不同的反饋形式，你會選擇哪一種？

 陳洪浪

假設有一個下屬給你交了一份報告，你可以進行如下五種形式的反饋。

第一種，你大聲喊道，“你太沒用了，這個報告太差了”。

第二種，你非常生氣地說道，“這個報告毫無用處”。

第三種，你說，“你的報告內容清晰，簡潔，但是其編排和表述方式對于目標讀者太過于粗糙”。

第四種，你的反饋是，“你對這份報告感覺如何？”

第五種，你的反饋是，“你報告的主要目的是什么？你的目標讀者是誰？你認為這個報告多大程度上體現了這一目的？你是否覺得還有其他方面需要強調的等等”。

根據筆者的經驗，水平差，修養(yǎng)也差的領導人通常會選擇第一種和第二種形式。多數的管理者會選擇第三種反饋信息。選擇第四種反饋形式的很少。選擇第五種反饋形式的就更少了。

研究的結果表明，前面四種反饋都只能會給當事人帶來微小的業(yè)績改善，甚至會給當事人帶來業(yè)績的下滑和自尊心的損傷，例如第一種第二種反饋。

研究表明，只有第五種反饋形式才能給當事人真正帶來業(yè)績的改善。讀者朋友們可能會問，為什么呢？

因為，當領導人提出這些問題之后，當事人必須對這些問題進行回答。為了能夠回答領導人提出的這些問題，當事人就不得不運用腦力并參與進來，在作出回應之前，他必須回憶并形成一些看法，這就是對自己之前工作的意識，反思和察覺。這種反思和察覺將非常有利于當事人評價自己的工作。在這種方式當中，當事人會真正的擁有自己的績效以及對他的評價，這就是責任感。有了這種責任感，有了這種反思和察覺，真正的學習就會產生，績效改進就會產生。相反，如果一個領導人只是講出自己的看法，直接告知當事人報告的問題點在哪里，當事人大腦的實際參與就會微乎其微。在第一種，第二種反饋之后，當事人甚至會產生防衛(wèi)心理。一旦出現了防衛(wèi)心理，真正的反思和覺察就不會出現，績效改進也就不會發(fā)生。

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陳洪浪：領導力講師、教練、作家；領越領導力國際認證講師；《如何鑒別管理真才》一書作者。

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