同工同酬是構建和諧勞動關系的基本保證

 同工同酬是指在同一單位從事相同工作、付出等量勞動、取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應支付相同的勞動報酬。其須具備三個條件：一是勞動者的工作內容、工作崗位相同，二是在相同的崗位付出等量的工作量，三是同樣的工作量取得了同樣的業(yè)績。根據(jù)我國《勞動法》、《勞動合同法》等法律規(guī)定，如果用人單位沒有給勞動者支付相同的報酬，就是對勞動者的權益的侵害。在人力資源管理中，同工同酬也是一項基本的管理原則，作為從事人力資源管理的工作者應充分認識同工同酬的重要性，并在具體實踐中認真履行。

一、同工不同酬產生的原因

1、同工不同酬現(xiàn)象是計劃經濟時代遺留的產物。我國改革開放迄今，雖然計劃經濟時代所派生出來的一系列用工制度、工資分配政策和保險福利政策都已過時，并被宣布廢止執(zhí)行，但是這種現(xiàn)象一時還是很難全部徹底改變。

2、管理監(jiān)控不足，導致用人單位自主用人權的濫用。用人單位有自主招聘權、確定薪資權，用工方式權，加上國家對同工不同酬的問題缺少具體而明確的法律界定和處理辦法，同時，現(xiàn)有的法律法規(guī)落實不嚴、監(jiān)管乏力，特別是勞務派遣用工制度管理監(jiān)控不嚴，在一定程度上助長了同工不同酬現(xiàn)象的存在。

3、地方政府職能的缺位。改革開放以來，地方在政績考核主要指標的背景下，為了吸引外資，事實上采取了以農民工作為廉價勞動力發(fā)展社會經濟的策略，在對待同工不同酬的問題上，一些地方政府事實上采取了聽之任之的態(tài)度。

4、認識和執(zhí)行上的偏差。用人單位為減少用工成本，往往采取一些規(guī)避的方法如大量使用勞務派遣工、改變員工體制、使用臨時工等方式來減少用工支出。

二、同工不同酬的危害

1、同工不同酬，按身份決定薪酬標準，屬于典型的歧視行為，它侵犯了勞動者的平等就業(yè)權和發(fā)展權，同時侵犯了勞動者的人格尊嚴。

2、同工不同酬，以身份而不是以工作能力或工作業(yè)績的差別來確定同等勞動報酬的高低，屬于典型的不公不義，它傷害了員工的正常情感，傷害了公眾對社會公平的期待與信仰。
    3、同工不同酬嚴重損害了社會的公平正義，妨礙了社會的穩(wěn)定與和諧。受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力去改變境遇，往往會產生剝奪感和抵觸情緒，對企業(yè)不予認同，部分人甚至在不平衡心理支配下鋌而走險，成為社會穩(wěn)定的重大隱患。
   三、為什么要同工同酬

1、我國是國際同工同酬公約國，實行同工同酬是國際勞工組織給予的義務，這是社會進步和文明的標志。

2、我國的相關法規(guī)如《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法規(guī)規(guī)定了要實行同工同酬的原則。

3、社會文明的不斷進步，企業(yè)的不斷發(fā)展決定了對勞動者必須同工同酬。構建和諧的勞動關系需要同工同酬。

4、同工同酬是每個用人單位和從事人力資源管理的工作者應當履行的義務。

四、同工同酬原則的探討

1、必須拋棄長期以來靠低廉勞動力吸引外資、擴大出口的經濟發(fā)展模式。

2、實現(xiàn)同工同酬，有助于企業(yè)建立和諧的勞動關系，無論對社會、對企業(yè)都是一件好事。
3、立法應做出明確的回應。規(guī)定用人單位就業(yè)歧視、違反同工同酬義務的法

律責任。
4、加強反就業(yè)歧視方面的執(zhí)法力度。

五、如何結合本單位做好同工同酬工作

一是組織中高層管理人員學習相應的法律法規(guī)，對同工同酬形成共識。

二是對本單位用工情況做一次認真的自檢，有則改之，無則加勉。

三是對實行同工同酬制定制度，建立具體的實施方案。

總之，實行同工同酬是一項長期的、重要的工作，是關系到社會和諧、企業(yè)繁榮、員工健康成長的大事，構建和諧的勞動關系和社會文明需要我們與之做出不懈的努力。（涂遠偉，2012年5月）