發(fā)年終獎，你是否也頭疼過

                                                          李曉春

每當(dāng)接近年終，總聽到企業(yè)員工探討比較多的是今年拿了多少年終獎，而企業(yè)老板思考較多是如何發(fā)好這個年終獎。作為員工有自己的薪資期望，想到年底了無論發(fā)多發(fā)少，老板總要表示下吧。而作為老板則有自己的如意算盤，發(fā)少了員工不高興，年后跳槽就多；發(fā)多了，我的利潤就薄了。站在各自的角度，都好像是合理的。怎么解決呢？那真是方式各異，權(quán)術(shù)、正道、妥協(xié)、人情等，不一而足。

由于工作的性質(zhì)原因，我經(jīng)常出入到各式企業(yè)中?，F(xiàn)把耳邊聽到關(guān)于年終獎一些觀點列出來，大家都來分析下。

第一種現(xiàn)象：吃團(tuán)圓飯式的，人人都有份，還有抽獎。

同事反應(yīng)，他有個企業(yè)朋友，對于如何發(fā)放年終獎并沒有明確的規(guī)則，每年春節(jié)臨放假時，就把員工都聚到一起，搞個聚餐，還會請娛樂明星來熱鬧下。對于一年中表現(xiàn)較好的員工，也會發(fā)個獎勵。而由于企業(yè)屬于傳統(tǒng)制造業(yè)，員工比較多，很難對每一個員工做一個年度評價。而員工也喜歡熱鬧，所以這種團(tuán)圓飯式的激勵也流行多年了。雖然老板也知道，這樣是不科學(xué)的，希望年后把規(guī)則定的好點。

有微信報道，老板投入300萬給員工發(fā)紅包，年后優(yōu)秀的員工卻離職了。雖難以確認(rèn)其正確性，但身邊卻有企業(yè)在年終獎時發(fā)彩票或者搶紅包的。

從人的本性看，人人都希望獲得公平和公正的績效評估。尤其在移動互聯(lián)網(wǎng)信的背景下，信息的獲得已經(jīng)非常容易，且趨于透明化。如何正確的激勵員工，模糊或籠統(tǒng)的評價體系，指定是落伍的。雖然人人都有的績效獎勵讓大家都很期待，但獎勵的激勵面比較寬泛，就使得激勵缺乏精準(zhǔn)性，無法激勵到真正的優(yōu)秀員工。多勞多得得不到相應(yīng)的公正對待，企業(yè)最終混入大鍋飯或者平均主義的范疇里，員工個人勞動效率得不到持續(xù)提升，企業(yè)的經(jīng)營壓力大，高層疲憊。

第二種現(xiàn)象：公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成了，但綜合利潤卻下降了，頭疼怎么發(fā)

    企業(yè)是嫁接消費者和客戶之間的一個平臺，它既是企業(yè)老板創(chuàng)造財富的搖籃，也是企業(yè)員工實現(xiàn)個人夢想的階梯。企業(yè)的團(tuán)隊應(yīng)該有共同的經(jīng)營追求，并且為了這個目標(biāo)，團(tuán)隊應(yīng)該是協(xié)力共同發(fā)展。那么在制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)時，應(yīng)該是系列規(guī)則的整合，不但要重視的企業(yè)經(jīng)營上財務(wù)指標(biāo)還要關(guān)注企業(yè)員工的成長指標(biāo)和企業(yè)內(nèi)部運營的管理指標(biāo)。企業(yè)利潤的下降或許是有多種原因促發(fā)的，比如業(yè)務(wù)競爭領(lǐng)域業(yè)務(wù)訂單減少或者內(nèi)部管理成本上升。這些本來企業(yè)經(jīng)營過程中是最通常的現(xiàn)象，但由于企業(yè)在新一年度的經(jīng)營目標(biāo)定位時由于過于過于簡單，并沒有考慮一些可能促發(fā)的未知因素，所謂考慮不周，而致使在奮力達(dá)成目標(biāo)的過程中雖全力保證目標(biāo)達(dá)成，卻損耗了利潤。

所謂頭疼怎么發(fā)？一種是按照既定要求發(fā)，這樣老板不賺錢而且還可能虧錢。但花錢買經(jīng)驗，明年就不要再犯這樣的錯誤了。第二種就是老板黑下心來，不發(fā)。那么老板誠信度就會受到影響。

第三種現(xiàn)象：什么年終獎啊，還不是年初商量好的年薪，每月薪酬發(fā)完后，剩下的在年底發(fā)的部分。

年薪制在現(xiàn)代企業(yè)管理中運用的是比較多的。但類似上面的年薪制其實是沒有什么激勵意義的。企業(yè)切分出一定比例的薪酬放在年底發(fā)，更多的是從控制或預(yù)防的角度來考慮的。只要員工一年沒有什么大的責(zé)任事故，這部分年薪是如數(shù)奉上的。干一事不如少一事，多干就會有更多的失誤，不但剩下部分的年薪難以保證，有可能還會減少。如此經(jīng)營管理下，員工的積極性或者主動性是不會激勵出來的，大家盡可以安逸的工作。

實施年薪制的前提是崗位職責(zé)是明確的，每月或者年底的績效考核是公正透明的。而且對于各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工還可以依據(jù)績效管理的制度，得到自己多勞多得的部分了，這正如馬太效應(yīng)所提倡的激勵機(jī)制一樣。

面對市場競爭，企業(yè)是需要更多的優(yōu)秀員工來一起經(jīng)營企業(yè)的未來的，而不是靠圈聚了一批只想混日子得過且過的人。這一點站在企業(yè)的角度，并無異議。但縱觀我打交道的一些企業(yè)老板卻經(jīng)常在如何正確實施績效管理時因為不系統(tǒng)，所以紕漏百出。就像前面那位老板一樣投入很多卻激勵不到真正的優(yōu)秀員工，人家自然失望離職了。

元宵節(jié)的結(jié)束，標(biāo)志著傳統(tǒng)的春節(jié)已經(jīng)結(jié)束了。雖然對于年終獎的聲音還有很多，我也只是我聽到認(rèn)為比較有代表性的三種現(xiàn)象列出來，點評或為不足，但或許對一些人也有幫助