觀念，學(xué)會(huì)懂得跨國(guó)經(jīng)營(yíng)

③ 樹立正確的事業(yè)觀，做遵紀(jì)守法的企業(yè)公民。

④ 授權(quán)管理，退居二線。

（二）對(duì)企業(yè)內(nèi)部一般管理層進(jìn)行定期培訓(xùn)                                                              

三  “以人為本”，完善人力資源管理.

（一）真正落實(shí)“以人為本”的管理理念.

① 以人為本的引進(jìn)機(jī)制. 以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為，對(duì)人才而言，“比文憑更重要的是知識(shí)，比知識(shí)更重要的是技能，比技能更重要的是素質(zhì)”，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多渠道的引進(jìn)人才，面向社會(huì)招聘人才，進(jìn)入高校吸引人才，內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，為企業(yè)發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。

② 以人為本的調(diào)動(dòng)機(jī)制. 在實(shí)際工作中，企業(yè)要調(diào)動(dòng)起工作人員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，采用不同層次不同崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。在具體的用人機(jī)制中，企業(yè)采取量化指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上崗、對(duì)外聘人員實(shí)行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對(duì)企業(yè)有一段時(shí)間的適應(yīng)期，然后再看是否能發(fā)揮潛能。

③ 以人為本的激勵(lì)機(jī)制. 企業(yè)建立有效的用人激勵(lì)機(jī)制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢(shì)。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對(duì)人的激勵(lì)機(jī)制也要具有多樣性，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實(shí)以人為本管理理念的激勵(lì)機(jī)制。

（二）強(qiáng)化人力資源管理中的人本理念的對(duì)策.                                                      

①堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)人力資源開發(fā)大眾化.

②加大教育力度，推動(dòng)人力資源培育體系化

③加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源配置市場(chǎng)化