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余偉輝:精益變革首先要轉變勞動力觀念

2019-05-16 2701

對象

精益參與者

目的

在中國，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，精益變革要從根本上轉變用工觀念。從尊重人性的基本點出發(fā)，把員工當企業(yè)最重要的資源，把勞動力看成是長遠的比機器更為重要的固定成本，要使人力的資源得到最大的產出！作為企業(yè)，要從過去粗放式的管理理念和管理方法轉變?yōu)橐詥T工為中心的精益化管理，轉變短期用工思維，從根本上轉變勞動力的觀念。

內容

現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是勞動密集型的企業(yè)普遍面臨著生產能力不足的狀況，其中一個主要原因就是員工流失率高引發(fā)的勞動力產能不足。中國企業(yè)現(xiàn)在或將來面臨怎樣的用工形勢呢？我們先來看一組統(tǒng)數(shù)據：

a) 這組數(shù)據統(tǒng)計了從1965年開始至2005年的30年間中國的人口出生狀況。

b) 我們把20歲的年輕人作為企業(yè)的適齡工人，那么，下表亦顯示了從1985年開始，每年有多少年輕工人供給至企業(yè)和社會。

出生年份	全國總人口	出生率	適齡工人數(shù)量	企業(yè)用工年份
1965	72538	38.4%	27869	1985
1966	74206	31.8%	23612	1986
1967	76032	33.0%	25121	1987
1968	78198	36.7%	28699	1988
1969	80335	35.4%	28398	1989
1970	82542	35.1%	28947	1990
1971	84779	34.4%	29181	1991
1972	86727	30.6%	26530	1992
1973	88761	30.5%	27063	1993
1974	90409	25.9%	23425	1994
1975	91970	24.6%	22615	1995
1976	93267	21.4%	19913	1996
1977	94774	23.0%	21826	1997
1978	96159	20.9%	20059	1998
1979	97542	20.6%	20084	1999
1980	98705	18.3%	18024	2000
1981	100072	20.2%	20225	2001
1982	101654	22.3%	22649	2002
1983	103008	20.2%	20797	2003
1984	104357	19.9%	20767	2004
1985	105851	21.0%	22271	2005
1986	107507	22.4%	24114	2006
1987	109300	23.3%	25500	2007
1988	111026	22.4%	24837	2008
1989	112704	21.6%	24322	2009
1990	114333	21.1%	24079	2010
1991	115823	19.7%	22794	2011
1992	117171	18.2%	21372	2012
1993	118517	18.1%	21440	2013
1994	119850	17.7%	21213	2014
1995	121121	17.1%	20736	2015
1996	122389	17.0%	20782	2016
1997	123626	16.6%	20485	2017
1998	124761	15.6%	19513	2018
1999	125786	14.6%	18415	2019
2000	126743	14.0%	17782	2020
2001	127627	13.4%	17076	2021
2002	128453	12.9%	16519	2022
2003	129227	12.4%	16037	2023
2004	129988	12.3%	15976	2024
2005	130756	12.4%	16214	2025

圖表分析一：出生率趨勢

圖表分析二：適齡工人數(shù)量

從以上數(shù)據分析我們可以總結出以下幾點：

a) 整個過程大致可以分為四個階段：

階段	出生年份	用工年份	特點	社會用工狀況
第一個階段	1965-1975	1985-1995	高出生率+高適齡工人	用工富余
第二個階段	1976-1985	1996-2005	較低出生率+較低適齡工人	用工充足
第三個階段	1986-1995	2006-2015	較高出生率+較高適齡工人	適齡工人總體數(shù)量增加，但從2004年開始，即從珠三角開始率先出現(xiàn)用工荒的現(xiàn)象。
第四個階段	1996之后	2016 以后	低出生率+低適齡工人	適齡工人逐年大量減少，企業(yè)用工荒將進一步加劇。

b) 第三個階段是很奇怪的轉折點，適齡工人明顯增加，但為何偏偏是從2004年開始出現(xiàn)用工荒的情況呢？

有一個答案是非?？陀^的：新生代的適齡工人開始從制造業(yè)向其它產業(yè)分流。這個時期的適齡工人主要是80后和90后的年輕人，伴隨著第三產業(yè)的發(fā)展，8090后新一代員工的價值觀和職業(yè)訴求開始轉移，而此時的制造業(yè)各方面的條件似乎還跟不上或者滯后于8090后年輕工人的訴求，導致大量勞動力離開制造業(yè)。

c) 第四個階段，即從2016年開始，可能是真正挑戰(zhàn)企業(yè)的時候了。這個時期，適齡工人數(shù)量將開始逐年減少，獨生子女增加，再加上近看來第三產業(yè)搶人（快遞、外賣等），適合制造業(yè)一線工人的數(shù)量將大幅減少，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，企業(yè)如何適應這種變化呢？

答案是非常直接的，那就是企業(yè)必須要通過改善和創(chuàng)新，包括精益生產、自動化、產業(yè)升級等途徑，實現(xiàn)減員增效，減少對工人數(shù)量的依賴。

正是如此，近年來，越來越多的企業(yè)，開始重視和實施精益生產，以提升管理效率，適應當前和未來的用工狀況。

而在推進精益生產的過程中，企業(yè)同樣也面臨一個現(xiàn)實的問題，就是當前員工流失率高的問題。

既然勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，企業(yè)就必須致力于降低員工的流失率。如何降低員工流失率？不同的企業(yè)或管理者會有不同的做法。在降低員工流失率的時候，有一種誤區(qū)就是很多企業(yè)可能簡單地想到降低流失率就是加工資，事實上，最近幾年由于政府最低工資的調整和規(guī)范，企業(yè)與地區(qū)之間員工的薪水待遇差別已不是那么的明顯，員工因為薪水過低而流失的比率并不是人們想象中的那么高，況且直接加工資的做法一方面不能持久滿足員工需求，另一方面從成本上來講并不現(xiàn)實。如果公司的薪資水平與周圍廠相差不是很大的話（這是珠三角和長三角大部分工廠的現(xiàn)狀），員工流失很可能跟公司文化、為員工規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展通道、公司管理水平、激勵機制、人文關懷、目標管理、遠景共享等因素有關。從我們公司最近幾年員工流失的原因調查來看，真正由于工資低的因素所占比率并不突出，反而更多的是集中在與精益理念和方法相關的人性化管理、激勵機制、事務參與、團隊精神等等。