【課程背景】 企業(yè)的競爭等同于人才的競爭，現(xiàn)今企業(yè)面臨的最大問題不僅僅是如何吸引人才，更重要的是：篩選和評價候選人，定義崗位的任職資格，考量人才和崗位的匹配度。 在每次面試時，你是否為以下問題困惑—— 1、辨別困難：在無領導小組討論里，應聘者說的內(nèi)容很多，觀點很多，不知如何評價？ 2、面試提綱：面試的方法與問題都比較單一，很難從中突破出來。 3、面試失效：面試時的表現(xiàn)和上班后完全不一樣了。 4、人才甄選：面對多選一時，好像有幾個都不錯，但只能招一個，真不知道怎么選。 以上，只是我們面試中提出問題的冰山一角，還有更多的困惑一直困擾著我們。IBM創(chuàng)辦人華生（Thomas J .Watson, Sr.）曾經(jīng)豪氣萬丈的說：就算你沒收我的工廠，燒毀我的建筑物，但留給我員工，我將重建我的王國“這種說法并不夸張，因為員工畢竟是任何企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，所以識人、選人是企業(yè)管理者最重要的一步，也是第一步。 【課程收益】 1、 重點認識無領導小組面試的實施過程，學會使用[伯樂相馬五部曲]的工具進行無領導小組面試甄選 2、 明確企業(yè)各部門負責人在招聘中的主要責任與工作,全面提升人才鑒別能力 3、 掌握不同招聘甄選環(huán)節(jié)的能力要求及熟悉面試官的基本要求和面試技巧 4、 系統(tǒng)掌握人才評估的工具和科學方法 5、 現(xiàn)場演練，老師指導 【課程對象】 企業(yè)的人力資源總監(jiān)、招聘經(jīng)理、招聘主管、參與招聘的中高層管理者 【課程形式】 50%的講授，10％的學員分享，40％的互動練習；內(nèi)容實戰(zhàn)性強， 授課方式新穎、幽默風趣，引導學員經(jīng)由實際不足出發(fā)，能讓大家在學中 練在練中學，寓教于樂，將學習的工具立刻轉(zhuǎn)化為行動。 【課程時間】 12H（兩天） 【課程導入】 1、 學員分組 2、 每組寫下：今天想學到的內(nèi)容3條。 3、 找出共同的3條問題，一一揭破。 序言： 1、 討論：角色互換，如果你是應聘者？ 2、 視頻+感知：利用反面教材使學員感受面試官應有的態(tài)度與表現(xiàn)。 第一部分 面試的基本認識 一、 面試的公關價值 1、 利用導入的視頻，激發(fā)思考。 2、 小組討論，利用反省與討論，使思想碰撞，從根本改變面試認知，從心態(tài)上重新介紹面試的公關價值。 3、 案例：這樣的企業(yè)我才不會去呢！ 二、 面試的基本要求 1、基本要求：尊重親和、公平專業(yè) 游 戲：尋找正確答案。利用游戲讓學員真正理解基本要求的概念 2、面試官的素質(zhì)要求：不能憑感覺，要掌握面試技巧。 3、面試的職業(yè)形象 三、 面試的基本認識 1、面試標準化分類 -結構化，半結構化，非結構化，每種結構的優(yōu)缺點與使用方向的解說。 2、面試實施方法分類 -各種實施方法的利弊，小組討論得出結果 第二部分 無領導小組面試甄選技巧 一、 無領導小組面試的方法論 二、 無領導小組的主要測評維度 -言語表達能力（表達邏輯，辨證邏輯思維） -非語言行為(傾聽、服從) -組織協(xié)調(diào)能力 -綜合分析能力（文字分析、重點要點抓?。? -團隊協(xié)作能力 -感染力(說服力、影響力) 三、 無領導小組面試的實施過程 1、 準備階段 -材料的準備 -考官的準備 -應試者的準備 -場地的準備 -案例：中國電信場地設計不合理導致的無領導面試無法觀察應聘者 2、 開始階段 -考官入場 -應聘者入場 -考官介紹面試流程 -應聘者閱讀題目及準備 3、討論階段 -面試官的應有表現(xiàn) -應聘者的要求 -案例：農(nóng)業(yè)銀行面試官的錯誤引導 4、總結陳詞階段 5、問答階段 -問答方法的介紹 三、 無領導小組面試的甄選工具 1、 無領導小組記錄的重要性 2、 [伯樂相馬五部曲]工具介紹 3、 工具的使用方法 4、 案例應用 四、 無領導小組面試：如何評價 1、問：如何提問？問題從哪里來？問題的模塊應如何設置？ -問什么？ 如何從應聘者討論里找出有效問題 -案例：如何根據(jù)無領導小組材料與討論內(nèi)容進行提問 2、聽：利用行為面試工具Star -聽什么？內(nèi)容如何聽，行為和動機要分清。 --每位應試者提出了那些觀點？ -當別人的觀點與自己的觀點不符合時是怎樣處理的？ -應試者是否堅持自己認為正確的提議? -應試者提出的觀點是否有新意? -應試者是怎樣說服別人接受自己的觀點的？ -案例：廣發(fā)銀行停電問題案例分析 3、觀：整體觀察，如何入手 -應試者是怎樣處理與他人的關系的，是否善于贏得他人的支持？ -是否善于傾聽別人的意見，是否一味只顧自己講或是常常打斷別人的講話？ -是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權？ -當個人的利益與小組的利益發(fā)生沖突，應試者是如何處理的？ -是誰在引導著討論的進程？ -是誰在進行階段性的總結？ -每個人在陳述自己觀點時語言如何組織，語調(diào)、語速及手勢是否得體？ -案例：視頻無領導小組案例分析 4、評：綜合整體進行評價。 -評什么？素質(zhì)行為的評價 -怎么評？整、分、合的使用方法 -案例：工商銀行無領導小組面試，應聘者A與應聘者B問題回答的對比 第三部分 拓展練習 一、 無領導小組練習 1、 每個小組一個場景模擬，小組共同完成。 -根據(jù)場景模擬，其他小組成為面試官必須操作流程、面試甄選工具、面試點評 -應聘者的模擬設計必須聯(lián)系實際，演繹真實情況。 2、老師進行每組案例分析與點評。 第四部分 素質(zhì)模型與問題設計 一、 素質(zhì)模型 1、思考：小組問題回答 2、素質(zhì)的定義 3、怎樣了解素質(zhì)，在那些方面可以了解 4、勝任素質(zhì)模型，7個維度 5、利用崗位說明書，小組討論每個維度的重點 個人思考——小組討論——共同評選 二、 素質(zhì)模型應該重視的四個影響 1、內(nèi)層特征更重要 2、有亮點好過萬金油 3、缺點與信心并存 4、潛力股 三、 問題設計 1、根據(jù)素質(zhì)模型的7個維度進行問題設計 2、小組討論，圍繞[銷售員]崗位說明，做出每個維度兩道問題 四、 面試問題的經(jīng)典六問 1、經(jīng)典六問介紹 2、引入式問題：漸入佳境 3、動機式問題：意欲何為 4、行為式問題：窮追猛打 5、應變式問題：暗藏玄機 6、情境式問題：身臨其境 7、壓迫式問題：萃取真金 第五部分 面試的方法論 一、 面試流程 1、 面試的常用流程，調(diào)查：學員按標準流程的占比 2、 反思：我是如何進行面試的？ 3、案例分享：最難忘的面試 4、面試前：熟悉要求，設計題目，閱讀簡歷，了解信息 4、面試中：關鍵在于破冰和提問 面試提問的三個注意 5、面試后：評價的重要性 小組討論：面試結束的情況？這樣做的好處？ 二、 行為面試法STAR：問、聽、觀、評 1、行為面試的目的 2、行為面試的適用范圍 3、行為面試問題的結構 4、行為面試中的關鍵 5、行為面試提問實例 6、行為面試的三維立體視向 -深度、廣度、時空 7、其他小Tips和注意事項 -小Tips：三種特殊情境應對、控場技巧 三、 結構化面試 1、結構化面試介紹 視頻：公務員的結構化面試 2、結構化面試中的注意事項 3、結構化面試的優(yōu)勢與弊端 4、怎樣做可靠的面試評估 四、 情景面試法 1、情景面試的目的 2、情景面試的效果 視頻：情景面試如何進行的 3、情景面試提問的結構 4、情景面試采用的提問類型 5、情景面試提問的關鍵領域 五、面試的十大誤區(qū) 1、小組討論：面試誤區(qū)，由小組共同完成，將面試中發(fā)生的錯誤總結出來，每個小組自行總結，請一人代表發(fā)言。 2、案例分享，十大誤區(qū)，重點案例講解 -過分依賴他方推薦 -草草決策，輕易承諾 3、結合各小組的總結，得出“面試十大誤區(qū)” 第六部分 分享、行動計劃 一、 共同分享今天課程的收獲。 二、 學員設立行動計劃如何實施有效面試，每人寫下三點向后需要重點掌握的項目。 三、 自由問答環(huán)節(jié)【question and answer】 四、 合影