淺析我國中小企業(yè)招聘中存在的問題及對策

員工心態(tài)訓練導師楊勝富

[摘 要]隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中已占據(jù)著重要的地位，但是中小企業(yè)如何在招聘中獲取所需人才，獲得持續(xù)發(fā)展的動力和能源，已是中小企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。我國的中小企業(yè)招聘存在著過程不規(guī)范、企業(yè)吸引力不足、人才貯備不足、缺乏主動招聘人才的心態(tài)和經(jīng)濟投入有限的問題，企業(yè)仍需要通過規(guī)范招聘過程、加大招聘投入、制定系統(tǒng)的考核標準、營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化，建立穩(wěn)定的人才吸引機制等方法完善企業(yè)招聘。

[關鍵詞]中小企業(yè) 招聘 競爭 人力資源

一、企業(yè)招聘的概述

1、招聘的概念

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等?？偠灾衅妇褪瞧髽I(yè)為了生產(chǎn)或發(fā)展需要從外部引進人員的一個過程。

2、招聘渠道

常見的招聘渠道分為企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘，中小企業(yè)由于自身人力、物力、財力方面的局限，應當選擇一些花錢少，效果好的招聘方式。適合中小企業(yè)的招聘渠道有：員工推薦、內(nèi)部儲備人才庫、廣告、校園招聘，熟人推薦和中介機構等。

二、中小企業(yè)招聘中存在的問題

調(diào)查顯示，大部分中小企業(yè)在發(fā)展階段將更多的經(jīng)歷放在了資本的積累上，從而忽略了企業(yè)管理中的一些細節(jié)，特別是企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)存在著很多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、招聘過程不夠規(guī)范

（1）招聘流程缺乏合理的規(guī)劃而且招聘渠道太窄

中小企業(yè)往往在招聘中忽略了規(guī)劃的重要性，總是等到需要時才開始招，所以很多時候就達不到招聘的效果。而且中小企業(yè)自身受到財務狀況、招聘緊迫性、招聘人員素質(zhì)等因素影響，從而導致招聘渠道過窄。

（2）招聘信息不夠全面

中小企業(yè)招聘信息是指企業(yè)需要招聘的具體崗位、人數(shù)、工作地點，年齡等。崗位說明書是對工作崗位的一個描述。針對每一個崗位都要有一個詳細的說明書，讓求職者能了解工作內(nèi)容，更好的發(fā)揮自己的特點。而中小企業(yè)往往忽略了應聘者的感受，只注重企業(yè)需要什么樣的人，而不去關心應聘者需要的工作種類，信息不全會大大影響應聘者的選擇可能性，只有企業(yè)和應聘者達成了一個很好的共識，招聘工作才是成功的。

2、中小企業(yè)對人才吸引力不足

中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入上。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟，招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。

3、人才儲備不足

人才的儲備是一個戰(zhàn)略問題，企業(yè)要想做好做大就要有人才的儲備，有了一個長遠的規(guī)劃，才能順應企業(yè)發(fā)展對人才的需要，現(xiàn)在企業(yè)招聘都是需要了再招是屬于應急性的。企業(yè)員工的發(fā)展是要與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的，人員要能很好的匹配，要和崗位匹配和企業(yè)文化匹配，應急招來的人很多時候是不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的，只有做好人員的儲備，做到人崗匹配，才能使企業(yè)得到良性的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，我們要從長期的角度去看待這個問題，沒有做好人才的儲備工作是企業(yè)招聘不到合適人才的一大原因?？匆粋€公司是否具有持續(xù)發(fā)展的動力，是否能保持長期穩(wěn)定發(fā)展的勢頭，是否能在今后競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，從它的儲備隊伍就能初見端倪。

4、缺乏主動招聘人才的心態(tài)

很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門，這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚,愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

5、經(jīng)濟投入有限

中小企業(yè)經(jīng)費預算有限，在人才招聘上，資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎否采取收費服務，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷地進行投入，對中小型企業(yè)來講月月付費，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

現(xiàn)在企業(yè)招聘都會有一個資金的投入，但現(xiàn)在的中小企業(yè)在人才招聘中的投入太少，只是作為臨時性的開支，招聘工作應該是一個持續(xù)的過程，很多企業(yè)舍不得再招聘中投入資金，雖然現(xiàn)在就業(yè)比較困難，但也伴隨著一個招工難的怪象，企業(yè)和求職者為什么不能達成一致，主要是雙方選擇的寬度大了，我們只有加大投入，才能在眾多的求職者中找到適合企業(yè)的人才。

三、中小企業(yè)招聘對策分析

針對我國中小企業(yè)存在的以上問題，就要求我國的中小企業(yè)要不斷的規(guī)范招聘過程、加大對招聘的投入、制定系統(tǒng)的考核標準、營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化，建立穩(wěn)定的人才吸引機制。

1、規(guī)范招聘過程，建立科學有效的招聘體系

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選，人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時，應確定其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊；在做出招聘決策時，應分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問題，使之達到最小化；在發(fā)布招聘信息時，應根據(jù)企業(yè)自身特點和招聘預算費用選擇最有效的渠道；在實施招聘和甄選工作時，應設計好招聘測評方法、問題、標準，使甄選程序達到模式化和結構化；在最后的人事決策時，應對照招聘決策，參考測評結果，查核檔案資料，進行體格檢查，確定最終人選。

2、加大中小企業(yè)對招聘投入

中小企業(yè)要發(fā)展投入是關鍵，錢要用在最適合的地方。中小企業(yè)招聘過程中有很多的支出，直接招聘的成本分為渠道成本和人力成本。渠道成本主要有招聘網(wǎng)站的套餐費、登廣告的費用，招聘會等相關支出。人力成本是指為了招聘所設置的人員的薪酬，福利等一系列支出。為了更好的做好招聘，我們應該加大一些地方的投入，如渠道費用，我們要選擇多渠道招聘，這樣供企業(yè)選擇的機會就會增加，這樣才能幫助企業(yè)招聘到合適的人。

3、制定系統(tǒng)的考核標準

招聘時需要充分考慮應聘人的全面能力，考核是一個主要手段，常用的考核方式有筆試和面試兩種，針對不同的方式，要制定不同的考核標準。筆試常見的考核標準有：①專業(yè)技能考試，如計算機、電子類、機械類企業(yè)招聘時要應聘者參加相應的專業(yè)知識筆試。②智商和職業(yè)心理測試，這種測試主要測試求職者的態(tài)度、興趣、動機、智力，個性等。③綜合能力測試，對求職者的閱讀理解能力、發(fā)現(xiàn)問題能力、分析問題能力、解決問題能力，知識面等全方位測試。面試考核的要點主要有：基本素質(zhì)考核、適應工作能力、崗位技能、誠實性與忠誠度、工作穩(wěn)定性、工作主動性、學習能力、自我控制能力和情緒的穩(wěn)定性、精力和活力，興趣愛好等。

4、營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化

如果說資金、技術是企業(yè)的硬結構，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因為它可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時會比物質(zhì)激勵更有效；同時，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業(yè)內(nèi)選拔機制的建立。企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。中小企業(yè)尤其需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工。企業(yè)應該把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，這樣能很好的吸引員工，也能減少員工的流失。只有員工的個人需求得到了滿足才能更好的服務企業(yè)。只有達到企業(yè)和個人雙贏才能有一個良性的循環(huán)。

5、建立穩(wěn)定的人才吸引機制

企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應該做好三點，即待遇，環(huán)境，感情?？茖W的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關重要。企業(yè)利益和個人利益相結合，不僅有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。

四、結論

招聘工作對中小企業(yè)來說至關重要，因為能否招到屬于企業(yè)符合企業(yè)要求的高素質(zhì)人才直接關系著企業(yè)的成長和發(fā)展，甚至影響到中小企業(yè)的生存。中小企業(yè)應該高度重視員工招聘工作，擺正對人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準備工作，認真進行工作分析，認真執(zhí)行招聘的各個環(huán)節(jié)，只有這樣才能招到適合企業(yè)的人才，企業(yè)才能夠得到長久的發(fā)展。